《中小企业员工绩效考核问题研究》8700字.docx

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1、中小企业员工绩效考核问题与对策一以A公司为例目录第1章口绪论21.1 研究的目的及意义21.2 国内外研究现状31.2.1 国外研究现状31.2.2 国内研究现状31.3 研究的主要内容及研究方法41.1 .1研究的主要内容41.2 研究方法4第2章绩效考核理论概述42.1 绩效考核的定义及内涵42.2 绩效考核的意义52.2.1 促进上下级沟通52.2.2 提高员工业绩52.2.3 分解经营目标52.2.4 提高员工的满意度52.3 KPI考核52.4 360度考核6第3章企业绩效考核现状及存在的问题分析一一以A公司为例63.1 A公司绩效考核现状63.1.1 A公司简介63.1.2 A公司

2、绩效考核现状63.2 A公司绩效考核存在的问题63.2.1 绩效考核缺乏科学性63.2.2 绩效考核执行形式化73.2.3 无法满足员工的精神需求83.2.4 绩效考核过于依靠指标8第4章绩效考核的存在问题的原因84.1 忽视绩效考核制定工作84.2 对绩效考核缺乏正确认识84.3 不重视绩效考核的反馈94.4 忽视绩效考核的导向作用9第5章A公司绩效考核优化对策95.1 以人为本95.2 考核制度科学化105.3 加强沟通105.4 引入激励机制10第6章结论11参考文献12第1章口绪论1.1 研究的目的及意义人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位，人才资源优势逐

3、渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段,其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考

4、核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业目身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以A公司为例，对A公司的绩效考核情况进行了研究。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状基于企业发展的绩效考核制度研究在国外一直属于热门研究领域，无论是实践研究还是理论研究都较为普遍。在理论研究方面，诸如：在理论研究方面，如：谢尔曼和欧内斯特认为，绩效评价标准的制定需要考虑四个方面：企业相关性、

5、评价标准的覆盖性和评价标准的可靠性。他们指出，在绩效评估之前，可以采用调整平均偏差并将其转换为标准分数的方法，以增强绩效评估的可靠性。Martin和Paik(2017)认为，绩效考核体系的适当性决定了发展潜力和创造力。他们认为，这些规定限制了员工的发展和创造力，因此应该对其进行适当的约束，而不是过于严格。YOonAe)K等人(2015)认为，完善的绩效评估体系可以影响员工的主观感受，提高员工的工作积极性和效率，提高员工的工作绩效，在企业绩效评估中形成良好的绩效反馈。SChaenenberg和Ba1iS(2018)认为，考核方案不能调动员工积极性的原因是绩效考核指标与企业实际情况不符。要根据企业

6、的实际情况，综合分析自身的实际环境和组织水平。Ereze等人(2019)提出了主成分分析法，主张企业在实施绩效考核时应逐步运用数理统计对统计结果进行加权，并将其发展为网络分析法。1.2.2 国内研究现状阎怀(2018)认为，企业绩效评价的主要方法是等级评价、目标管理和360度评价。KPI指标(KPI)法是对绩效考核参数进行抽样分析，然后通过分析结果确定绩效目标。这种方法更客观、科学、有益。为了明确企业的发展目标，帮助员工更好地完成工作绩效。宋爱平、王建英(2017)认为，绩效考核指标的制定应遵循以下原则：战略目标指导原则、量化指标优先原则、综合评价原则和开放原则。提出建立企业绩效评价指标体系应

7、经过三个步骤，即评价体系建立、指标体系的构建、指标权重的分配和指标标准的制定，为企业建立绩效评价指标体系提供了参考。京东、曲建林(2019)提出了360度反馈评价方法。在应用360度反馈评价之前，企业需要建立一个企业文化支持系统作为360度反馈评价的操作平台。李志东(2018)认为，为了解决企业绩效考核问题，企业需要改变绩效考核的概念,使员工能够清楚地理解绩效考核，同时，具体问题也在不同的投入中。本文对企业进行了分析，并提出了相应的解决方案。1.3 研究的主要内容及研究方法1.3.1 研究的主要内容员工在公司的发展中起到很关键的重要，但是其员工的绩效考核就存在一系列的问题,绩效考核指标设定不清

8、晰，员工对绩效最后的考核结果不满意，绩效考核与激励机制脱钩等问题，极大地阻碍了房地产业进一步发展，如果A公司不对员工的绩效考核进行研究，并在弄清问题的基础上进行改善，将在日益激烈的市场竞争中败下阵来，因此本文展开对其员工的绩效考核进行研究，以改善这些问题。1.3.2 研究方法本文的研究主要采用文献研究法、描述性研究法进行研究。文献研究法：根据一定的研究目的或课题，通过文献调查获取数据，从而全面、正确地理解和掌握待研究问题的一种方法。文献研究方法广泛应用于各个学科。其职能是：了解相关问题的历史和现状，帮助确定研究课题。它可以形成对研究对象的总体印象，有助于观察和访谈。可获得真实数据的比较数据。有

9、助于了解事物的全貌。通过对国内外销售人员绩效考核相关文献资料进行搜集整理，作为本文立论的理论基础。描述性研究法：将搜集到的文献资料整编，研究分析得出自己的结论，在导师的指导下形成论文，修改定稿，使论文有参考价值与意义及对今后教学方面起到一定指导作用。第2章绩效考核理论概述2.1 绩效考核的定义及内涵从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。一般来说，绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，用以考查员工工作效率以及任务进展程度。

10、绩效考核制度的制定是绩效管理的基本环节，如果无法将绩效考核制度的制定完成到位，绩效考核的具体实施就必然受到影响，并且在后来的绩效沟通中会产生难以预计的影响，也就无法实现对绩效考核的高效管理。一般员工约束机制与薪酬激励机制都可以与绩效考核制度相联系。2.2 绩效考核的意义2.2.1 促进上下级沟通一种良好的绩效考核制度既需要对员工的日常工作表现进行评价，还需要为员工提供有效的沟通渠道。所以说，绩效考核制度不但能够增强员工与企业管理层之间的交流和沟通，还可以增进企业内部人员之间的了解。2.2.2 提高员工业绩良好的绩效考核为组织提供了一种系统的方式来监控下属的绩效。这种监督使组织能够通过表彰和奖励

11、员工的良好表现来激励他们“完成”业绩。当不满意的问题出现时，组织可以通过帮助员工改善他们的绩效问题来促进员工的进步。2.2.3 分解经营目标绩效考核可以称为员工工作方向的“方向盘”，因为它能够将企业的战略规划精准的分解到每位员工身上，并通过持续的沟通和反馈，不断提升企业整体的经营业绩。2.2.4 提高员工的满意度如果员工认为企业的绩效考核是公正客观的，他们对企业的满意度就会提高。当员工对企业比较满意的时候，他们也会愿意付出自己的努力去达成下一周期的绩效目标以获得符合自己付出的评价。2.3 KPI考核KP1考核也就是所谓的KP1指标，一般由企业对内部的工作情况进行详细的抽样分析,接着对于一些有可

12、能影响到企业发展与员工工作质量的具体工作内容进行详细的指标化。因此KPI实际上也能体现出企业未来发展决策的信息，是一种辅助企业可持续发展的战略工具，利用KP1也可以高效的完成考核任务，负责考核的各部门主管以及企业的上级领导可以依照KP1对每个员工的工作绩效进行清晰的对比，无形中提高了考核的效率。因此建立一套科学可行的KPI考核体系，是一个企业能否顺利准确的进行绩效考核的保障。KPI指标的确定原则如下：表2.1KP1指标的确定原则原则指标内容S-SPeCifiC具体的切中目标：适度细化；随情境变化M-Measurab1e可度量的数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性A-Attainab1e可实

13、现的在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现R-Rea1iStiC现实的存在的；可证明的；可观察的T-Time-bound有时限使用时间单位；关注效率2.4360度考核360度考核，又称全方位考核法，是指对员工从自身、主管、直接下属、同事县至顾客等方面进行考核。360考核在企业绩效考核中比较常见，而且在企业绩效考核中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。第3章企业绩效考核现状及存在的问题分析一一以A公司为例3.1 A公司绩效考核现状3.1.1 A公司简介A公司是中国的一家网络技术有限公司。1999年成立于浙江杭州。公司主要经营的业务为电子商务、云计算业务、B2B交易平台、支付业务。2

14、019年7月被财富评为中国500强企业的第24位。3.1.2 A公司绩效考核现状在A公司，绩效考核结果是计算绩效奖金的依据，绩效奖金是公司对优秀员工在物质基础上实施的一种激励手段。根据绩效奖金的计算结果，可以得到更合理、更透明的奖金。同时，根据不同的绩效和考核指标来考核员工的绩效，并确定奖金数额，不同绩效之间的差异，充分体现了“多工作，多收获”的原则。A公司绩效奖金每年根据实际情况确定，以确定绩效考核薪资总额。公司的目标和具体行动每六个月计划一次，通过绩效考核，公司和员工可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足，对其进行修订和改进，争取获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在A公司，物

15、质激励在绩效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目追求效率考核的过程中，有些员工追求数量的增加，而忽视了对原工作计划的执行，即忽视了质量控制。通过绩效考核，会暴露出许多问题，其结果是区分绩效奖金，这将有助于企业在未来专注于质量改进。3.2 A公司绩效考核存在的问题3.2.1 绩效考核缺乏科学性A公司绩效考核的主要方法是KP1指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KP1指标的分解是KP1指标考核方法的关键。月度工作计划和KP1指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KP1指标为例，如表3.1所示。表3.1人力资源专员KP1表号KPI权重指标标准或考核办法不合格=60分以下、合格=60.170分、良好=70.180分、优秀=80.190分、卓越=90.1-IOO分招聘类工作50%优秀:在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。培训类工作50%优秀:在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，