【汽车零配件制造公司人才流失问题研究3700字（论文）】.docx

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1、S汽车零配件制造公司人才流失问题研究目录第1章引言1第2章德尔福有限公司概况22.1 公司简介22.2 人才流失现状22.2.1 人才流失总体状况22.2.2 人才流失具体构成3第3章德尔福有限公司人才流失原因分析43.1 缺乏良好的薪酬管理机制43.2 绩效考核机制不够健全43.3 忽视知识型人才的生活需要4第4章改进德尔福有限公司人才流失问题的对策54.1 制定公平合理的薪酬制度54.2 建立有效的绩效考核制度54.3 关注知识型人才的需求5第5章总结6参考文献6第1章引言随着经济的快速发展，社会文明也取得了长足的进步。目前，我国已逐步进入人力成本控制与管理时期。从目前的市场环境来看，企业

2、在市场竞争环境下，间歇性地从规模、产品等方面的竞争转向人才的竞争，在这方面，人力资源也受到企业的重视。良好的人力资源管理是企业发展的基础，然而，随着市场竞争的日益激烈，如何扩大市场份额，增强竞争力？这就要求企业不断注入新鲜血液，招聘大量专业人才，吸引人才、留住人才、激发人才潜能成为企业面临的重要问题。慈兴轴承有限公司随着规模的进一步扩大，企业需要更多大量的人才，但现实情况是，企业的人才不断面临流失的情况，开展对于人才流失的问题研究至关重要。第2章德尔福有限公司概况2.1 公司简介德尔福是一家汽车线束系统制造厂商,其主要业务是为国内所有主要整车制造商供货，包括一汽大众、通用汽车、上海大众、东风日

3、产、奇瑞等。总部位于美国，为了谋求更大的发展，陆续在中国开始了几家分公司，公司生产的产品主要分为两大部分，由六大分部负责生产，分别是电气、电子、安全和内饰、动力、推进和热工部，秉持着精益求精，为客户提供优质产品与服务的理念，在2023年7月，公司成功入选了2023年度全球汽车零部件企业百强。2.2 人才流失现状为了深入了解德尔福公司的基本情况，准确弄清公司人才流失的真正原因，笔者专门收集了近几年来公司的人力资源数据，除去从事体力劳动的工人，以办公室员工为例，总结公司人才流失现状。221人才流失总体状况2023年底，公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25

4、%左右的人员离职率。表2.1德尔福有限公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2023107282710625.99%2023103272710326.61%五年平均1132927I1126.09%表2.1表明了，从2017年到2023年公司的人员总数变动情况可以看出，随着公司业务量的增长，人员数量也大幅减少，从2017年末的117人减少到2023年初的103人。但除2019年情况相对温和外,其余四年离职人数超过25%以上，员工流失率一直维持在较高

5、水平，新员工招聘率维持在25-30%左右，公司经常换血。2.2.2人才流失具体构成2023年底，公司在册员工总数为103人，研究生5人，本科生27人，大专生43人，中专及以下学生28人。总的来说,公司的人力资源教育程度不是很高，公司离职人员也以低学历人才为主。表2.2德尔福有限公司近五年离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年12年25年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202316111011863202316101016542表2.2过去五年员工离开公

6、司时的年龄，右边是离职人员在公司工作年限。在年龄标准上，22-30岁离职人数最多，30-35岁以上的人数很少；22-30岁代表在公司工作1-2年的员工，离职率最高；30-35岁代表公司在公司工作25年以上的中层管理人员和高级员工;35岁以上代表长期为公司服务的管理人员和员工，已经在公司工作五年，处于高层，离职率较低，35岁以上为一般企业招聘新员工的年龄上限。表2.3德尔福有限公司公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2017331612142018392415182019211461020232823101320232713914通过表2.3发现，公司技

7、术人员和业务人员流动频繁。作为一家生产汽车零部件的科技型公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着市场开拓的任务。技术人员和业务人员构成了公司的主要员工群体，但事实上，这部分公司的流失尤为严重。表2.4德尔福有限公司公司近十年来人才流失员工学历结构项目2012年2017年2023年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表2.4中可知，公司这几年来,人才流失较为严重，2012年到2017年，人才流失为5人，但2017年到2023年间，人才流失的数目则达到了18人，虽然研究生和本科人数有所增加，但从总体上看，人才流失问题较

8、为严重。这些不仅是普通员工，还有知识型人才，对公司的管理、开发、正常生产经营产生了非常不利的影响。第3章德尔福有限公司人才流失原因分析3.1 缺乏良好的薪酬管理机制通过调查了解到，员工对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是员工共同的想法。德尔福公司出现这种情况，满足不了员工内心的需求，让员工觉得其付出与收获的回报不对等，为公司作出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力。同时，公司的老员工在挣钱方面，要比新员工来得快，长期以往，员工心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，员工自然而然的工作效率就会不断减少。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，员工出现问题后也得不到解决，最终弄

9、的结果就是公司人才流失现象不断加深。3.2 绩效考核机制不够健全从绩效考核的角度来看，经过对德尔福公司员工的调查显示，员工大多认为该体制不是很满意，主要是由于这种体制在实行的过程中，不具备科学性以及合理性，以至于不能将员工的绩效考核成绩很好地展现出来，使得公司管理人员、技术人员、基层人员，对待考核的内容比较迷茫，只能流于形式，上下两级沟通存在问题，最终绩效考核体制不可以将真正的作用很好地展现出来。3.3 忽视知识型人才的生活需要当前德尔福公司正处于高新科技企业领域中，人员数量比较少，每位员工日常工作需要承担的任务比较重，并且一个员工需要负责多项事务，促使员工加班的情况相对比较严重，员工生活质量

10、得不到保障，质量水平直线下降，长期处于这种环境中的人员，必将也会出现离职现象，但是，从上述的内容来看，该公司并没有重视到这类问题。第4章改进德尔福有限公司人才流失问题的对策4.1 制定公平合理的薪酬制度德尔福公司需要将自身的薪酬制度不断完善，以此提升企业在市场中的竞争力。满足员工期望的薪资待遇，揩薪资体系进行重组。并且使用宽带型的薪酬体系，这样就能降低内部员工因竞争，产生的矛盾。划分各职位拥有的权利，细化职责。当出现问题时，能够在第一时间找到责任人。促进员工之间的团结力量,营造良好的团队文化。用这种方式提升企业经营绩效。同时，对待岗位价值要进行量化评估，用这种方式，将知识型人才重要起来，吸引人

11、才注入，在结合有效的激励方式，促进这类人才的发展，给予工作认可。相信通过心理与物质上的激励之后，员工的工作热情会不断提升，揩员工与企业的利益相挂钩，促使企业实现长期可持续发展战略。4.2 建立有效的绩效考核制度将岗位划分清晰,明确每个岗位需要承担的绩效指标。在明确卤位职责之前,需要对所有的岗位进行分析，这样一来，在划分过程中，就可以熟知每项工作需要承担的任务量以及责任。职位所应当承受的责任也能明确。同时，定期开展相关研讨会以及调研会，记录详细的工作情况，以这种方式保障绩效指标的真实性及可靠性。4.3 关注知识型人才的需求根据对知识型人才的了解，可以看出，这类型人才主要追求的方向是多元化发展。而

12、公司的管理者是主导公司前进核心关键，所以，其在对员工规划的规程中，需要详细的了解员工需求，按照员工所思所想去发展，逐渐将人力资源的相关体系得到完善，将人性化管理的方针落实执行，爱护自己的员工，尊重其工作成绩，给予其相应的帮助。努力为知识型人才创造更大的施展舞台，让其具备的技能充分发挥出来。员工处在这样的环境下，成长速度比较快，并且遇到事情也能敢于承担责任。第5章总结人才决定着一个企业的成败，决定着高新技术产业能否长期发展。高新技术产业之间的竞争是科技的竞争，是经济资源的竞争，是人才的竞争。吸引和留住人才是任何大型企业特别是高新技术产业成功的关键。本文研究德尔福有限公司的人才流失，通过调查总结人

13、才流失总体状况和具体状况，然后对公司人才流失的原因进行分析，通过研究发现，公司的薪酬管理较为缺乏，对于员工的绩效考核体系建设不够健全，同时针对知识型员工缺乏关注。为了推动公司人力资源管理水平提高，为公司创造更大的人才队伍，本文也提出了相应的改进对策，公司要制定出公平合理的薪酬制度，同时建立良好的绩效考核制度，积极关注知识型人才的需求，尽全力留住人才，使企业能够更好、更长久地发展。参考文献陆彩萍.企业人才流失的原因及对策J经营管理者,2017(25):185.黄海刚.从人才流失到人才环流:国际高水平人才流动的转换U1高等教育研究，2017,038(001):90-97,104.薛汝旦.太原科技型企业知识型人才流失问题研究D.山西财经大学2015.徐茜，岳雷，姜道奎.高科技企业人才流失预警机制研究J.科技管理研究,2015,v.35;NO.337(015):127-130.肖秀梅.企业人才流失分析与对策研究J.经营管理者,2015(12):188.丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究U1山西经济管理干部学院学报,2016(2期):13-16.刘静.李双兵.新经济形势下的企业人才流失危机管理研究J.现代商业，2016,0(011):141-142.王一.我国中小民营企业人才流失现状分析及对策研究J.创新科技,2015(1):45-47.