哲学社会科学科研人才评价体系构建研究.docx

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1、哲学!绘科领研人才评价体系构建研究哲学社会科学领域的繁荣发展是国家软实力的重要表现，这离不开人才的推动，构球科学有效的评价指标体系有助于激发人才活力，引导哲学社会科学领域的科研人才明确定位、凝心聚力、聚焦主责主业谯发展。构建哲学社会科学科研人才的评价体系，突出“价值、能力、贡献”导向、“破五唯二注重标志性成果质量等评价理念对各类人才都是共通的，而“三大体系”建设是哲学社会科学人才专属的，以三大体系为榷架构建科研人才的评价体系，更加符合哲学社会科学科研人才的成长周期，更加匹配其职责使命。就科研人才绩效评价而言，已有研究在实操层面已经相对成熟，主要体现在评价方法的科学性和评价指标的综合性两方面。专

2、门针对哲学社会科学领域科研人才的评价研究目前还比较少，本文将以“三大体系”为框架，结合党的十八大以来中央关于人才评价的相关指导精神，先以五路大军中的社会科学院系统为代表，设计针对哲学社会科学科研人才个体的评价指标体系，推动-三大体系”要设和人才成长的互利共促。指标体系构建本文综合考虑三大体系”要设在哲学社会科学人才个体维度的要求，以同行评议、“破五唯”评价、代表作评价等理念和机制为依托，综合定性和定量评价方法，从“学科支撑力、学术竞争力和话语影响力三个方面进行指标设计，提出“基于三大体系的哲学社会科学科研人才评价指标体系工带要指出，考虑到不同学科的科研规律、人才个体属性、数据可获得性等方面的差

3、异，在实际操作层面应灵活设计评价周期并进行指标组合和权重配置，本文提供的是一个相劝综合且理论化的指标体系。(-)一票否决”项哲学社会科学领域的科研人才首先要坚持正确的“政治方向，自觉把中国特色社会主义理论体系贯穿到研究工作中，著作等.心，讲求责任，要保持对经济社会文化发展的重大现实问题的关切。“科研诚信1是学者的,生命线和红线”,彰显科研人员的职业道德操守。因此，这两个方面是每一位科研人才都应当坚守的，是“必选项”。如果在这两个方面存在问题，便应“一票否决，(二)学科支撑力在三大体系”中，学科体系是基础，因此使用支推力作为指标设计维度，在所在学科领域筑牢根基，形成强有力的支撑体系。1 .学科适

4、配度研究领域深耕：在本领域保持研究工作的稳定和深入，可用“学术年龄”等表征投入度的指标计算。岗位职责履行：对标工作单位的职责定位和具体岗位要求，能够在研究工作开展方面履职尽贡。对学科适配指标的考察首先要徙立在科学合理的学科建设基础上。哲学社会科学科研人才不是自由学术撰稿人，都会基于“研究领域”和“岗位职资1两方面因素而对应其学科归属。科研人才在学历教育期间都会具有明确的学科领域和研究方向，进入特定的工作岗位之后，会基于岗位要求和职业发展规划继续坚持或适当调整自己的研究领域甚至所属学科。但在一定时间段内，应当保持聚焦和稳定，在所在领域深耕细作。当然不能忽视，近年来随若知识更新速度的不断加快和学科

5、交叉融合的趋势愈加明显，部分科研人员的研究方向出现多样化、跨学科的趋势，但高质量的跨学科研究仍应当在深耕某一领域的基础上再拓展。与此同时，哲学社会科学领域的科研人才在满足自身研究兴趣的同时还肩负着“为人民做学问的使命，所属研究机构会对各个岗位有具体的职责要求，对学科发展有规划设计，科研人才个体需要符合这条主责主线,的发展要求。对于科研人才学科适配的评价通常需要用人单位进行。2 .学科融入度期刊任职：担任所在学科高质量学术刊物的主要职务（级别、数量）。学会任职：担任所在学科主要学会的主要职务（级别、数量）。哲学社会科学领域的科研人才的成长发展并非独立的，而应是积极融入所属学科的学术共同体之中的。

6、在学术共同体的构其中，所在学科高质量的期刊和国家一级学会（或非一级的主要学会）是重要的平台，学术期刊和学会与学术共同体具有共生共存、相互促进的紧密关联，因此，期刊任职和学会任职”是两个体现人才学科融入情况的指标，代表了学术共同体对人才个体的认可。在具体的评价过程中，要尊重人才的成长规律，注意区分人才的年龄和梯队差异。3 .学科贡献度质量控制：担任所在学科省部级及以上科研项目、成果奖项、人才头衔评审专家；担任学科评议组/专业学位数指委专家；担任所在学科博士论文评审专家等（级别、数量）。人才培养：指导研究生、博士后（数量）/或研究团队传帮带贡献。学科发展需保证其质量和延续性，哲学社会科学领域的科研

7、人才在受益于所在学科的繁荣发展的同时，也需要予以回报，为推动学科高质量发展和保证代有传承作出贡献。“质量控制”和“人才培养”是两个可以体现1学科贡献”的指标.其中担任所在学科领域认可度高、影响力大的成果、项目、奖项等的评审专家是质量控制的重要环节，保证评审结果的公平、公正、权威，是对促进学科发展良性循环的重要贡献。硕士生、博士生、博士后等人才培养，尤其是冷门、濒危学科的传帮带更是对学科发展的亶要促进。在具体的评价过程中，同样要区分人才的年龄和梯队差异。（三）学术竞争力对于哲学社会科学领域的科研人才而言，学术水平是其核心竞争力的体现。哲学社会科学研究需要聚精会神，十年磨一剑”，这一剑”不是一篇文

8、章、一本专著就可以代表的，而应该是一个成果体系。这首先应以上文“学科支撑力”中提到的在某一领域做精做专为基础，然后通过系统性、持续性、深入性的研究，妓终完成代表性的成果、理论或方法创新。因此通过代表作机制来评价哲学社会科学科研人才的关键，应该是通过作品来测度科研人才的核心胜任力。具体包括问题提出能力、前沿跟踪能力、研究设计能力和分析论证能力，这四种能力是环环相扣的，是完成高质量代表性成果不可或缺的。围绕这四种能力，评价主体可通过设计代表性成果的提交指南，引导评价客体通过代表作的说明尽可能全面地体现自己在这四方面的能力水平：通过设计评分表，逸选并引导同行评审专家对评价客体的学术竞争力进行评价。（

9、四）话语影响力经过前两大体系的积淀，将长期在某一学科领域的深耕和学术积累表达传播出去，对科研人才个体的发展而言同样至关重要，话语体系”是科研人才思想的外在表现形式，故而用“影响力”作为一级指标的评价维度。话语体系建设直接关系至V话语权”的获得和提升，要构建让本国人民和世界人民听得懂、能信服的话语体系，科研人才个体要善于构建，并能够把深邃的理论转化为通俗易懂的遒理。由此，延续“学术竞争力”评价的胜任力评价理念，科研人才个体在话语体系领域最重要的两种胜任才是话语构建”和“话语转化”的能力。与学科和学术维度不同，对于话语体系的关注是哲学社会科学领域的特色。1话语构建能力阐谷与批判：马克思主义理论研究

10、和批驳错误思潮等成果（数量、质量）.标识性概念提炼：提出得到同行认可或决策部门认可的标识性概念。习近平总书记指出，哲学社会科学要善于提燥标识性概念，打造易于为国际社会所理解和接受的新概念、新范畴、新表述，引导国际学术界展开研究和讨论:“提炼标识性概念”的能力是对哲学社会科学科研人才的拔高性要求，只有积累到一定程度和水平，才有可能提炼出得到同行认可或决策部门认可的标识性概念：并且这类概念的提出往往是团队合作的结果，能够参与相关工作，对科研人才个体而言也是很好的历练。而在此之前，需要长期的理论和实践枳累，需要科研人才个体有意识地提升相关能力和意识，为提出有价值、有内涵的“标识性就念”打好基础。2.

11、话语转化能力大众话语转化：编写普及读物（数量、质量）：录制主流媒体播放的音像资料（级别、数量）：在重要宣讲/培训活动中做主题报告（级别、数量）：在主流媒体接受专访（级别、数量）。政策话语转化：直接参与政策文本撰写（级别、数量）;叁加重要政策研讨会议（级别、数量）;智库成果批示（级别、数量）；报送智库成果（级别、数量）。国际话语转化：代表性外文成果（数量、质量）；牵头开展国际合作项目（级别、数量）;担任国际高质量学术刊物瘠委等主要职务（级别、数量）；在国际性学术组织任职（级别、数量、时长）；在重要国际会议上发言（级别、数量）；在海外知名媒体平台上发表观点（级别、数量）。不同于学术体系建设，话语体

12、系建设面向的对象群体是多样的，除学术共同体之外，也可以是普通大众、政策制定者和国际社会。因此将学术研究的命题、理论、判断、逻辑转化为这些对象群体能够接受的语言表述，并能够获得较大的影响力，才是有效的话语体系建设。结合我国新型智库的功能定位，话语转化能力具体可包括“大众话语转化、政策话语转化和国际话语转化，指标的选取仍聚焦于科研人才在相应领域的绩效表现，以可量化的指标为主。在具体操作过程中，评价主体应遵循不同学科背景、不同类型的科研人才擅长领域不同的原则，尊重人才的精力分布的不平均性，结合评价客体的优势领域进行指标选取和权重设置。评价程序、方法和理念本文设计的对于哲学社会科学科研人才的评价程序与

13、智库评价的国家标准一致，包括评价准备、评价实施、评价结果三方面12个步骤。其中评价主体可以是独立的笫三方机构，或评价客体的主管机构，也可以是评价客体（开展自我评价）：评价客体聚焦于人才评价的微观视角，并且指标体系的设计是以五路大军”中的科研院所为蓝本，高等院校、党校行政学院、部队院校和党政部门研究机构四路大军无疑还具有其各自突出的特色：在评价时点（周期）的选择方面，评价主体可以根据需求服务于人才选拔（前置性评价）和人才管理（后置性评价），周期选择要符合人才成长和成果产出的规律；评价方法的选择可基于目前已经相成熟的各类方法，综合考虑同行专家的意见，并保证绩效评价的客观性和有效性，定性和定量相结合

14、。本文针对哲学社会科学科研人才的评价，一是坚持以价值、能力、贡献为导向。三大体系”要设是哲学社会科学人才的职责使命，能够“筑牢学科支撑力、提升学术竞争力和扩大话语影响力便是科研人才最重要的价值体现。在具体的二级指标设计中，本文突出了学科支撑力中的职责和贡献导向，在学术竞争力和话语影响力中突出了人才的胜任能力导向。这一设计理念打破了原本在科研人才评价领域过度聚焦以成果为代表的绩效评价局限，并修合体现了“破五唯、同行评价和代表作评价”理念。二是坚持分层、分类评价。本文在评价体系的设计过程中始终强调区分科研人才的不同类型、不同学科领域和不同成长阶段。在具体实践过程中，评价主体应当结合评级客体的特点选

15、取相应的三级指标，细化指标或评价维度，并设置相应的权重。三是坚持动态观和系统观。人才个体的能力和业绩水平是随着时间和环境等因素而交化的，不同社会发展阶段对人才的要求也不同，所以具体评价活动的开展要与时俱进，粽合考虑国内外大环境的影响。总结与展望（一）评价方法：综合而非单一。本文旨在探索一种能够整合定性与定量多方信息，有效反映人才品德、能力、业绩与贡献多维情况的咪合评价方法，相较于单一使用同行评议、文献计量或效率评价，本文构建的指标体系考察维度更全面、数据整合更高效、评价结果更可比。基于三大体系”分设学科支撑力、学术竞争力与话语影响力，既可“对标他者”，比较不同机构间孰优孰劣；亦可1反思自我，比

16、较同一机构内部不同维度间水平差异。（二）评价指标：简约而不简单。评价结果的可测性、可靠性取决于评价指标体系的科学性、合理性，指标选取要力求简约，避免增加评价者工作负担；但简约并不意味着简单，必须基于坚实的理论基础进行系统设计。本研究基于三大体系”理论框架构建起哲学社会科学科研人才评价指标体系，将宏观层面建设中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系与话语体系的战咯布局落实在微观层面的人才个体评价活动，进而引导评价对象明晰角色定位，明确岗位职责，通过个体行动推进三大体系”建设进程。（三）评价结果使用：计分但不排名。哲学社会科学科研人才评价指标体系必须定位于建设性评价而非终结性评价。对哲学社会科学科研人才进行评价的首要目的在于“以评促建，使用评价结果帮助科研人才认清差距、找准不足，进而更有针对性地提升改进。如本文的评价结果在实操过程中可以选择通过分值