【《酒店员工敬业度提升对策问题研究实例（论文）》10000字】.docx

《【《酒店员工敬业度提升对策问题研究实例（论文）》10000字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《酒店员工敬业度提升对策问题研究实例（论文）》10000字】.docx（13页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、A酒店员工敬业度提升对策研究摘要21 .绪论21.1 研究背景21.2 研究意义31.3 内外研究现状313.1国内研究现状31.3.2国外研究现状414研究方法414.1文献分析法41.4.2案例研究法42 .相关概念及理论基础42.1 相关概念基础42.1.1 员工敬业度42.1.2 员工敬业度的影响因素42.2 理论基础52.2.1 激励理论52.2.2 心理契约理论62.2.3 角色理论63 .A酒店人力资源管理的现状73.1 酒店概况73.2 酒店组织结构与人员概况73.2.1 酒店组织结构73.2.2 酒店人员情况83.3 A酒店员工敬业度分析104 .A酒店员工敬业度影响因素的原

2、因分析114.1 激励机制不完善H4.2 员工发展及培训管理体系有待完善124.3 绩效管理有待改进124.4 员工工作生活不平衡125 .A酒店员工敬业度的提升对策135.1 完善激励机制135.2 完善人才发展与培训管理体系135.3 建立科学的绩效管理体系135.4 加强员工的职业生涯管理14总结14参考文献15摘要：随着中国经济的快速发展，各类型酒店在国内迅速扩张，酒店之间的竞争愈演愈烈。这不仅反映在酒店对生意的争夺上，同时也反映了酒店人才供不应求的现状。酒店员工的敬业度，是酒店人力资源管理中十分重要的问题，一直都被理论界和企业界所重视，因为它直接影响到酒店产品的质量和顾客的满意度,进

3、而影响到酒店经营的成败。因此，本文以A酒店为例，研究A酒店人力资源管理的现状，并针对酒店员工敬业度的影响因素进行分析，深入剖析了解后提出相对应的解决对策，完善A酒店人力资源管理成效，提升员工对酒店的敬业度，进而增强A酒店的竞争力。关键词：A酒店；员工敬业度；提升对策1 .结论11研究背景任何一家酒店要立足于社会并有所发展，必须有维持酒店经营活动的资源：人力资源、物力资源、财力资源、信息资源以及作为服务性行业特有的无形信誉资源。酒店使用的各种资源中，人力资源是最主要的。正因为员工的敬业度对企业来说如此重要，所以关于员工敬业度的研究也越来越受到理论界的重视。A酒店是中国最早的一批五星级酒店之一，由

4、于早年全国的高档酒店数量有限，加之酒店工作环境好，从业人员收入高，因此A酒店经历了非常辉煌的发展阶段。但是近几年来由于受酒店行业外部环境的影响，日益剧增的各类型酒店及民宿的崛起，酒店之间的竞争越演愈烈，导致A酒店收入及利润连年下滑，另外一方面是A酒店内部的原因,A酒店工资结构跟不上时代的进步，老员工比例占员工总数越来越多，但却没有新的上升空间，新员工加入后又受到老员工的消极情绪影响，整体工作效率不够高，慢慢有混大锅饭的趋势。近年来A酒店基层员工流失较严重，中高层人才招聘困难，员工敬业度整体下降。因此，如何对企业员工采取有效的措施，系统提升A酒店的人力资源管理水平,提高员工的敬业度和工作积极性,

5、成为迫切需要解决的问题。本文以A酒店为研究对象，希望针对上述问题提出A酒店员工敬业度提升对策,帮助A酒店更好地进行人力资源管理。1.2研究意义具体来说，首先酒店企业员工所具备的敬业程度能够有助于酒店的高级管理者对当前情况下酒店的业务经营情况以及发展情况做出较为准确的分析与判断，从而实施更加有针对性的发展策略以及管理方案。其次酒店企业员工所具备的敬业程度能够帮助企业的高层管理者加深对革命员工的工作状态掌握情况,提升管理者的效率与水平。除此之外酒店企业员工的敬业程度有助于酒店员工加深对酒店企业内部的了解和认识，提升酒店员工对酒店企业的归属感。最后酒店企业员工所具备的敬业程度还能够切实的提升员工的服

6、务态度与服务水平,从而有助于整个酒店企业的服务能力与服务质量得到相应的提升,帮助酒店企业完成其所既定的发展目标与发展方案。1.3 国内外研究现状131国内研究现状国内相关学者对于员工敬业度的研究较广,在敬业度概念方面，马国民(2018)在其研究过程中提出，企业员工所具备的敬业程度能够确保员工在企业内部以更加积极乐观的心态投入到相应的工作活动当中,与此同时随着企业员工所具备的敬业程度不断提升,从而使这些员工能够为企业做出更多的贡献与价值“1王磊(2018)认为所谓的企业员工敬业程度,事实上指的是企业员工将自己的状态投入到企业工作当中的程度，也可以被理解为企业员工为企业做出贡献的程度。在员工敬业度

7、的影响因素方面，张国锋(2018)则认为大多数企业内部的高级管理者所采取的管理行为与管理措施都会对企业内部员工的敬业程度造成一定程度的影响。王佩英(2018)认为对于企业来说，在企业的不同发展时期，企业对于员工敬业程度的影响也会有所差距，从总体角度来看，这些影响的因素主要包括，企业为内部员工所创造的软件与硬件环境，企业内部各个部门员工之间的关系，企业文化的发展水平，企业内部员工的工资收入情况与奖金情况，企业高级管理者所采取的管理方案以及管理风格，员工在企业内部的晋升方式，以及企业内部员工自身所具备的能力与素质水平支1.3.2国外研究现状自从社会中开始出现了敬业度这个概念之后，国外相关研究学者就

8、展开了对员工敬业度的研究，Mandy(2016)针对员工敬业程度的水平进行了详细的测量，通过编制了一套详细的员工敬业程度测量表,对影响员工敬业程度的多个维度的不同因素展开详细的调查与分析，进而对这些维度的因素进行统计，从而作为评判员工敬业程度的水平巩Kety(2015)还通过对企业内部员工在工作期间所投入的感性心理展开了详细的调查与分析,通过其调查结果表明，员工自身所具备的感性心理与感性认知同样会对员工的敬业程度水平造成一定程度的影响网。Aiby(2017)还对关于团队投入的感知进行了大量的问卷调查，调查的维度包括员工的参与、员工与工作的联系、员工与他人的联系、组织之间的约定、员工对组织的贡献

9、、员工解决问题的能力以及帮助他人的意愿等7个方面。1.4 研究方法141文献分析法本文主要通过整体国内外关于人力资源管理及知识型企业的相关理论,这些理论文献主要来自于中国知网、书本和各类期刊，通过对理论的梳理为本文的研究提供理论支撑。1.4.2案例研究法本文以A酒店为案例研究对象，分析A酒店员工敬业度的现状，并提出了员工敬业度提升的策略。2 .相关概念及理论基础2.3 相关概念基础2.3.1 员工敬业度所谓酒店员工敬业度就是指对所在的酒店及所从事工作的一种忠诚和热爱。表现在对所从事的酒店工作认真负责、尽心竭力，尽自己最大的努力为客人提供最优质的服务，努力为酒店创造出良好的经济效益和价值，并将自

10、己的一生与酒店事业联系起来，在事业的成功中实现个人的人生价值。2.3.2 员工敬业度的影响因素(1)企业针对内部员工所制定的发展前景与发展规划对于企业内部员工来说,企业的所有者或者企业高层管理者能否针对其员工制定出详细的发展规划，设计出符合员工自身实际需求的发展方案与发展战略,会导致企业内部员工的敬业程度受到相应的影响。倘若企业所制定的发展规划与发展战略与员工自身的发展需要以及心理诉求保持一致,那么员工就能够在工作期间保持较高的敬业程度。而倘若企业所有者或者企业高层领导者所制定的企业发展规划、发展目标或者发展方案与企业员工自身的心理诉求背道而驰，那么企业员工往往会在工作一段时间之后萌生退意,对

11、自身所从事的工作内容产生较大的怀疑与否定，进而导致这些员工会产生想要离开企业的打算网。(2)企业所具备的宏观环境另外，员工的敬业程度还会因为社会发展环境、宏观条件的变化而出现相应的变化，具体来说涉及到企业员工所在地区的法律法规政策，如果这些政策措施对于企业员工自身的生活、工作以及发展是积极的，那么企业员工在工作中也会拿出更为出色的状态，企业员工的敬业程度也会相应的提升，而倘若这些政策措施对于员工自身的发展具有一定的阻碍,企业员工在生活期间就会感到较大的压抑，随后员工就会将这种消极负面情绪带到实际的工作当中，进而导致员工的敬业程度逐渐下降，甚至导致员工有可能离开企业。2.4 理论基础221激励理

12、论(1)需求层次理论美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论。该理论将人们的需求划分为五个层次，由低级到高级排序分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，揭示了人类心理发展的一般规律，他能够让管理者懂得，当员工的某一层级的需求满足后在该方面对员工不再有激励作用,并由此可以针对员工不同的需求层级及满足的不同情况而实施激励政策。该理论没有考虑人们的主观能动性，简单机械地把人们的需求划分为固定的螺旋上升的运动。(2)公平理论公平理论由美国心理学家J.A.亚当斯(JAAdamA)提出。该理论侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响，是研究个人所付出的贡献与所获得的报酬之间如何平衡

13、的一种理论。这里的报酬既包含绝对报酬又包含相对比报酬。在口常工作生活中，每个人都会自觉不自觉地有意识无意识地拿自己获得的报酬和投入的比率与他人或者自己过去的报酬和投入的比率进行相互的比较。当自身投入/报酬比等于其他员工投入/报酬比时，员工就会感到公平，员工就会保持原有的工作投入；反之不然。而且人们试图通过不同的方式和途径来消除这种不公平不平衡，努力寻找到自己所认为的那种公平感和合理性。(3)双因素理论美国行为科学家赫兹伯格提出的“双因素理论”即“激励一-保健因素”理论。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:保健因素,激励因素。激励因素，是使员工感到满意的那些因素。保健因素，是使员工感到不

14、满意的那些因素。该理论的核心概念即满意度中的“满意”和“不满意”是不对称的，也就是说“满意”的对立面不是“不满意”而是“没有满意”。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但是不能带来满意感。(4)期望理论美国著名的心理学家弗鲁姐(V.H.Vroom)提出的期望理论认为，人之所以愿意且能完成某一项工作并达到工作要求和目标,是因为从事的这方面的工作和企业、单位等组织会在他们实现自己人生某些目标的过程中提供帮助和支持，进而达到满足自己各层次需要的目的。也可以这样说，员工个人行为具有一定的倾向性，而这种所谓的倾向性其强度取决于从事工作对人的吸引力，这种吸引力来自于个人行为带

15、来的可能的期望强度。即激励力=效力价值+期望值或M=V*E,激励力指敦促某人采取某种特定行为的内在的驱动力,效价是个人对自我某一行动可能产生的行为结果的价值的判断,期望值是指个人会预先判断自己所从事的某一种行为可能产生的结果，并且对这种预先判断的结果预估出一个发生概率。2.2.2心理契约理论美国著名管理心理学家施恩提出了“心理契约”这一概念。心理契约是指员工对公司所付出的努力与组织给予的多少之间的一种关系，即劳动与收获之间的一种关系。它是一种虚拟形式存在的，但是它却以一种有形的形式发挥着作用。它指一个企业的成长与员工的发展，虽然没有纸质形式所约束，但是却能发挥一种其应有的效果，企业与员工之间能够找到他们所谓的决策点进行规范双方，和纸质的文件一样加以约束。它具有不确定性、动态、双向和隐蔽四个主要的特点。2.2.3角色理论角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论,是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。近几年来，角色理论越来越受到业界管理者的欢迎，大量地在一些高等院校和知名企业中广泛运用，发挥着不可替代的作用，其中最为重要的有两个模型，一个是卡恩的重叠角色的模型，另一个是贝尔宾的团mu队角色理论模型。3 .A酒店人力资源管理的现状3.3 酒店概况A酒店是1集团属下住宿餐饮服务板块的高档酒店