【制造公司基层员工流失现状、原因及问题研究10000字（论文）】.docx

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1、N制造公司基层员工流失现状、原因及对策1绪论111研究背景11.2 研究意义11.3 研究内容114研究方法22理论基础31.1 核心概念31.2 理论基础33 N公同基层员工流失现状53.1 N公司概况53.2 N公司基层员工流失情况53.2.1 基层员工流失率53.2.2 流失员工的岗位分布53.2.3 流失的基层员工的年龄分布63.2.4 流失基层员工的学历情况64 N公向基层员工流失原因分析84.1 宏观层面84.1.1 行业之间收入差距过大84.1.2 人力资源市场不均衡84.2 中观层面94.2.1 薪酬福利制度不完善94.2.2 培训晋升机会偏少94.2.3 组织关怀不够94.3

2、 微观层面94.3.1 职业规划不清晰94.3.2 对企业认同豳氐IO5应对N公同基层员工流失对策分析115.1 宏观层面115.2 中观层面115.2.1 优化薪酬福利制度I15.2.2 提供培训机会125.2.3 加强企业文化建设125.3 微观层面125.3.1 扩宽员工职业发展渠道125.3.2 改善员工工作条件136结论14参考文献1511研究背景中国改革开放至今已有41个年头,作为长三角的重点城市之一，并因其特殊而重要的地理位置,紧邻上海，海陆空运输非常便利，苏州市形成了以制造业为主的且领先于国内其他城市的工业型城市。苏州成为了众所周知的“苏南模式”的典型,在长三角地区有着显著的地

3、位，同时在全国的工业产值的排名也很靠前。在改革开放的前二十年里，国内尤其是苏州外来务工的人员大量涌入，劳动力资源丰富且相对比较廉价。因此企业发展迅速，员工比较稳定，人员流失率很低，企业在人力资源方面的成本和压力都较小。近几年随着国际经济形势的变化，国内其他城市的相继崛起，苏州的制造业走到了“十字路口”,面临前所未知的困难和挑战。同时伴随着中国用工制度的逐步健全，工资水平水涨船高，员工的自我维权意识的增强，企业在用人方面的问题逐步显现。2023年疫情爆发，导致很多中小企业经营苦难甚至倒闭，到目前为止虽然我国疫情整体控制住，但是还是会有局部疫情反复的情况，导致不少企业面临很大的困境。企业员工流失率

4、更加严重，很多经验丰富的技术人员和核心人才的流失，给企业带来了重大损失。诺兰特电子科技（苏州）有限公司（简称N公司）在经济快速发展的大环境中面临着越来越多的人力资源方面的挑战。N公司是典型的外资电子类制造业，经过在苏州八年多的发展，已经建立相对成熟的用工模式，但是公司的人力资源管理体系没有与时俱进，近年来基层员工流失率较高，给N公司带来不小的损失。因此需要对其基层员工流失的原因进行研究，解决其问题，为其健康稳定发展提供参考。12研究意义每个企业都回遇到员工流失问题，影响员工流失的因素又有许多。员工流失与整个社会、国家、企业和个人等多方面都有着密切关系。国外有许多员工流失的研究，我国在这方面还有

5、所欠缺，但我国酒店行业依然存在员工流失问题,大量人员流失带来了很多负面影响，分析酒店基层员工流失问题是必要的,因此本文研究具有一定的理论意义。本文研究除了探究理论意义，也为寻求现实意义。意在通过调查与分析，帮助N公司发现问题并找出员工流失的原因，最后采取相应措施达到降低员工流失率的目的。通过对N公司员工流失因素的分析，不仅可以帮助N公司管理者关注员工离职问题；还有利于N公司管理者了解员工在哪些方面不满意，发现管理工作改进方向，从根本上了解员工的真实想法和需求，帮助他们根据酒店实际情况制定相应策略；最后可以作为管理诊断和改进的工具，管理本身即是科学又是艺术，所以需要管理者不断探索和发现。了解管理

6、中存在什么问题，如何解决及改进哪些方面。13研究内容本文将从以下六个方面对N公司员工流失问题及留人机制优化问题进行阐述。第一部分：结论。阐述了论文的研究背景、研究目的及意义，介绍了本文的主要内容以及论文的写作思路和采用的研究方法。第二部分：理论基础与文献综述。介绍了双因素理论和需求层次理论，解释了本文中员工流失与留人机制的概念，分析了离职意向与流失行为之间的关系，概括了一些学者对员工流失影响因素的研究，为本文的书写提供理论依据。第三部分：公司员工流失现状。对研究公司情况简单介绍，主要介绍公司的员工流失现状及其对公司的影响。第四部分:公司员工流失原因分析。采用访谈法与问卷调查法结合的方法，从已离

7、职人员的离职原因和在HR人员离职意向的影响因素两方面分析公司员工流失的原因。第五部分：N公司留人机制的提出。根据所找出的问题，结合所学习到的相关理论知识，针对该公司的实际情况提出留人机制构建及运行方面的合理化建议，解决员工流失的问题。第六部分:结论与展望。14研究方法本文采用的研究方法主要包括文献检索法、信息收集法以及数据探索分析法、归纳总结法等。在在线文献以及书籍中查找大量相关文档，了解N公司人员离职的现状，查找问题，分析造成这种现象的原因。为了了解通过不同渠道离职的原因，对公司进行深入调查，了解离职的详细原因，收集有效的信息以及数据，分析收集到的信息以及数据，发现要么是因为薪水和绩效不达预

8、期，要么是因为工作氛围使他不满意。只有知道了员工离职的原因，才能分析公司人力资源管理中的问题。最后，总结了这些员工辞职的原因，并提出了适当的对策以及解决方案。2理论基础2.1核心概念1、人员流失人员流失指的是员工从企业辞职,选择到其他公司或组织就职。在一个公司里，有些员工会因为某些问题选择主动辞职,终止在该公司工作，那么该公司就产生了人员流失的现象。这种流失往往会给企业带来损失，所以是企业不希望发生的。本文研究的主要是人员流失的问题。2、人员流动人员流动指的是员工在企业内部的工作卤位之间的调动。在一个公司里，员工之间的工作岗位往往不是一成不变的，而是会定期或者根据工作需要进行轮岗。部分员工会因

9、其表现突出而得到晋升，同时也会有部分员工因其不适合当前岗位而被调到其他岗位等，这些现象都属于人员流动。总之，只要仍在公司内部工作，员工没有离开公司，则其岗位和职务的变动都属于人员流动的范畴。本文研究不涉及到人员流动。3、基层员工一般意义上来讲，基层员工指的是一个企业或组织内人数占据最大比例的最底层的人员。在本文案例企业N公司的基层员工，主要是指除了总经理（高层管理人员）和各部门经理（中层管理人员）以外的所有人员。2.2理论基础在人力资源管理理论中，和员工流失相关的基础理论有很多，本文主要提及的有：双因素理论、需求层次理论、心理契约理论、公平理论。1、双因素理论双因素理论是由美国心理学家费雷德里

10、克赫兹伯格（1959）提出，也被称为“激励因素-保健因素”理论。保健因素是指那些与人的不满情绪有关的因素，当员工在满足了诸如企业文化、工作环境、人际关系、生活条件、个人安全防护、社会地位等这些因素之后，这些不满情绪就会被消除。但是当这些因素没有被满足，员工就会有不满的情绪。其具体表现为员工对工作本身的严重不满意，轻则不能全身心地投入工作，或者消极怠工，严重的则会提出抗议甚至罢工。尽管员工在保健因素方面得到了满足，也只不过是对企业的不满感有所减少，而不会产生满意感或者对工作的激情。简而言之，如果员工获得了保健因素，那么他们对企业会减少不满，而不是感到满意。激励因素是指那些能够促使员工产生工作满意

11、感的因素，主要来自于工作本身，例如：被企业认可、工作成就、职位晋升、因表现良好而得到的奖励、职业生涯的成长等。当这些因素被满足时,员工便会产生满意感，从而能够激发员工的工作执盾。如果这些激励因素没有被员工满足，大部分员工会产生不满意，但相对而言所带来的影响并不大。简而言之，如果员工获得了激励因素，他们会在满意和和没有满意之间二选一，而不会产生不满意。2、需求层次理论从人力资源管理的角度来看，激励主要是满足员工个性化的需求，通过激发员工的积极主动性,来达到发挥员工个人潜能的目的。美国心理学家马斯洛(1943)提出需求层次理论(HierarchyofNeedsTheory)o马斯洛认为，一方面，人

12、的个体行为往往是受到未满足的那些需求所影响的，另一方面，人的需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次逐级提升的。3、期望理论由弗鲁姆于1964年提出。该理论主张，激励员工的有效性取决于一个前提，即只有员工确信自身能够通过努力实现既定的目标才会得到满足，其激励力完全取决于员工工作绩效、获得组织报酬以及满足需要及其期望值(可能性)。该理论指出，员工激励成效的关键，在于准确把握员工自身努力、工作绩效与个人需求之间的逻辑关系。在员工完成个人绩效目标后，合适的奖励将是其内心的期望。因此，激励的制定应当遵循员工的个人需求，在充分尊重员工意愿的基础上，逐步提高员工的工作效率。

13、当员工的个人期望得以实现后，他就会产生更新更高的需求，这些需求刺激员工追求新的目标，有了目标激发员工新的动力和激情，从而转化为行为。在日常的管理实践中，该理论的指导作用具有很强的针对性。因而，提高绩效和报酬之间关系的认识务必引起管理者的重视，即管理者必须将员工的绩效和薪酬结合起来，并从物质激励和精神激励两个方面着手，丰富激励手段和方式，不断满足员工的期望,并使激励措施与之契合。3N公司基层员工流失现状3.1 N公司概况N公同于2011年成立，目前主营项目是手机和汽车导航的背光产品，属于电子类行业。位于中国和新加坡共同开发的苏州工业园区。经过8年多的发展，N公司先后通过了IS09001、IS01

14、4001、IS045001、IATFI6949等质量管理体系认证，生产的产品符合欧盟电子电气产品无铅指令(RoHS)的要求。企业内部在集团总部原有的企业资源管理系统(ERP)的基础上，开发了可视化管理系统(VMS)、电子支付系统(E-Pay)、人力资源管理系统(HRMS)、供应链管理系统(SCMS)等，同时还导入了精益管理dean)和丰田式精益生产管理方式(TPS)等先进生产运营管理方法，公司的整体运营效率有了很大幅度的提升，同时也增强了公司的核心竞争力。3.2 N公司基层员工流失情况3.2.1 基层员工流失率60%51%50%44%3s11-Eii111h1i2011年2012年2013年2

15、014年2015年2016年2017年2018年2019年流失率21%25%29%33%44%51%30%35%38%图3-1N公司2011年2019年基层员工流失率由图3-5可以看出，N公司自2011年成立以来，基层员工的流失率呈现逐年上升的趋势，年平均流失率为34%,而且一直处于偏高的水平，甚至在2016年员工流失率达到51%。当然这些流失率中也包括了N公司为了降低人力成本和提高生产效率而采取的一些自动化措施去主动流失一部分基层员工，以及由于公司订单不稳定引起加班工资减少,并导致部分员工流失。从2017年开始由于公司总人数的规模降至顶峰时期的近一半，加上2017年公司营业额也达到了建厂以来的最高值，公司给与基层员工在试用期通过后，每人每月500块的住房补贴，流失率有一个明显的降低，但仍处于高位，而且近3年来，流失率又有逐步升高的趋势。N公司管理人员和人力资源管理部门需要花更多的心思去改善这一状况，只是物质上的激励已经不能达到激励员工和稳定员工的目的了。322流失员工的岗位分布年份离职人数(人)一线工人一线管理人员、行政及其他辅助部门人员人数(A)比例(%)人数(A)比例(%)201665459591599201765858689721120