【《企业员工过度劳动的成因、危害与对策问题研究9400字》（论文）】.docx

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1、企业员工过度劳动的成因、危害与对策分析摘要1第一章绪论11.1 研究背景11.2 研究目的和意义21.3 研究内容214文献综述2第二章过度劳动的概念界定与理论基础42.1过度劳动的概念界定42. 1.1劳动43. 1.2过度劳动42. 2过度劳动的理论基础52. 2.1认知交互理论53. 2.2劳动关系系统理论5第三章企业员工过度劳动的表现、危害与原因分析64. 1企业员工过度劳动的表现63. 2企业员工过度劳动的危害63. 3企业员工过度劳动造成过度劳动的原因分析63. 3.1个人层面过度劳动危害分析74. 3.2社会层面过度劳动危害分析75. 3.3企业管理层面过度劳动危害分析7第四章解

2、决企业员工过度劳动的对策86. 1个人层面84. 2社会层面84. 3企业管理层面9第五章结论10致谢错误!未定义书签。2企业员工过度劳动的成因、危害与对策分析摘要现代的发展为人们的生活带来了巨大的便利性，同时也诞生了一大批现代企业，而且以目前的发展趋势来看，这一批现代互联网企业的兴起为全社会带来巨量的劳动岗位，同时现代互联网企业的员工工作压力也越来越大，“996”的工作模式更是很多现代企业的常见现象，可以说过劳在如今的现代互联网企业里面屡见不鲜，过度劳动依然成为行业默认。从2015年中国劳动统计年鉴中可以看出，软件和信息技术等现代互联网企业的平均每周工作时间在所有行业里面独占鳌头，已然远超法

3、律的基本规定。据此本文以年轻的现代新人为研究对象，首先通过问卷调查得知目前互联网企业员工过度劳动现状，分析员工的疲劳自觉情况、工作情况、时间统计情况，最后从社会、企业、员工个人三个方面分析影响现代企业员工“过劳”的原因，并从这三方面提出针对性的意见。关键词：现代互联网企业过度劳动解决对策第一章绪论1.1研究背景近年来，现代互联网企业的蓬勃发展，现以成为中国经济发展的重要支柱产业。随而来的就是产业员工的过劳问题愈发严重，国家统计局的调查结果显示现代行业中将近90%的员工每周工作超过40小时。过多的劳动不仅会损害员工的身体，还会成为制约经济发展和员工健康的重要因素。随着现代互联网产业的飞速发展，9

4、96的工作模式逐渐成为业内常态，现代互联网公司员工的过劳问题可以说是最为突出的，尤其是一些头部企业，腾讯、华为、金山等企业近些年都爆出过员工“过度劳累死亡”的事件。从2015年中国劳动统计年鉴中可以看出在城镇居民的周平均工作时长为46.6小时的时，现代企业的周平均工作时长已达到了47.6小时。从这个数据对比里面可以看出，过劳问题不仅没有逐渐改善,反而随着城市化进程的加快而逐渐恶化,社会、企业以及员工自身都应对这个问题有充分的认识，并采取对应的措施加以防止。对于现代企业的职场新人来说，刚脱离较为轻松的校园环境，转到压力巨大的现代行业想必更是要花很长时间才能逐渐调整和适应。12研究目的和意义本文分

5、别从社会因素、企业管理因素和个人因素三个方面论述了企业员工过度劳动的状态和成因，因此就我国企业员工的过劳现状和成因进行了研究，以期达到以下四点目的：第一，了解企业青年员工过度劳动现状与严重程度;第二，分析企业青年员工在不同特征下呈现出的过劳差异;第三，通过分析得出企业青年员工过度劳动主要成因;第四，为提出改善企业青年员工过劳现状建议作有效的建议。目前我国对现代互联网行业劳累过度问题的研究仍处于起步阶段，一方面由于现代的发展时间有限，配套的研究体系尚未完全建立，另一方面也由于过去的劳动主要集中在员工身上，对劳累过度问题的研究需要花一定时间加以才能调整。本文的研究将在一定程度上弥补对现代公司员工过

6、劳问题的研究，探究导致员工过度劳动的原因。对过劳问题的研究最突出的方面就是帮助现代公司进行科学地管理与自身的持续、健康发展。对于员工来说，最重要的就是对保持自身在健康以及过度劳动之间的平衡。另外，从社会角度看，对现代行业这一突出问题的研究可以在很大程度上对其他行业的过劳问题研究产生借鉴效果，从而减少劳动摩擦，营造和谐的劳动市场氛围。13研究内容本论文以年轻的现代新人为研究对象，首先通过调查得知目前互联网企业员工过度劳动现状，分析员工的疲劳自觉情况、工作情况、时间统计情况，最后从社会、企业、员工个人三个方面分析影响现代企业员工“过劳”的缘由，并从这三方面提出针对性的意见。第一部分的绪论阐述了研究

7、背景、目的和意义，内容以及文献综述。第二部分正文第一章阐述了过度劳动的概念界定与理论基础，其中包括劳动和过度劳动的概念，以及认知交互理论和劳动关系系统理论，第二章则通过企业员工过度劳动的表现和危害，从个人、社会、企业管理三个因素来对企业员工过度劳动的原因进行分析。第三章分别从个人、社会及其企业管理因素提出解决企业员工过度劳动现状的对策。最后一部分对全文进行总结并得出结论。1.4文献综述在国外，“过度劳动”一词出现在1844年马克思的经济学和哲学手稿中，资本论也涉及“过度劳动致死”问题。近年来，随着劳动法律法规的不断完善，“修订”的含义和原因发生了重大变化。在其发源地日本，有关“过度劳动”的研究

8、已有30多年的历史，并在医学、经济学、心理学等领域取得了丰硕的研究成果。20世纪60年代，日本出现了修订问题。随着1973年和1979年两次石油危机导致日本经济逐渐萧条，“大修”问题在整个日本社会变得更加尖锐，引起了日本学术界的广泛关注。日本的研究课题“加班”有三个方面，即调查“加班”的原因、“加班”的影响和后果以及“加班”职业事故的认定。关于“加班”的后果，Takeshimizunoya(2006)认为，加班大大延长了以男性为主的正式员工的工作时间，从而取代了女性的就业机会，希望在出生后找到工作或从事灵活工作的人，这使得雇佣女性很困难。森冈隆二(2006)调查了“过度劳动”与出生率之间的关系

9、。通过检查日本劳动省的出生率数据，他得出结论，“长期工作的员工比例越高，地区出生率越低”。2001年，日本“工作分担制”工作组使用计量经济学模型计算了缩短工作时间的效果。结果表明，工作时间的减少将在一定程度上促进就业增长。近年来，日本科学家如冈村一也、藤谷武史和森冈浩二在微观层面上研究了过度劳动对个体员工的影响。研究表明，身体健康方面的“大修”很容易导致员工出现食欲不振、肌肉酸痛甚至头晕等症状。工作时间占用休息时间，员工疲劳难以恢复；在精神层面，由于工作时间延长，员工无法参与社会活动，很难享受工作与生活平衡带来的满足感。同时，它也增加了退休后的孤独感。在国内，关于“过度劳动”的原因，科学家越来

10、越关注其原因，并总结科学家的研究成果。员工“过度劳动”的原因大致可以分为三个层面：个人、公司和社会。一些当地科学家认为，过度劳动的结果主要取决于员工的自我选择。员工的生活和工作压力越来越大，更高的人生价值和工资水平的实现，以及工作能力的不足，使得员工只能被动地利用工作来完成工作。经常性的过度劳动会导致过度劳动的最终结果。生活和工作的巨大压力：黄河(2010)认为，生活和工作压力的增加直接导致员工的“大修”，从而导致“大修”。工作压力的来源包括失业风险、职业发展、人际关系和组织氛围。生活压力主要体现在社会保障制度上。价格和婚姻压力。这种压力导致员工积极高估、高估，并通过超额完成工作来获得更高的收

11、入，以实现更高的消费。追求过高：王洁峰(2006)认为，过高的职业目标、职业成功和完美主义是自我修正的内在因素，这意味着员工主动延长工作时间和超负荷工作以实现更高的生活目标。员工本身具有强烈的创业精神，希望通过出色的工作展示自己的技能。因此，“过度劳动”是劳动者的积极行为。员工技能差导致“过度劳动”：杨菊贤、卓扬(2006)和周天汉(2008)等科学家认为，员工过度劳动与一些因素有关，比如一些员工的个人技能不足和工作积极性差。有些员工不重视自己的素质和技能，不能全身心投入工作。无法在正常工作时间内保质保量按时完成工作，导致工作时间延长。此时，员工超负荷是由他们的技能差造成的，这也是员工超负荷最

12、常见的原因之一。以上三个方面综合总结了中国科学家对修订三个方面的看法。第二章过度劳动的概念界定与理论基础2.1 过度劳动的概念界定2.1.1 劳动劳动不仅为人类社会的发展和可持续发展创造了全部物质食粮，而且创造了人类的精神文化，引导和促进了社会的不断发展。从经济学角度讲，劳动是指人与自然之间的物质交换过程，其主要目的是生产和创造满足生产和人类生活需要的物质食品。例如，劳动力分配、生产手段创新和生产技术改革突出了原材料与生产、成本与效益之间的数量联系。现代社会关注劳动行为对经济的影响，关注以最少的劳动量实现创造价值的最大化。2.12过度劳动过度劳动是指劳动者长期处于超过合理工作时间或者劳动强度的

13、劳动状态。合理的工作时间或强度是指公认的不影响员工健康的工作条件。由于每个人的身体因素、适应性和自我调节能力不同，”合理工作时间或强度”的范围也会有所不同。但就员工的整体身体素质和工作能力而言，在一定的时间内，对不同的行业或职业来说是合理的。这一概念是从劳动者的角度出发，强调对某一行业或职业来说，过度劳动有客观的劳动时间或强度标准，即通过获得某一行业或职业的“合理劳动时间和强度”，可以清楚地判断该行业或职业的劳动者是否为过度劳动。2.2过度劳动的理论基础2.2.1 认知交互理论1azarus在1966年提出了压力的“认知互动理论”，该理论被广泛应用于压力研究的各个领域，具有深远的意义。这一理论

14、首先解释了压力以及相关的心理和行为过程。在理论假设中，它全面、动态地总结了压力的构成要素，强调了环境刺激的作用，并考虑了不同主体印刷能力的差异。认知互动理论认为个体与环境是动态联系的，重视个体与环境的契合。如果只有一个环境或个人发挥作用或进行评估，则不会产生压力。只有当环境对个人构成潜在威胁，并且个人在此时做出某种评估时，在两者的相互作用下，才会产生压力。这意味着压力既不是个人的产物，也不是环境的产物。压力的产生是特定环境刺激和评估个人对环境的潜在威胁相结合的结果。它是个人与环境相互作用的结果。认知互动理论认为，压力的产生分为两个阶段：事件发生时，个体与环境相互影响；个人评估事件和他们面临的环

15、境，以确定事件的重要性，并分析资源（如个人技能和社会支持）是否足以在事件行动的背景下应对环境；当人们对事件影响的评估和判断确定该人不足以满足环境要求时，就会施加压力。自我主动性和认知的作用是互动理论的重点。该理论不再局限于压力的结果，而是更加关注压力的动态过程，强调个体与环境之间的相互作用。关注中间过程的研究，个体就不再是一个被动不活动的有机体，接受压力情境。在这个互动过程中，个体的心理和行为功能得到了强调，人们的主观能动性得到了认可。压力是由于个体意识到自己缺乏能力，无法对环境的要求做出反应，也就是说，当他们意识到自己的能力无法满足客观要求时，会造成不适。2.2.2 劳动关系系统理论20世纪

16、30年代，凯恩斯理论成为资本主义国家最具影响力的资产阶级经济理论。20世纪50年代，邓洛普在她的影响下创立了劳资关系理论。系统论被引入到劳资关系的研究中。邓洛普指出，每个工业化社区都会有员工和经理，他们的地位和关系构成了劳资关系。在劳资关系体系中，行为主体、环境和意识形态是劳资关系体系的基本要素，规则是这些要素形成和修改的劳资关系的产物，而支出规则可以追溯到劳资关系运作过程中各方的行为准则和规范。劳资关系体系主要由四个部分组成：主体、环境、贯穿体系的意识形态以及管理工作场所各主体的规则。企业或管理层、员工和工会以及与劳资关系有关的特定政府构成三个主体；工作场所和工作组的技术条件、市场活动的预算限制以及整个社会制度中权利的状况和分配是主要的环境因素；制度中的意识形态是主体普遍追求的一套思想和信仰，往往对制