《新能源科技公司员工培训管理现状、问题研究案例（附问卷）16000字【论文】》.docx

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1、S新能源科技公司员工培训管理现状、问题及对策摘要错误!未定义书签。Abstract错误!未定义书签。第一章绪论311研究背景312研究目的和意义31.3 国内外研究现状4131国外研究现状413.2国内研究现状41.4 研究内容和研究方法51.4.1 研究内容5142研究方法5第二章相关理论概述62.1 员工培训概念62.2 员工培训的方法62.3 员工培训的内容72.4 培训计划的制定与实施72.4.1 培训计划的制定72.4.2 培训计划的实施8第三章江苏新能源发展有限公司员工培训管理现状分析103.1 公司概况103.2 公司组织结构及人力资源现状103.2.1 公司组织结构103.2.

2、2 公司人力资源现状103.3 员工培训管理现状123.3.1 培训类型123.3.2 培训计戈IJ123.3.3 培训I考核133.3.4 培训档案管理143.4 员工培训管理问卷调查141 .4.1调查问卷的设计143 42调杳情况15第四章江苏新露源发展有限公司员工培训管理存在的问题及原因分析154.1 存在的问题154.1.1 培训管理比较被动154.1.2 缺乏有效的培训需求分析154.1.3 培训计划缺乏针对性164.1.4 培训评估工作简单184.2 原因分析194.2.1 管理者对培训工作的认识存在误区194.2.2 培训投入不足194.2.3 欠缺系统全面的培训管理制度作为支

3、撑194.2.4 培训工作者自身能力还有待提升20第五章改善江苏新能源发展有限公司员工培训管理员工培训管理的对策.205.1 完善培训管理体系与流程205.1.1 优化培训计划205.1.2 科学分析培训需求215.2 选择科学的培训内容225.2.1 对新进员工的培训225.2.2 对管理人员的培训225.2.3 对技术人员的培训225.2.4 对经营人员的培训235.3 合理做好培训费用预算23531加强培训费用预算235.3.2建立资源保障体系235.4 完善培训后的沟通和评估245.4.1 加强培训后的有效沟通245.4.2 进行科学的培训效果评估24结论25参考文献26附录28第一章

4、绪论1.1研究背景20世纪中后期，企业对员工的管理逐渐从人力资源管理向人力资本价值管理发展，员工不仅是企业的劳动者，更是企业的一种资本。它作为人力资源的补充替代品，需要培训作为人才转型的关键环节，才能释放人力资本的真正价值。现代企业在不断探索实践中认识到培训对员工自身和企业发展的重要作用，越来越多的企业加大对内部人力资本的投入，更加重视企业培训管理。然而，不少企业将员工培训提上日程，但在实际经营管理过程中，我国企业培训管理仍缺乏系统科学的管理思维，因此公司的员工培训工作并没有达到预期的目标。江苏新能源发展有限公司作为一家集自动化设备研发和制造为一体的企业，目前正在规划建设公司智能装备产业园，将

5、充分整合公司所有资源进行技术开发，最大限度地发挥人才的力量、流通的力量、管理的力量，做强做大，助力企业“走进世界”的梦想。虽然公司管理层更加重视员工培训，但调查显示，公司培训活动开展较为频繁，但由于培训管理任务相对简单，员工参与培训的积极性和培训满意度活动量均不高。本文希望通过研究深入分析企业培训管理中存在的问题，并运用人力资源培训与开发的相关理论知识，提出相应的可操作建议。12研究目的和意义经过研究，本文主要从三个方面解决问题。一是通过对企业相关员工的访谈和问卷调查，了解员工对江苏新能源发展有限公司教育管理制度和培训的看法；二是分析公司培训管理工作中存在的主要问题；三是结合员工培训需求与公司

6、发展战略，提出相关建议。本文对江亦新能源发展有限公司员工培训管理存在的问题及原因进行了分析，为完善员工培训管理体系，提高员工培训满意度提供参考资料。此外，本研究对公司规模相近的同行业公司具有一定的参考意义。13国内外研究现状1.3.1 国外研究现状泰勒，1911年通过对人工的观察，发现工人在完成工作时，优秀工人与一般工人之间存在差异。于是，他采用时间分析法和动作方法来界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时还建议用系统的培训方法来提高他们的能力，来提高组织效率。美国心理学家大卫c麦克利兰在1937年发表的TestingCompetencerStherthSnInte11igence)中提出，过

7、去用来确定员工是否有资格担任特定职位的智力测试结果对工作成功几乎没有影响。质量模型评价取代智力测验，成为预测未来工作绩效和评价员工与岗位匹配程度的方法，开创了将质量模型应用于企业管理的先河。美国学者约翰弗莱那根将美国空军飞行员作为研究对象，研究他们的绩效问题，并于1954年创造了关键事件法，20世纪70年代早期，麦克利兰小组并在此基础上开发了行为事件访谈法，成为素质模型领域的先驱。美国学者理查德博亚茨在他的著作有效管理者：高绩效素质模型中认为，员工的工作要求、组织环境和个人素质对工作绩效有直接的影响，确实扩展了质量模型的含义。莱普辛认为，企业需要将质量模型应用到更多的管理现实中，确定员工完成一

8、项工作所需的基本技能、知识体系和基本人格特质，弄清楚哪些因素直接影响工作绩效。麦克莱根认为：能力素质模型是用于描述员工执行特定工作职能必须具备的核心胜任力的工具。在大多数情况下，能力素质模型比职位描述更能解释员工绩效的差异。1.3.2 国内研究现状能力素质模型整合并建立在心理学和人力资源管理的基础上，它的采用提供了一种新的思维方式和与公司人力资源合作的方式。中国能力素质模型研究始于1990年代，1998年出版了第一个可供参考的能力素质模型。研究重点主要是对政府和企业现有能力素质模型的验证研究和构建能力素质模型的初步探索，课题组主要针对高级管理人员。近年来，如何在组织中构建基于能力素质的人力资源

9、管理模型的研究备受关注。随着中国经济的快速发展,它已成为人们关注的焦点,对这种管理手段、能力和质量的理论和实证研究也在不断提高。安鸿章(2016)得出结论，能力素质特质与员工的工作密切相关，包括外部知识和技能、内部动机、态度和其他心理素质，是员工有效完成工作所需的各种特质。能力素质与职称密切相关，也是揭示员工绩效差异的根本原因。重庆大学冯明(2016)(2016)在研究中介绍了三种胜任力构建方法：第一种用工作分析和科学方法，第二种是解释的方法，第三种是情景具体性方法。王崇明和陈敏科(2017)通过实证分析提出了高级管理人员的质量结构模型,以揭示质量构成按等级划分的差异。邓宏伟(2016)从语言

10、文化、参与者素质、对质量模型的理解及相关支持等方面发现质量模型的特征，包括招聘、工作分析、绩效评估、个性化培训等中国设施从不同角度探讨其适用性。综上所述，国内外对素质模型的研究更多的集中于如何构建、针对何种人群素质模型上，以及素质模型在人力资源管理中如何开展、应用。14研究内容和研究方法14.1研究内容本论文以江苏新能源发展有限公司为研究对象企业，对企业现行教育管理制度和流程进行分类分析，找出教育管理制度的不足，立足发展，为企业提供战略,旨在就如何加强企业培训管理提供建议。1.4.2研究方法1、文献资料法通过检索和阅读与人力资源开发相关的各种理论和方法，提出了本论文要研究的问题，说明了研究的背

11、景和目的。2、问卷调查法设计和调查公司人力资源培训管理的相关问题，尽可能收集全面的信息，确保论文撰写过程中研究成果的全面性和相关性。第二章相关理论概述2.1 员工培训概念员工培训也影响着人力资源的管理,是指根据一定的目标对员工有计划系统的培养和训练,确保员工可以按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级的工作，达成组织目标。培训的种类有很多，仔细划分的话可以划分为心理素质、理论知识、以及技能几个方面。员工培训最应该首要培训的是理论知识，通过理论知识的培训有利于员工建立相对完整的知识体系，可以提升员工对知识的接受程度，能够促进员工的各方面的全面发展。技能知识的培训是要在理论知识的培训基础上之后再进

12、行，这样的培训能够加强技能培训的效果，而且技能的培训相对来说是一种主动的培训I,是让员工主动去学习知识。首先要对技能的组成要素分清，员工技能的提高能够促进企业经济的发展，不但可以实现员工个人的自身价值，也可以实现企业的经营目标。最后是员工的心理素质的培训，可以帮助员工建立正确的思想价值观。2.2 员工培训的方法讲授是一种传统的培训方法，具有操作简单、控制全过程的优点。缺点是信息单向传输，反馈效果差。它经常用于训练一些概念知识。视听技术法，采用的是现代的科技技术，利用投影仪或者是录像机等工具对员工进行培训。优点是利用视觉和听觉感知，直观。但是这种方法的缺点在于，学员对该培训的反馈和实践性较差，这

13、样的培训方法的成本更高，而且培训的内容比较过时。一般在企业的概念性的知识培训中可以运用到。讨论方法，按成本和操作的复杂程序可分为一般小组讨论和研讨会两种。研讨会以主题演讲为主，学生可以在研讨会进行到一半或结束后与演讲者交流。其优点是信息可以传送到许多方向。与讲授法相比，反馈效果较好，但成本较高。小组讨论法的特点是信息交流方式是多方位的，参与者参与度高，成本低。它主要用于巩固知识，培养学生分析问题、解决问题和人际交往的能力，但对教师有更高的要求。网络训练方法是一种新型的计算机网络信息训练方法。然而，它的灵活使用与分布式学习的新趋势不谋而合，为教育节省了时间和金钱。这种传递信息的方式在传递新知识、

14、新思想方面优势明显，更适合成人学习。因此，特别是有利于优势企业，也是培训发展的必然趋势。2.3 员工培训的内容对员工培训内容进行分类，一是员工技术培训I,二是员工素质培训。员工技术培训是指对特定岗位的员工进行技术培训。员工素质培训是指对员工进行个人素质的培训，包括对员工的心理素质和工作态度的培训。员工培训作为企业人力资源培训的主要内容，对企业的生存越来越重要，成为企业关注的焦点。但是，由于手头经济的变化和教育系统环境的限制，关于中国公司对员工培训的熟悉程度仍然存在许多误解,这已成为中国公司在人力资本方面的优势和竞争力削弱的主要原因是，只有把握知识经济时代的人才培养和发展创新，才能使企业在未来的

15、激烈竞争中立于不败之地。因此，人才培养是实施这一战略的关键。2.4 培训I计划的制定与实施241培训计划的制定1、制定培训计划的依据教育是企业不断适应不断变化的环境和提高市场竞争力的必要条件。通过培训，企业可以提高效率，满足自身员工的发展，更加了解情况。培训使员工能够发挥他们的才能，让企业发现他们的才能。2、制定培训计划的原则(1)系统原则员工培训是为员工提供想法、信息和技能以帮助他们提高工作效率的过程。员工培训原则的重点是通过系统的方法和理论来实现教育企业员工的目标，以最大限度地发挥员工的潜力，确定他们的未来和才能。员工培训不仅为新员工提供指导，还为缺乏必要技能的人提供学习机会。我们着眼于公司未来发展，充分发挥员工潜力，提升员工素质，为未来的培训提供必要的技能。员工培训是培训与发展的结合，因此培训是一个系统而复杂的过程，也是一项长期的战略挑战。因此,员工培训的系统性原则主要体现在培训过程的相关性、包容性和完整性上。(2)培训与改进相结合的原则首先是全面培养和重点完善组合。全日制培训是对各级各类员工进行有计划，有步骤的培训I,这是提高员工素质的必由之路。但是，综合性并不意味着平均的使用强度仍然需要强