《中小企业员工绩效考核存在的问题与对策研究》10000字.docx

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1、中小企业员工绩效考核存在的问题与对策一以A网络技术公司为例第一章引言匕才既12.1 绩效考核概念12.1.1 绩效12.1.2 绩效考核22.2 绩效考核理论32.2.1 需求层次理论32.2.2 双因素理论4第二5考由亥现/犬43.1 A公司简介43.2 A公司绩效考核现状43.2.1 调研问卷设计43.2.2 问卷内容分析53.2.3 调查结果分析8第四章A公司员工绩效考核实施存在的问题94.1 缺乏对绩效考核的认识94.2 考核公平性难以保证94.3 绩效考核缺乏沟通与反馈9第五章A公司员工绩效考核的改进对策105.1 明确考核主体的绩效考核意识105.2 设立绩效考核监督机构105.3

2、 加强绩效考核结果反馈11结束语12参考文献13附录14第一章引言人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度,但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过

3、程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下招严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以A公司为例，对A公司的绩效考核情况进行了研究。第二章绩效考核理论概述2.1 绩效考核概念2.1.1 绩效首先，可以从字面意思理解绩效，其中“绩”可以理解为业绩，其中主要涉及的有工作人员的个人业绩以及企业的业绩，从中可以反映出工作人员的成果;“效”主要是反映工作效率。所以，由“绩”跟“效”组成的“绩效”，可以反映企业以及工作人员的工作能力以及素养。其次，在人力资源研究

4、领域方面，许多学者对绩效的概念进行了分析，提出是组织预期实现的目标以及结果，是组织为了实现确定的目标，呈现在不同层面的有效输出，其中主要涉及三方面内容：公司整体绩效、部门绩效以及员工个人绩效，个人绩效是整个单位以及企业的基础，同时构成了单位以及企业的绩效，只有工作人员绩效的提升，才能够推动企业整体目标的完成。绩效具有显著的特点，其中主要的特点是：多维度性、多因素性、动态性。(1)绩效的多维度性工作人员的绩效如何，不能仅仅从一个层面进行展示，应该进行全面的分析以及探索，工作绩效以及工作人员行为与结果之间存在明显关系，其中包括的内容非常多。对于客户经理而言，不仅存在硬性指标的实现作为考核依据，对待

5、客户的服务质量、上班出勤、廉洁自律性等方面都是分析以及探索的关键的内容，对于部门经理而言，绩效评价需要全面分析其所在单位整体的运营指标，同时对工作人员的指导情况进行分析，因此，工作绩效属于一个多维度、多层面的考评。(2)绩效的多因素性一个工作人员的工作绩效质量会受到多方面因素的影响，其中主要涉及的有主观以及客观等两个方面，不仅会受到环境的影响，同时与工作人员自身实际情况、特征以及工作能力等存在明显关系，不仅与工作人员的动力存在明显关系，同时也会受到整体制度以及社会发展的影响。(3)绩效的动态性工作绩效呈现出了工作人员在一定时间范围内工作相关结果，并不具有唯一性，随着企业制度的不断健全，基于绩效

6、水平与工作人员激励政策的执行，相关的绩效水平也发生了很大的转变，因此，对于工作人员绩效水平应该具有一个客观的认识。通过以上内容的分析可以获知，企业管理者在绩效考核环节应该更加全面、客观的对工作人员以及单位的工作绩效进行分析，从而来保证结果的客观性以及有效性。2.12绩效考核根据徐海蓉在2011的研究，对绩效考核下的定义可以获知，绩效考核是企业进行绩效考核以及评价的过程，在这个过程中，企业需要基于相应的考核标准，对被考核对象的工作业绩、态度、行为等进行合理的评价，同时通过对考核结果的反馈，给被考核对象未来的工作给予相应的指导，绩效考核的主要考核内容不仅仅包括工作人员的业绩以及行为等，同时也涉及被

7、考核对象在当前职位的履职能力，以及未来的发展趋势等。企业无法将绩效考核的目标单纯的界定为考察企业内部个人业绩，而是充分应用绩效考核的整个流程。根据研究分析可知，个人以及企业在当前发展环节中存在的不足以及优势，在此基础上发挥自身优势，最终提升自身工作能力以及整体素质，提升企业整体绩效，是企业人力资源管理的基础。而作为企业人力资源管理甚至是企业管理的基础，绩效考核主要是由考核周期内容、考核者以及被考核者、考核结果以及反馈构成，同时在企业人力资源管理中扮演着非常关键的作用，分别为控制、标准、交流以及发展功能。绩效考核的控制职能表现在不同层级管理者中，可以基于绩效考核的具体结果，实现工作人员任务的划分

8、以及工作任务节点的控制，推动工作人员可以高质量的完成相应的工作。标准功能意味着企业可以应用绩效考核的结果，当作是企业内部管理活动的标准，例如薪酬以及福利等。沟通功能主要是指在绩效构建以及考核结果反馈环节，考核者以及被考核者之间可以实现高效的沟通，从而降低由于沟通不足导致的风险。发现功能是绩效考核非常关键的职能，同时也是绩效考核的关键目标，充分应用绩效考核的成果，可以获知个人以及企业在当前发展过程中的优势以及劣势，从而不断提升工作人员的个人素质，提升业绩整体水平。绩效考核的流程通常包含以下内容:(1)绩效计划工作人员绩效计划主要涉及的内容有：其一是被考核者的员工级别、卤位以及部门。其二是考核者的

9、直接主管以及管理单位。其三是被考核者的权责。其四是明确目标的具体权重。其五是衡量被考核者的关键绩效指标。其六是关键绩效指标目标值的确定。其七是考核时间。其八是岗位素质要求。在此基础上企业的绩效计划获得了相应的分解，最终确定各层级部门、工作人员的绩效目标。(2)绩效的实施实施绩效考核方案之前需要对全部工作人员进行宣传，在此基础上宣传以及动员是推动绩效考核工作顺利实施的关键，同时也是获得预期目标的核心39。讲解绩效考核方案。通过工作人员自主学习以及培训等方式，向全体工作人员解读绩效考核方案，从而能够让工作人员对企业绩效考核方案有一个整体的掌握，有利于绩效考核的实施。考核过程管理。在考核过程中应该及

10、时掌握工作人员绩效目标状况，及时发现其中存在的问题，与工作人员进行及时的沟通以及交流，从而能够及时解决问题。获取绩效信息。获得工作人员绩效信息是进行绩效管理的条件，绩效信息的获取涉及的途径非常多，其中主要涉及的有工作人员汇报、客户反馈、上级主管提供等。(3)绩效考评，绩效考评主要包括以下两个方面，其一是工作人员在考核周期中的表现评价，其二是对工作人员行为结果的评价。表现评价侧重于工作人员主观能动性方面的分析，结果评价侧重于工作人员在确定的考核范围内完成绩效目标的状况。(4)考评结果反馈绩效管理作为一种过程管理，需要及时将考评结果反映给工作人员，在这个环节，工作人员需要主动获取考评者，呈现工作任

11、务在实施环节存在的问题，与企业管理者共同努力，探索处理问题的途径以及方法。考评者也可以与工作人员进行座谈，监督工作人员完成工作任务，从而提升身体效率，保证任务顺利进行。(5)总结改进每个考评周期以后，人力资源管理单位需要对本周期绩效考核的状况进行全面的分析，分析考评过程中存在的问题，同时与各个单位进行全面的沟通，分析以上现象存在的具体原因，针对具体的问题提出解决措施。通过绩效管理工作不断优化以及完善，最终作用于企业整体绩效的提升。2.2绩效考核理论2.2.1 需求层次理论该理论的全称一一马斯洛需求层次理论，这项理论认为，动机是个体发展环节中的内在需求。动机是由各方面的需要所构成，不同需求的重要

12、性次序、高中低层级各不相同；每个层级所对应的需求得到满足，均会直接决定个体发展及其后期追求。这项理论从高到低，将人类的需求分为五个层级：生理、安全、情感、尊重、自我实现。通常而言，下层级的需求得到满足之后，个体将会追求更高层级的需要。对于这五项不同的层级，又可分成高低两个级别：前三个层级的需求则是基本内容，层级较低，只需外界条件或是要素具备便可满足；剩余两项需求则属于高层级，主要经由内部要素才可满足，除此之外，几乎所有个体都会长期追求尊重、自我实现两方面。未被满足的需求是行为的主要激励动力源,而已经获得满足的需求则不再具备激励作用。2.2.2 双因素理论该理论又可称作为激励保健理论，诞生于20

13、世纪50年代的末期，是由著名行为学家弗雷德里克赫茨伯格提出。主要分为两项要素：保健因素、激励因素,也就是不满意要素、满意要素。前者主要涉及企业规制、人际关系、工作环境、薪资福利、监督管理等内容；后者主要涵盖工作职位、岗位责任、成就感、晋升、工作认同等内容。对于工作自身来说，保健因素属于外部要素，激励因素则是内部要素。倘若丧失前者招会形成强烈的不满意，即便具备也不一定会激发强烈的主动性；除此之外，并非任何需求得到满足均可激发员工的主动性，只有激励因素所包含的那些需要得到满足，才可激发职员的主动性。双因素理论实际上是指目标的满足，想要调动员工的积极性，就要在“满足”二字上做足文章。第三章A公司绩效

14、考核现状3.1 A公司简介A公司是中国的一家网络技术有限公司。1999年成立于浙江杭州。公司主要经营的业务为电子商务、云计算业务、B2B交易平台、支付业务。2019年7月被财富评为中国500强企业的第24位。3.2 A公司绩效考核现状321调研问卷设计(1)调研目的此次设计问卷目的在于收集公司对员工绩效考核有效、直观的资料，为A公司员工绩效考核改进课题研究提供支撑。因此，问卷的调查紧密联系公司的实际,研究员工绩效考核问题，从而为本文的写作提供有力的数据支撑，最终强化A公司员工绩效考核能力，提升公司员工绩效考核水平。(2)问卷设计调查分析问卷的方案设计与否合理、是否有效直接地就关系着达到完成调查

15、分析问卷需要采集大量数据的分析准确性和可靠性的程度，调查分析问卷的方案设计与采集质量管理就是我们保障调查数据采集准确性的一个首选衡量环节。在充分了解A公司员工绩效考核现状的基础上，通过合理设计调查问卷才能有效反映出A公司员工绩效考核的情况。问卷设计为两部分，分别调查人员基本情况和绩效考核现状。第二部分总共18道课题，从可能产生的影响和学习满意度的几个角度进行了设计。视角1为公司绩效指标的内容，主要关注所述绩效指标制订时是否正确地反映了公司的发展战略、绩效考核目标等；视角2为评价绩效指标的科学性，主要关系到该指标在实际执行过程中是否完全达成，员工对于企业目标的认识和态度是否正确，以及对于企业目标

16、的理解和决策是否准确，如何做到最佳；视角3是为了进行绩效考核宣传，包括对绩效考核政策、对绩效考核组织的了解；视角4为绩效考核的沟通，包括绩效指标的反馈、绩效考核结果的了解、领导与绩效考核人员的沟通等;视角5为绩效考核结果的运用，包括公司对绩效考核的重视、应用的合理性。以封闭式问题为主，数据客观可靠。问卷调查的详细内容见附录。(3)调研对象本文全部通过调查A公司168名销售部的工作人员，涵盖了企业的高层管理岗、中层管理岗、基层管理岗、储备管理岗和员工。此次问卷调查中，问卷共填写168份，有效答题168份，问卷的有效率可以达到100%。为了尽量避免受到被调查人员的困惑和疑虑，确保调查的准确度和问题的客观性，采用“一对一”的发