【《医疗诊断仪器公司人力资源管理中心薪酬构建问题研究实例（论文）》10000字】.docx

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1、Y医疗诊断仪器公司人力资源管理中心薪酬体系的构建研究目录1引言211研究背景21.2 研究意义21.3 研究内容21.3.1 基本内容21.3.2 基本依据31.4 研究方法42相关理论及概念42.1 薪酬及薪酬管理的概念42.1.1 薪酬的定义42.1.2 薪酬管理的含义52.2 相关薪酬理论62.2.1 需求层次理论62.2.2 双因素理论73YH公司薪酬体系现状分析71.1 公司简介71.2 薪酬现状81.2.1 公司不同职能员工薪酬安排81.2.2 公司各部门薪酬结构及水平91.3 现行薪酬体系存在的问题分析91.3.1 薪酬管理没有引起高层重视91.3.2 盲目的薪酬保密制度101.

2、3.3 绩效考核制度不完善104薪酬体系设计104.1 设计薪酬结构组成104.2 建立各部门薪酬结构115薪酬体系实施过程中可能遇到的问题和解决对策115.1 重视员工参与和完善组织保障H5.2 完善绩效考核工作125.3 建立科学的职位评价体系135.4 加强企业文化建设14结论14参考文献151引言11研究背景人力资源管理模块中，薪酬管理是人力资管理工作的核心，关系到企业与员工的利益,其中最具有优势的激励手段就是激励薪酬，这是本文所研究的主题，目前公司人力资源管理部门未能发挥其真正的职能作用，同岗位薪酬水平不同，对内不具有激励性，对内不具有吸引力。根据同行业、同地域、同规模公司市场调查研

3、究分析后，对薪酬体系及激励机制的设计，可以保留、吸引人才，为员工晋升提供薪酬提升的通道，员工收入与个人工作业绩相联系，激励员工完成销售指标和工作业绩。12研究意义通过设计薪酬结构体系，规范员工薪酬的确定，发挥薪酬的保障及激励机制功能，建设适用市场经济要求和公司业务发展需要的分配机制，借以实现公司高速、健康发展，为管理层提供科学管理依据，体现管理的公平、公正、有据可依、有据可查的管理目的和意义。1.3研究内容13.1基本内容本文以改革转型期的YH公司为研究对象，在了解YH公司的基本情况和组织结构后，分析YH公司的薪酬体系现状，找出存在的问题并提出解决方法，最后，设计了适合YH公司的薪酬体系优化方

4、案，并提出了相应的保障措施。第一部分：引言部分介绍了本文的研究背景、制定优化方案的目的和意义。第二部分：相关概念和理论基础，根据相应的理论对YH公司的薪酬体系进行分析，并介绍其中的一些薪酬理论依据。第三部分：YH公司薪酬体系现状及问题，对YH公司进行数据分析从而得出现存的问题。第四部分:YH公司薪酬体系优化设计。第五部分:相应的保障政策措施。通过多种保障政策措施来确保优化后的工资待遇体系能够顺利地进行。第六部分：结论与展望，对未来的发展做进一步的展望。1.3.2基本依据(1)规范性原则：符合国家法律法规和北京市的相关规定；(2)激励性原则：根据同行业、同地域、同规模公司，制定员工薪酬结构体系及

5、激励机制，对内具有激励性，对外具有吸引力；(3)一杠定薪原则：根据有具体岗位确定薪酬标准，同岗同薪，以岗定薪；(4)随公司效益增长而增长原则：员工收入有与个人工作业绩和公司整体经济效益相关联；员工薪酬水平随公司经济效益增长而增长，原则上每一年调整一次基本工资。研究成果包括(1)薪酬体系组成；基本工资+津贴+行政补贴+福利+激励奖金；(2)的位层级、级别、工资档位划分。表1.1职位层级、级别、工资等级表层级部门岗位级另U工资等级职位部门卤位级别工资等级职位部门卤位级别工资等级职位高层销售部市场售后部线部门128总经理2726225副总经理2423115部门总监114部门总监322部门总监2120

6、中层213大区经理212部门经理419部门经理1817311区域经理11部门经理516高级部门主管151449高级销售主管310部门主管613部门主管81257销售主管9711610基层65高级销售代表48高级业务专员89高级业务专员786773销售代表55业务专员96业务专员251463部门助理/实验员103文员/实习生2211其中高级业务专员以上(含高级业务专员)职位有岗位津贴,业务专员以下(含业务专员)无岗位津贴。(3)销售部薪酬结构表；基本工资+津贴+行政补贴+福利+激励奖金(4)市场部薪酬结构表；基本工资+津贴+行政补贴+福利+绩效奖金+激励奖金(5)二线部门薪酬结构表；基本工资+津

7、贴+行政补贴+福利+绩效考核奖金+激励奖金(6)完成人力资源管理中薪酬体系的构建研究论文一篇。14研究方法(1)案例分析法。通过YH公司实际案例分析，了解薪酬体系现状和运用过程中的问题，从而研究，为薪酬体系提供管理依据；(2)文献研究法。对相关理论文献进行查阅，了解薪酬体系的理论，为本文写作奠定基础。2相关理论及概念2.1 薪酬及薪酬管理的概念2.1.1 薪酬的定义薪酬,通常而言,是一种公平的交易或者交换关系,员工在所在组织或者企业付出劳动，为其创造价值，企业按照承诺给予相应的报偿。就目前而言，薪酬的表现形式多种多样，所包含的范围越来越宽广，总的来说，企业向员工支付的全部薪酬可以分为经济性和非

8、经济性两大类，如图2.1所示。经济性薪酬按字面意思理解，即以货币形式发放的薪资，给员工经济上的劳动补偿，通常狭义的薪酬就仅仅代表经济性薪酬。经济性薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬指员工在公司付出劳动力理应得到的现金报酬，包括基本工资、绩效奖金、实物奖品、各种津贴，有的公司还将股权分发给员工以达到激励作用,此时股权也包含在直接薪酬之内。间接薪酬则主要指公司的福利部分，与员工的能力和绩效不直接挂钩。有国家法定福利，公司还可根据实际情况给予一定的福利补充。包括国家规定的基本保险、法定节假日带薪休假、退休金和公司补充的公共福利。非经济性报酬与经济性报酬相对应,主要指公司除了支付的货币性薪酬以

9、外，还给员工带来的心理上的感受。并不是一种物质的交换，而是员工内心对公司的满意度，是公司员工向心力的重要影响因素。从工作内容上来说，包括工作的有趣性挑战性、担任重要的职位、工作带来的责任感成就感、升职空间、工作对员工自身成长发展带来的机会等。从工作环境来说，包括公司合理的管理政策、舒适的工作空间、良好的企业文化、公司在行业的声望和名气、便利的交通、轻松的工作氛围等。图2.1薪酬的构成从图2.1薪酬的构成可以看出，虽然非经济性薪酬对人们选择公司的影响非常大，但更加注重劳动获得的经济性薪酬。经济性薪酬在招聘时更多地起到决定性作用,是人们考虑工作与否的第一要素。其中，经济性薪酬中基本工资、绩效奖金、

10、员工福利为最重要的三个部分。2.1.2 薪酬管理的含义员工的工作，公司的运营，都离不开合理的薪酬管理，薪酬管理是一个公司重要基石，是指公司对员工薪资的确定和发放，与员工付出的劳动力和创造的价值挂钩，同时还包括对薪资发放的规则制定，薪资等级的评判标准制定，以及不断优化调整的过程，是一个比较宽泛的概念。薪酬管理体系优化的过程，是一个持续不断地过程，随着企业的发展而变化，企业需要适应市场，薪酬体系也需要适应企业，既要符合发展的战略目标，同时也要结合员工的发展。薪酬应该既要满足企业的内部需求，又要具备一定的竞争力，才能在保障公司发展前提下吸引更多人才。薪酬体系不仅包括员工的基础工资、绩效工资,还包括员

11、工个人发展，工作参与感和成就感。薪酬结构是指不同级别和卤位需要有薪酬的划分，不能一概而论。管理者要平衡好这些管理内容间的关系，并且尽量向所有员工公开使管理透明化。管理好薪酬可以增强员工的工作积极性，提高效率，使企业和员工都共同进步。22相关薪酬理论2.2.1 需求层次理论自我实现需要联社会联生理需要A图2.2需要层次理论图图2.2呈现的是马斯洛需求层次理论的结构示意图。在示意图中，离金字塔塔尖距离越近的需求类型,在整个需求层次中所属的级别越高。根据马斯洛的分析,位于中下层的生理、社会、社交需求设于基本需求，位于中上层的尊重和自我实现需求属于高层次的需求。当人们的生活水平还比较低，还需要为生计而

12、拼搏时，人们更注重低层次的需求，需要解决最基本的生存问题。只有当人们已经不在为生存而发愁,有足够的能力满足自己的生活需要之后,才会最求更高层次的精神世界的满足，得到周围人的尊重，实现自己的人生价值。而公司员工作为一个普通的人，他们的需求也是这样的。对于初入职场的年轻人而言，他们更需要获得丰厚的劳动报酬，以满足自己在城市中生活的基本开支，尤其对那些在异地工作的员工更是如此。而在工作一段时间，生活基本有着落，职位也获得晋升之后，他们的需求也会随之放生一些变化，他们会更趋向于对精神世界的需求。马斯洛的需求层次理论启发公司的管理层,对于不同需求的员工激励方式也应该是因人而异的，管理层要积极关心员工，为

13、员工提供多种激励方案，最大程度的激励每一位员工,实现员工和企业的双赢。2.2.2 双因素理论弗雷德里克麻茨伯格总结并提出了著名的双因素理论,他认为,在员工的工作环境中，有两中种因素对员工这关重要:首先,保健因素。保健因素可以消除工作环境中的不利因素，保证员工的身体健康。因此，保健因素主要的作用在于预防，而不是在于提高员工的健康水平。其次，激励因素。激励因素是指那些能提高员工积极性、满意度的因素。更重要的是，赫茨伯格认为，传统的薪酬制度之所以无法有效的激励员工，是因为我们传统观念中的工资、工作条件等因素属于保健因素的范畴。这些因素只能够在工作中只能缓解员工的消极情绪，使员工按部就班的工作，即是员

14、工在工作中不偏不倚，不求无功但求无过。因此管理层必须认识到，哪些因素属于保健因素，那些因素属于激励因素。当保健因素发挥其作用之后,就难以继续再产生作用。此时,就要借助于激励因素继续激发员工的动力，提高员工的主动性、积极性和创造性，以实现企业的既定目标。科学、有效的激励制度和工资体系是互动的，员工的需求是薪酬制度的出发点，并且紧密联系于人力资源管理中的薪酬管理。工资是吸引员工的一个非常重要的因素,通常情况下,企业给出的薪酬是影响员工去留的一个重要因素，在工资因素的驱动下，会让员工积极挖掘自己内在能动性，提高工作效率，增加对公司的贡献。3YH公司薪酬体系现状分析3.1 公司简介YH公司，是一家专业

15、从事临床诊断仪器及试剂、生命科学仪器及耗材等产品的销售代理公司，总部位于北京市大兴区。公司自2006年成立以来，一直致力于将国际一流的产品推广于临床医学及生命科学研究领域，目前是美国BD公司临床诊断产品、美国B1o-RAD公司生命科学产品部分区域的唯一授权代理商。秉承“为生命医学研究服务”的理念，客户群已经遍布华北区各大医院、高校、研究院所等。注重学术交流平台建立，与国内众多知名专家、教授携手开展学术论坛及应用技术的交流，共创中国科学实验的发展和未来，在部分领域已经拥有极高的评价和地位。YH拥有专业的销售人员、售前售后技术支持工程师、维修工程师，精锐的市场企划人员、迅捷的物流中心，积极的为客户提供包括：售前、售后服务