《农商行人力资源多样化管理存在的问题研究案例11000字【论文】》.docx

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1、J市农商行人力资源多样化管理存在的问题及解决对策分析目录1引言12相关理论概述211人力资源管理的理论概述21.2人力资源多样化的概念33 J市农商行人力资源多样化管理现状43 .IJ市农商行概况44 .2J市农商行工作人员现状44 J市农商行人力资源多样化管理存在的问题64.1 工作人员使用培养模式相对简单粗放64.2 缺少职业生涯规划74.3 工作人员激励机制不健全74.4 人员配置不合理85解决J市农商行人力资源多样化管理问题的对策851重视工作人员培训，创新培养模式852科学规划员工职业发展95.3 发挥薪酬激励对员工成长的作用105.4 优化J市农商行人员配置10结论12参考文献14

2、1引言随着“知本”时代的到来,越来越多的银行管理者意识到人力资源的重要性，人力资源（或人力资本）是银行发展的一种战略性资源，更是一个银行成功的根本保障。由此，人力资源战略管理是农村商业银行发展和提升竞争力的核心,人力资源管理部门是农商行顺利运行的要害。再加上，随着行业外部竞争压力与内部人才发展态势，越来越多的农商行认识到人力资源管理过程中的局限与漏洞，不仅面临着管理与培育手段匮乏的困境，而且面临员工个人变动速率加快与多样化等问题。在银行业面临大调整、大变革时期，如何吸引人才、投资人才和激励人才是商业银行人力资源管理的重中之重。2017年，习近平主席在党的十九大报告中强调要“着力加快建设实体经济

3、、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”。为适应新的市场环境与技术革新，银行人力资源管理需要与商业银行的组织模式以及金融治理环境相契合，必须将人力资源管理从事务性管理上升到战略性管理，并关注人力资源多样化管理,高度重视多样化员工与银行发展目标的融合与共同发展。考虑到商业银行之间的竞争最后落脚在人才竞争,如何采用有效的管理方式对银行多样化人才群体进行管理将是摆在面前的显要问题。这不仅是一个学理上的问题，更是一个实践操作层面的问题。2001年，全国首家农村商业银行（江苏省张家港农商银行）成立，2004年，农村信用社改革全面加速，并成为重要的商业银行类型。在这个背景下，2015年，J市农商

4、行是在几家农村信用社的基础上合并成立的一个股份制商业银行。成立之初,J市农商行发展迅速，一度有上市的可能性，但近两年发展出现下降趋势。目前,J市农商行总资产600亿元，共有营业网点200多家，在卤员工数千人。J市农商行优势在于支持和服务农民、农村和农业。但随着经济发展及现代金融的发展，农商行的业务与其他商业银行的业务相似。此外，J市农商行面临着同样甚至更为不确定性的金融风险。更重要的是，由于J市农商行成立不久，经营管理水平仍有待提高,迫切需要提升人力资源竞争力。J市农商行存在大量差异性的员工，不仅体现在员工本身的多样化，如年龄、教育背景、工作时长、教育程度等，还体现在城镇与农村糅杂在一起的二级

5、行，大量员工面临差异性的市场对象和组织结构。因此，如何有效管理多样化员工是提高J市农商行竞争力的有效措施之一，也是适应银行业发展新常态的关键。在有效管理员工本身的多样化以及企业组织复杂化带来的员工多样化时，J市农商行人力资源管理过程中可采取多样化管理与精益管理方式的结合。2相关理论概述1.1 人力资源管理的理论概述人是企业管理的起点和要点，因此任何企业要树立以人为本的理念，把员工的发展作为企业生存与发展的基础。这需要人力资源及其相关理论的指导与修正。人力资源指的是每个个体拥有的知识、态度、技能、观念、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的收益。1954年,彼得德鲁克首次提出人力资源概念。在企业

6、发展过程中，人力资源是能够为企业带来价值增值的一种资本。人力资本概念随之而出。人力资源成为一个企业组织的最大能动要素，没有人才，企业如无水之源，无法支撑企业组织的发展。人力资源管理是对人力资源进行合理配置的管理活动,根据企业发展战略对人力资源进行开发、配置、使用的管理制度、程序和方法的集合。随着人力资源管理的重要性日益提高，人力资源管理提到了企业发展战略的高度，即战略人力资源管理。战略人力资源管理指的是为实现企业组织目标而进行有计划的人力资源配置和活动的模式。如何将人力资源管理纳入到企业发展战略中，如何进行采取具有战略意义的人力资源管理，是战略性人力资源管理的核心。随着企业组织对人力资源越来越

7、重视，相应的对人力资源管理的要求也日益提高，人力资源管理的相关理论与实践也在不断创新。随着企业组织之间竞争的激烈，人力资源管理变得格外重要。在外部环境发生变化的情况下，特别是信息经济和人工智能带来的冲击，企业人力资源管理越来越多样、灵活、多元，人力资源管理理论与实践呼吁新的思维。因此，面对经济社会新变化，人力资源管理需要采取不同方式管理不同类型的人力资源，就算是同类型的人力资源也要采取因时因地制宜的方式。管理者只有发挥出每个员工自身的多样性，使其各尽所能,提升自身业务素养，进而助推个人的发展和提升企业的竞争力，以实现企业和员工的共同发展。1.2 人力资源多样化的概念人力资源多样化不仅指的是个体

8、属性（如年龄、性别、民族、个性、工作经历、价值、教育水平、任期、社会或经济背景、价值观等）在相互依赖的工作单位中的分布，还指的是组织结构带来的员工多样化的分布。一般而言，人力资源多样化管理的对象是员工多样性。多样化概念的核心是差异与不同。多样性是在相似基础上的差异。多样性具有二重性，而不是二元化，即对立统一，一方面多样性是一种优势，可以促进良性竞争和创新学习；另一方面多样性是一种问题，可以导致恶性竞争和矛盾冲突。根据既有文献，人力资源多样化的二维结构包括诸多分类，比如易识别的多样性和难识别的多样性（是否易被发现），生物属性和精神属性（根据属性），任务型多样性和关系型多样性（根据与工作的关系），

9、信息类多样性、社会归类多样性、价值观多样性（根据多样性的性质），构成型多样性和构造型多样性（从个体内属性和个体间关系角度）等。总的来说，员工多样性既有自身所赋予的多样性,也包括外界施加或互动构建的多样性。员工多样性是人力资源管理面临的一大挑战。其一，人员自由流动带来的一个现象是人员队伍日益多元化，比如性别、民族、价值观、技能、认知等方面的差异性越来越大。其二，科学技术快速发展，共享经济为代表的时代来临，企业越来越需要挖掘多样化人力资源的价值，更好地服务客户群体和提高企业的盈利水平。其三，教育水平、知识背景、认知能力、年龄、性别等异质性的员工会带来新的分层和断裂，比如排斥、冲突、歧视等问题随之出

10、现。同时，员工多样性是一种人力资源优势。多样化的员工既可以丰富企业人才队伍的构成，还可以满足不同客户群体的需求。此外，多样化员工充分利用劳动市场多元化,通过劳动力就业途径的多元化、企业用工安排方式的灵活性和雇佣关系的多样化实现企业发展目标。人力资源多样化对企业的管理制度提出了挑战，原有的单一的、同质性的管理制度与员工及其群体的多样化可能出现碰撞,并可能导致员工与员工之间，员工与企业之间的矛盾与冲突。对员工而言，矛盾会降低交流效率，对企业而言会，冲突会减弱企业绩效。因而，相对于现有的单一的管理制度来说,构建人力资源多样化管理理念和制度是企业发展的一个重大挑战，也是企业适应新发展的必经过程。3J市

11、农商行人力资源多样化管理现状3.1 J市农商行概况农村商业银行是农村信用社开发的地方股份制金融机构。农村信用合作社成立于20世纪50年代，为农村经济服务。伴着中国经济的发展，为应对越来越复杂的国际国内金融环境，以及剧烈的市场竞争,中国改革了农村信用社。在城乡一体化和经济发展较好的地区，农村信用社进行了重组，建立了农村商业银行。与其他股份制银行和国有商业银行相比，农村商业银行网点数量较少，分布大多聚集在乡镇,资金规模小，业务比较被地域限制,主体服务对象是地区中小公司与农村工商户等。J市农商行是股份制金融机构。2004年8月，经银监会批准，由前J市农村信用社重组。它是自中国银行业监督管理委员会成立

12、以来，在新监管框架下成立的第一家农村商业银行。2016年11月，它在上海证券交易所上市，成为中国第四家A股上市农村商业银行，地区民营发展较为不错,为当地金融企业的发展提供了空间。作为J市人民本土银行，J市农商行近年来发展迅速。截至2023年底，本行资产总额约1167.8亿元，营业收入31.5亿元。3.2 J市农商行工作人员现状3.2.1 J市农商行员工人力资源概况J市农商行员工总数是163人，其中有1名机构负责人，工作任务是负责对全行整体工作进行部署和管理，其个人卤位绩效与机构整体绩效的完成情况直接相关；各部门有1名负责人，负责该部门的工作部署与管理，同样，其个人的位绩效与其部门整体绩效的完成

13、情况直接相关；各部门员工根据各自的位职责，依照相应绩效考核指标来接受考核。表3-1J市农商行人力资源情况表部门男员工女员工部门人数全行占比J市农商行综合管理部4596%监察内控部1453%银行业务部510159%个人金融部68149%营业部11273823%营业网点A6101610%营业网点B4131710%营业网点C10122213%营业网点D10172717%合计57106163100%作为内部管理部门，如表3-1所示，综合管理部和监察内控部有14人；而作为外部业务部门，银行业务部、个人金融部和营业部共有67人，分别占全行总人数的9%和41%。J市农商行有4个下属营业网点共有82人，占全行

14、总人数的50%。其中，从业务结构来看，直接面向客户的一线业务人员比例较多，而二线后台员工较少，分别占比73%和27%。J市农商行按照人数由多至少，依次是直接面向客户的营业部及营业网点、条线管理部门，以及如综合管理部和监察内控部这种纯后台部门。可以发现，J市农商行对于员工的的位设置重点在营销，呈现出明显的轻管理趋势；目支行的男女比例十分不平衡，女性员工比男性员工多了1倍。另外，由于二胎政策逐渐放开，部分女员工可能会休产假，这种情况下支行的绩效完成情况或许会受到一定影响。3.2.2 J市农商行员工学历结构表3-2J市农商行员工学历分布表学历本科及以上专科专科以下合计员工数127306163全行占比

15、78%18%4%100%如表3-2所示，从学历结构来看，大学本科学历的比例有78%,其中年轻员工占大部分;大学专科学历为18%;而中专及以下学历员工仅为4%,这些人中过半将在几年后退休。可以看出，J市农商行员工夫人学历水平普遍较高，同时高学历员工具有年轻化趋势，特别是近年新入行的员工都是本科以上学历，30岁以下的员工都是本科学历以上，保证了员工的整体素质，有助于支行业务的发展和管理积极性。3.2.3 J市农商行员工年龄结构表3-3J市农商行员工年龄分布表年龄24-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁合计员工数4742153128163全行占比29%26%9%19%17%100%如表3-3所示，从年龄分布来看，24岁-40岁的员工数量超过了全行人数的一半，达到了64%,J市农商行的大部分重要岗位及工作内容已经分配给了大半的年轻员工，他们作为新鲜的血液可以促使整个支行的精神面貌显得更富有活力。一般3640岁这个年龄段的员工是知识储备、经验阅历以及处事能力相对其他年龄都是积累的最多的,作为管理岗位的后备军，人数占比才9%,说明人员结构已经出现了断层，如果不引起重视，几年后