【大数据背景下人力资源管理的现状研究（论文）】.docx

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1、大数据背景下人力资源管理的现状研究一以A公司为例目录前言1一、人力资源管理模块中大数据创新应用的现状2（-）大数据和人力资源规划2（二）大数据和员工招聘3（）大数据和员工培训3（四）大数据和薪酬激励3（五）大数据和绩效管理3（六）大数据和员工关系4二、A公司的人力资源管理现状4（）A公司的简介4（二）A公司人力资源管理现状4三、A公司人力资源管理存在的问题分析5（-）招聘效率低，渠道单一5（二）培训是单向流程，缺乏针对性6（）高性能评估成本和复杂的管理7四、A公司结合大数据的人力资源管理的创新方法8（-）基于大数据的招聘改善8（二）基于大数据的培训改进9（）基于大数据的绩效考评9五、结论10参

2、考文献H前言随着计算机诞生于上个世纪的美国，并迅速传播到世界各地。如今，它们越来越广泛地用于生活和工作互动中。大数据是网络数据的统称，自1980年以来提出了“大数据”的相关概念。利用大数据促进企业人力资源绩效的管理已成为许多企业采用的主要方法。而且，在社会生产的进步和改革中也发挥了重要作用。随着计算机的使用不断增长，在这种背景下自然产生了Internet的概念，它的出现改变了人们生活的许多方面。“大数据”最终）捋成为各国重要经济活动的基础。资源方面，可以说发展前景是美好的。企业是社会的一部分。在企业的各个组成部分中，人力资源管理扮演着不可替代的重要角色，并且必然会受到大数据带来的变革浪潮的深刻

3、影响。因此，只有在这种环境下，人力资源经理才能不断创新和发展公司的管理方法，以顺应大数据时代的趋势并向前迈进。人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看，绩效考核管理方面的研究就相对较少，研究不够具体和

4、全面。从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。一般来说，绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准,用以考查员工工作效率以及任务进展程度。考核对象的主观认知偏差和被考核对象的错误态度是由于对绩效考核的理解不正确造成的。绩效考核的目的和最终意义是把企业和各个部门结合起来，进行相应工作内容与结构的变更，促进企业和成员的共同发展。对公司员工来说，月度绩效考核已经逐渐成为正式的任务，对于大多数工作，除了临时验收项目任务外，考核内容一成不

5、变，每个月进行一次，因此工作计划也基本相同，没有太大的差异。大多数员工也会因为重复的考核内容重复的对考核指标部分的工作更侧重，这就失去了制定月度工作计划和KP1指标的重要意义。如今，世界环境正在促进大数据的发展。因此，无论是跨国公司还是中小企业，它都采用信息技术和其他方面来管理其人力资源管理工作。它可以从以前的传统管理模式向精细化管理，更加科学地进行人力资源管理工作。而且，企业人力资源绩效管理本身就需要对大量数据进行统计和管理，并具有大数据的优势,可以更有效地开展工作，并通过数据分析的方式分析公司各部门的绩效，这对于改善各个部门的绩效管理具有重要意义。这项研究的意义在于为大数据时代的企业人力资

6、源绩效评估提供进一步的策略，希望能为国内企业资源合理配置和企业管理效率的提高提供参考，并充分发挥大数据的作用。一、人力资源管理模块中大数据创新应用的现状自从人力资源管理发展以来，随着工作的不断完善，六个主要模块已经逐步形成，但是，大数据的出现给它带来了变化。随着人们对数据的重视，其价值越来越重要。对于任何公司而言，留住人才，选拔人才，培养人才和解决人才使用问题是公司发展的重要组成部分。计划、招聘、培训、薪水、绩效和员工关系的六个环节是相互联系和相互影响的。(-)大数据和人力资源规划人力资源规划作为人力资源管理的第一环节，掌握和指导工作方向，具有重要的任务和意义。对人员需求的预测不能反映客观性，

7、并且必须给公司管理带来一些弊端。但是，在大数据的情况下，如果企业人力资源经理可以从实际出发并正确使用数据，则可以有效地解决此问题。在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。随着科技的不断发展，企业对特殊人才的需求也在不断提高。企业应该深刻认识到任用员

8、工就应该取长补短，从工作技能是否熟练掌握精通、知识理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实际情况，确定员工的岗位，合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个良好的平台。（二）大数据和员工招聘企业的长期发展非常重要，因为它取决于组织内的人才，一个好的人才队伍将对企业的生存和可持续发展产生不可估量的积极影响。人才的获取需要招聘，社会招聘已经出现并弥补了这些不足。（）大数据和员工培训来到新公司的申请人意味着他们正面临一个新的工作环境，为了使员工尽快适应公司的文化和工作方式，公司需要在员

9、工进入公司后提供满足公司发展需要的培训课程，并开发人力资本。但是，当今数据量的快速增长给员工培训带来了巨大挑战。大数据涵盖了所有数据，尽管全面，但制定反映员工实际需求的培训计划却更加困难。传统的培训方法也很难跟上时代的步伐，评估和反馈机制中还存在一系列问题。因此，公司需要充分利用大数据并优化员工培训I。（四）大数据和薪酬激励有效的薪酬体系的建设是人力资源经理的工作重点，薪水不仅是员工应得的对公司贡献的实质性报酬，而且还代表着公司对员工的精神认可。尽管薪水不再是员工工作中唯一要注意的方面，但它也不容忽视，具有良好的薪酬激励政策的公司可以确保员工可以保持工作热情和工作热情。随着人力资源管理的改善和

10、当今大数据的背景，员工的需求也在不断变化，公司的薪酬激励措施需要有针对性和多样化。（五）大数据和绩效管理大数据对绩效管理的影响可以体现在计划，实施，评估和反馈应用的四个阶段。经常会发生方向错误。在大数据时代，公司可以充分利用大数据的价值来预测公司将来可能遇到的风险，动态分析竞争对手的战略策略，并根据实际情况做出有针对性的竞争决策。制定科学合理的公司战略目标。在这一阶段，还必须加强员工的参与，为了促进员工对目标的理解，公司将在企业管理网络平台上发布收集的数据和分析结果，以提高管理效率。在绩效实施阶段，对员工的工作监督尤为重要。在大数据时代，协作软件的普遍应用记录了各种操作行为，例如员工登录次数。

11、在现代大数据蓬勃发展的基础上，中国企业要实现长期发展，就必须合理利用大数据的快速发展背景，促进企业人力资源绩效管理质量的提高。一般来说，我们应该从建立与公司发展相适应的计算机信息管理系统开始，为公司聘用大量计算机专业人员，并定期组织技能改进培训，以便更好地为公司提供服务通过高质量的系统，然后加强公司的内容绩效管理，将人才、计算机和系统与控制相结合，共同为公司的进一步发展提供便利的条件。尽管在大数据时代人力资源必须具有本质差异才能适应社会发展，但他们仍然需要注意以下两个方面：从宏观角度来看，有必要改善人力资源绩效管理体系从宏观的角度，加强国家和地方政府对公司人力资源的关注和重视，提高公司人力资源

12、绩效管理水平。其次，有必要从微观层面入手，增强公司自身的人力资源绩效管理素质，培养综合型人才，为公司的进一步发展提供足够的实力，使其具有综合实力应对各种挑战。（六）大数据和员工关系员工进入公司后，有必要的程序，第一步是与公司签订劳动合同，也称为劳动合同。所谓合同，是指双方在某一方面达成共识。随着大数据时代的到来和计算机的广泛使用，考勤方法已发展到新的技术水平。二、A公司的人力资源管理现状（一）A公司的简介A公司是计算机行业的知名公司，总部位于台湾，一直致力于为不同的公司和个人提供具有创新性和有价值的解决方案的产品。主板的销售一直稳步走在前列，这为A公司树立了良好的品牌形象。消费者开始对其他产品

13、产生了良好的印象，并促进了A公司的发展,逐步覆盖世界，逐渐成为A公司。在市场浪潮中，A公司始终揩创新视为发展的源泉。在确保质量的基础上，它永不停止探索，并充满信心地寻求发展。（二）A公司人力资源管理现状自A公司发展以来，它已经从一家小型企业发展成为一家知名企业。这离不开每个员工的共同努力和奉献精神。随着业务的不断发展壮大，公司所需的人才数量也在增加。员工是公司业务的核心力量,只有拥有人才并妥善管理，他们才能真正发挥价值，促进员工和公司的共同进步。在招聘方面，A公司在过去的工作中选择的招聘渠道并不多。由于网络的发展，公司的工作也放在网络上。需求的各个方面都是在线启动的，但是使用的方法是大多数公司

14、使用的常见官方宣传方法。该公司的官方网站发布了就业信息。A公司的网站有一个招聘模块。如果有内部需求，部门将在此部分中更新相关信息,或采用自上而下的方法向外界发布相关工作要求。跟随A公司或其他浏览其网页的求职者可以获得此类信息。如果有相关的申请意向，您可以单击该申请以填写您的基本信息，工作经验等，形成简历，然后单击以发布。在绩效考核方面，许多公司仍然采用360度考核方法，这种方法被A公司采用。所谓的360度代表整个范围,是指组织中各个级别的人员对被评估者的工作能力或行为进行一系列评估的过程。进行评估的人包括被评估人的上级和下级,并且对自己不可或缺的评价。这种全面的多角度评估确保了结果的可靠性，更

15、加真实和客观，并且避免了由于单方面偏见而导致的对评估者的不公平对待和评估。正是由于这些优点，企业在过去几年中广泛使用了360度评估。根据绩效奖金的计算结果，可以得到更合理、更透明的奖金。同时，根据不同的绩效和考核指标来考核员工的绩效，并确定奖金数额，不同绩效之间的差异，充分体现了“多工作，多收获”的原则。A公司绩效奖金每年根据实际情况确定，以确定绩效考核薪资总额。公司的目标和具体行动每六个月计划一次，通过绩效考核，公司和员工可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足，对其进行修订和改进，争取获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在A公司，物质激励在绩效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目

16、追求效率考核的过程中，有些员工追求数量的增加，而忽视了对原工作计划的执行，即忽视了质量控制。通过绩效考核，会暴露出许多问题，其结果是区分绩效奖金,这招有助于企业在未来专注于质量改进。三、A公司人力资源管理存在的问题分析在过去，尽管一家企业给予其员工足够的关注，但其核心问题仍然心不在焉，未能认识到人力资源管理的关键作用，对这一知识缺乏学习和理解，也未给予其足够的关注,这也是大多数企业的常见问题。它忽视了人力资源在公司管理中的重要性和价值，因此造成了人力资源的损失,人力资源管理工作始终得不到强有力的支持，导致人力资源决策大都失败。同时，由于缺乏长期发展规划，对问题的处理也是非常片面的，因此根据公司实际情况，需要采取特定措施进行相关的工作。(-)招聘效率低，渠道单一在过去的招聘工作中，公司A的人力资源经理很难预见公司当前状态的未来发展。