我国人力资源现状及对策分析研究 工商管理专业.docx

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1、我国人力资源现状及对策分析目 录一、我国人力资源的现状3.（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降3（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够4（三）人力资源管理的配套条件不足 4二、人力资源中存在的问题4（一）供需数量不平衡 4（二）提供的就业机会有限 5（三）职业技术教育培养的模式存在问题 5（四）人力资源管理落后 61、人力资源机构设置不合理62、人力资源规章制度不健全63、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘6（五）人力资源从业者自身素质有待提高7三、提高人力资源对策分析7.（二）确定合理的人力资源结构 7（三）提高人力资源管理者自身素质 7（四）完善人力资源管理制度

2、81、人力资源的招聘与配置要科学化82、人力资源培训开发 93、完善激励机制9我国人力资源现状及对策分析【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力 资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、 多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人 才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人 事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜 寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性 的发展，但目前我国人力资源服务产业仍

3、然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资 源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策；在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界 银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是 实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资 源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践 上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国 人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力 资源发

4、展过程中迫切需要解决的问题。一、我国人力资源的现状(-)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于 世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用 了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7% 升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26 年，而我国大约只要27年。城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海 地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口 年龄结构老化

5、总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部 地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占 本地区总人口的比例已经超过或基本接近10队率先成为中国首批老年型省区。从中国 人口老化的地区差异上看，中国人口目前自东向西开始老化，而且速度将越来越快， 在不久的将来，这一 “灰色浪潮”就将席卷全国。老龄人口占比数量大。2000年，我国65岁以上的老龄人口为8811万，是世界老 龄人口最多的国家。这一数字相当于老龄人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美 国的2. 5倍左右，比西欧各国老龄人口的总和还多。预计到2020年，中国65岁以上 的老龄人口将达到

6、2. 65亿，约占总人口的16%,接近组织国家1990年18. 6%的水平， 高于2020年时的周边国家孟加拉国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、泰国、越南。21 世纪中国人口进一步老化，老年人口的增加和生产人口的减少，必定会对中国的经济 与社会带来很大的影响。另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基 本养老保障问题。（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够现阶段我国中小企业对人力资源管理的理解与认知不够导致不重视人力资源，企 业老板都会觉得人才很重要，但他们对人力资源有不同的理解和认识，对人力资源的 概念认识不够清晰，尤其是我们的中小企业老板，他们对人力资源主要做些什么?什么 是

7、人力资源?等等问题认识不清。另外，我们的人力资源从业人员对人力资源管理的实 操性以及根据企业实际处理问题的能力还比较差，所以导致企业老板不敢去触碰人力 资源问题，还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。（H）人力资源管理的配套条件不足人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关 键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。21世纪，是人力资源管理再 造的世纪。目前我国人力资源管理还欠缺众多的配套条件。例如：人力资源的潜能开 发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改善、人力资源结构的优化、人力 资源的合理分布、人力资源的流动机制、人力资源素质的提高、人力资

8、源施展才能的 环境建设、人力资源的绩效评价和激励机制、人力资源的纪律约束和过失惩戒等。二、人力资源中存在的问题（一）供需数量不平衡我国为了扩大内需培养人才，允许高校扩招，大学生的录取率直线上升，大学毕 业生形成了 “遍地都是”的情境。根据数据，国民收入每增加2. 5%,就业率会相应地 提高1%,也就是说从劳动的需求来看，一个国家的劳动增长率一般不会超过它的国民 收入增长率。因此，当受过高等教育的人数增加超过经济发展速度时，知识失业现象 就会出现。另外，受市场某些过热需求的影响，高校为了吸引生源，会根据市场热门 行业盲目开设热门专业，使得一些重要的基础学科和相关专业得不到应有的重视，从 而造成某

9、些专业的结构性人才短缺和不均衡分布，某些地区的一些专业人才达到饱和 而经济欠发达地区则得不到相应的补充，这都不符合人力资本应该考虑到的优化资源 配置这一要求。（二）提供的就业机会有限当前及今后一个时期，我国就业形势依然严峻，劳动力供大于求的矛盾长期存在, 总量压力巨大。“十二五”时期，我国劳动力增速虽然放缓，但五年间新增劳动力总 供给达到3500多万人，特别是高校毕业生人数持续增长。其次，在需求方面，全社会 能提供的就业岗位任然不足。就业需求增长缓慢，无法满足巨大的就业供给数量。据 媒体及国家劳动和保障部提供的统计数据，今后几年，我国新进入人力资源市场的劳 动力将达到1500多万人，加上900

10、万失业人员和结构调整、节能减排等因素新产生的 失业人员，全国城镇每年需要就业的总人口将超过2400万人。如果国内生产总值（GDP） 增速保持在8%左右，预计2011年新增就业和补充自然减员增加就业会在1200万人， 这样，城镇就业供求缺口仍然还有1200万左右，矛盾十分尖锐。特别是在中西部地区、 资源枯竭的城市，就业问题更加突出。从结构上看在就业总量矛盾尖锐的情况下，就 业的结构性矛盾也十分突出。根据中国人事科学研究院2015年中国人才报告预计, 到2015年我国专业技术人才供应总量为4500万，而需求总量为6800万。此项数据显 示我国劳动力总体有富余，但专业技术人才仍将出现供不应求的局面。

11、第一产业：2015 年农业科技人才需求可能达到几百万人，但相关人才供给有限。第二产业：我国工科 类大学毕业生人数虽然每年都在增长，但振兴我国工业仍需大量的工程师，主要集中 在ITs微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、 铁路高速客运技术等领域。第三产业：该产业将是扩大就业岗位最多的部门。一些高 端涉外人才需求很大，比如涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商 务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业，都需要大量人才。与专业技术人才出 现结构性矛盾相似的是，近年来，我国内地农民工“就业难”和东南沿海城市出现的 “招工难”现象并存，这也是一种区域性、行业性

12、就业结构失衡的表现。所以，从总 体上说，我国就业人口供大于求的局面短时期内不会有大的改变。()职业技术教育培养模式存在问题职业教育在我国教育系列中虽然得到了足够的重视和支持，但在实际发展中还是 处于一种尴尬的境地，缺乏发展的动力和相关配套条件。我国的职业教育还处于一种学历教育的补充地位，进入职业学校是一种无奈选择 的境地；同时由于我国现行人事制度，进入职业院校，尤其是中等职业院校，意味着 学生的身份就是工人的身份，出来也就只能是干工人的工作，进而成为许多人不愿上 学的一个现实原因。在课程体系建设方面，我国职业教育的教材和课程建设与实践仍然脱节，课程内 容脱离企业实践一线的需要和进程，课程改革滞

13、后，缺乏相应的推动力量和支持。教学方式更新速度慢，职业教育重视一线动手能力的锻炼和实际操作。由于我国 实际情况，学生实践条件不均，同时也缺乏鼓励学生进行实践和创造的理念，教学方 式依然未能摆脱以教师为主导的教学模式，学生依然处于从属地位，不能释放学生学 习过程中的主观能动性和创造力。(四)人力资源管理落后1、人力资源机构设置不合理目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规，企业管理者 对人力资源部门不重视，许多企业没有独立专设的人力资源部门，而是将人力资源部 门与行政部纳入一个部门，从而未将人力资源的六大模块分开详细来做，主要工作偏 重于事务性工作，偏重于静态的管理和控制。2、

14、人力资源规章制度不健全虽然最近几年我国人力资源发展较快，但是仍有大批企业人力资源制度不健全， 尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过，没有详细的考核制度及奖惩细则, 管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距，奖惩标准及绩效奖金大部分按人 情决定，在人事制度改革的配套措施上，考核、评估等办法滞后，缺乏一定的科学性 和可操作性等，这些都导致企业员工情绪的不满，负面情绪累积，无法发挥员工主观 能动性，从而阻碍企业的发展。同时受中国儒家管理思想的影响，中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理 理念，过分重视人情管理而忽视规章制度，结果导致很多企业无章可循，有章不循， 违章不究的现象司空见惯。

15、规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种人 情虽表面看来给企业带来了短暂的和谐，实则暗藏杀机，且随着我国社会日趋法制化, 越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益，对于人力资源制度不健全 的企业容易造成劳动纠纷，增加企业的经营风险和成本。3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘人才是人力资源管理的核心，因此企业挑选优秀的人才至关重要。企业获得人才 有外部引进和内部开发两种途径。一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以 便合理选拔人才。我国市场经济快速发展30年，导致大多数中小企业被动快速发展， 在人才的使用上较多会使用“空降”人才，希望能够用“现成主义”快速拉动企业业

16、 务运营，同时能够大大降低培养人才的成本和“试错”的代价，但却或多或少忽视了 外来人才和公司以及现有人才的“水土不服”，虽然降低了试错的代价，但却不利于 公司中的晋升、薪酬、股权等等企业文化的建立；我国现阶段的部分企业仍然很少真 正认识到这一点，将人才招募进来以后，只注重人才的使用而不注重人才开发，甚至 许多组织不支持员工通过考证、进修等方式提升自己，设置企业大学的企业更是少之 甚少，长期如此，待员工知识和技能被榨干后又阻碍了企业的长远发展，而员工在企 业中发现没有发展空间也会选择跳槽，造成企业人力成本提高。（五）人力资源从业者自身素质有待提高作为管理人才的部门，人力资源从业者的素质好坏对组织人力资源管理起着重要 作用，而我国现在处于经济快速发展时期，面临着很多新的挑战，为了在国际竞争压 力下求得发展，除了要构建与