《F百货公司人力资源培训与开发问题研究案例【论文】》.docx

《《F百货公司人力资源培训与开发问题研究案例【论文】》.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《F百货公司人力资源培训与开发问题研究案例【论文】》.docx（16页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、F百货公同人力资源培训与开发的优化研究目录1绪论21.1 研究背景与意义21.2 国内外研究现状31.3 研究方法与内容32相关理论概述31.1 人力资源管理的概念31.2 人力资源培训与开发的概念41.3 人力资源培训与开发的理论基础41.3.1 人力资本理论41.3.2 培训效果评估理论43 FG公司人力资源培训与开发的现状分析53.1 公司介绍53.2 公司人力资源培训与开发现状53.2.1 公司培训内容及方法53.2.2 公司培训实施前的相关准备63.2.3 公司培训效果评估现状73.3 公司员工培训现状问卷调查73.3.1 培训整体情况分析73.3.2 员工参加的培训类型83.3.3

2、 员工参与过的培训方式93.3.4 参与调查人员对培训效果的评估结果93.3.5 调查问卷其他各项目调查结果104 FG公司人力资源培训与开发存在的问题104.1 培训需求层面的问题104.1.1 员工对培训需求分析重视程度不高104.1.2 培训需求调查不全面104.1.3 培训需求分析缺乏前瞻性H4.1.4 培训需求分析片面114.2 培训开发与实施层面的问题114.2.1 形式单一枯燥114.2.2 针对，性较低H4.2.3 缺乏健全培训体系124.2.4 部分员工不配合124.3 培训评估层面的问题124.3.1 评估方法与评估角度单一124.3.2 未利用培训反馈结果125 FG公司

3、人力资源培训与开发的提升对策135.1 培训需求层面效果提升对策分析135.1.1 加强培训需求分析理念135.1.3 加强需求分析前膻性135.1.4 与员工需要和组织发展战略紧密结合135.2 培训设计与实施层面效果提升对策分析135.2.1 丰富培训模式，提高员工积极性135.2.3 建立完备培训实施体系145.2.4 加强与员工沟通145.3 培训评估层面效果提升对策分析145.3.1 迸行多角度培训评估，选择相应评估标准14532根据评估结果，为下次培训提供参考156结论15参考文献161绪论11研究背景与意义目前来看，人力资源是企业最活跃、最具创造性的生产要素，同时还能体现出企业的

4、经济实力，并且属于企业发展的核心推动力。新时代背景下，国内企业面临的市场竞争越发的激烈，但企业之间的竞争仍然是人才之间的竞争，也就是说，人力资源建设是企业实现可持续发展目标的核心。事实上，我国市场对各类人才的需求也在日益增加，所以说企业的人力资源管理是决定其能否实现可持续发展的关键。但需要注意的是，现如今仍然有大量的企业忽视人力资源的重要性，只注重企业的生产和销售，这就对企业的发展构成了严重的潜在威胁I。事实上，随着国内企业发展脚步的不断加快，使得企业对人力资源的需求也越来越多。此外，国内企业基本上都存在以下几种问题：一是缺乏完善的人力资源管理体系和发展策略；二是在培训和开发人力资源方面存在不

5、足；三是入岗匹配度较低。这就容易降低企业的整体工作效率，并增加企业的人力成本，甚至还会对企业的正常发展造成严重的负面影响。也就是说，企业需要重视自身的人力资源建设工作，在此基础上，提前做好人力资源的预案，并从培养复合型人才入手，进一步完善企业的培训流程，进而有效提高企业的生产质量和水平。但需要注意的是，企业要想实现产业结构的升级，就需要走上外部环境发展道路。基于此，本篇文章以FG公司为主要研究对象，并对该公司的人力资源建设现状进行了研究和分析，希望能够为该公司实行科学合理的人力资源管理制度有所帮助。12国内外研究现状人力资源管理是现代企业管理中最重要的核心职能之一，培训和开发是人力资源管理的一

6、项重要内容，国内外专家学者有较为深入的研究。TonyNewby(2013)在研究中指出，所谓人力资源培训，其主要包括有针对性的培训规划、完善的组织、实施以及评价体系，在此基础上，调动受训人员的积极性，进而有效提高培训的效果。Boyde11等(2015)认为企业的培训活动应在内容上进行系统化的设置，按照员工的接受度与专业技能掌握情况设立分阶段的培训目标，并对培训方法实施针对性的设计，这样才能让培训活动取得理想的效果。Kenny(2016)通过研究系统培训理论,就其方法模式上存在的不足进行了完善，设计出计划性培训模式，其主张培训活动要讲究连续性，并构建定期的评价考核机制来观察培训的效果。哈莉泰勒通

7、过优化以往的培训办法，设计出了过渡型培训模式，其主张培训活动应跟企业的发展战略进行结合。曾雅娟(2016)通过采集多家企业的员工培训信息，提出企业培训活动的收效跟其在人力资源开发上秉持的战略具有很大联系，并提出将企业战略跟HR培训与开发方案进行联系的设计思想。于佳林等(2017)以通过对比分析C1PP模型、柯式模型的差异与各自的优势缺陷，提出我国的政府公务人员培训工作应构建科学的管理制度，以量化指标用于评估培训活动的效果与人员接受培训后的能力素质发展状况。关文欢等(2019)提出应在以往的培训评估模型基础上进行改进，设计出适合我国企业现实情况的评价模型，其还针对我国大中型企业，设计出一个三层次

8、培训效果评估模型。13研究方法与内容本文以相关理论为基础，采用了文献法和案例研究相结合法研究FG公司人力资源培训与开发体系所存在的不足，并且根据FG公司的实际情况，全面客观的查找FG公司在职工培训方面的优势和不足。2相关理论概述2.1 人力资源管理的概念“人力资源”这一概念最初的产生源自于美国企业管理领域著名研究学者彼得杜拉克(PeterDrucker)在其所著管理的实践一书里就企业人员管理问题进行的阐释，其把广义意义上的“人力资源”(HUmanReSoUrces,简称HR)定义为在一定环境中，拥有劳动能力并具有劳动力价值，可以创造劳动生产力的特定人群网。也就是说，就狭义方面的人力资源定义而言

9、，其主要是指对特定组织中具有一定体力、知识、经验或技能，并能够为组织所用，在创造价值方面发挥积极作用的一种人员总称。2.2 人力资源培训与开发的概念人力资源培训开发是人力资源培训的重要组成部分。目前来看，不管是政府还是企业,他们都越来越重视人力资源的开发工作。就如日本的一家企业所言“培训是企业实现质量管理的出发点和落脚点乙也就是说，国内外学者从培训的对象、内容以及目的等三个方面入手，研究和分析了企业人力资源培训的发展现状。事实上，企业员工是培训的主要对象，而培训的主要内容是基本知识和业务技能以及岗位所需的工作态度。此外，就培训的最终目的而言，需要帮助员工和企业共同成长。在企业的发展过程中，需要

10、认识到人才的重要性。换言之，企业只有建设了一支强大的人才队伍，才能推动企业的发展，并在激烈的市场中获得一席之地。2.3 人力资源培训与开发的理论基础2.3.1 人力资本理论舒尔茨等人认为，人力资本理论是提高企业人力资本投资回报率的核心，同时其还能在企业的培训工作发挥出强大的积极意义。此外，舒尔茨还指出，企业的培训投资是人力资源转化为人力资本的关键所在，换言之，能够帮助企业实现投资回报高于实物资本投资的回报。另外，贝克尔也使用科学的方法来证实培训的投资回报U支事实上，人力资本理论中强调，在企业的发展过程中，人力资源属于一种最先进的资源，同时还能站在经济管理和投资管理的角度对人力资源进行分析，进而

11、推动企业的发展。也就是说，在人力资本理论的指导下，企业的培训和发展之间是紧密相连的，需要站在组织绩效的角度，对培训和发展的方案迸行综合的考虑。2.3.2 培训效果评估理论国外对于培训效果的评估研究比较早，可以追溯到1959年，就当时的社会发展背景而言，威斯康星大学(WiSConSinUniversity)的DOnak11.KirkPatriCk在自己的博士论文中，对培训的评估方法进行了研究和分析，而后在1959和I960年连续发表四篇论文。在此基础上，对培训评估的四层次模型进行具体的阐述，这也就是学术界有名的柯氏评估法W1而四个评估层级主要有：(1) 一级评估，即反应层级评估。进一步观察和了解

12、受训者的情绪和兴趣，进而明确受训者对培训活动的理解和态度，但需要注意的是，该层级的评估需要利用调查问卷的方式进行。(2)二级评估，即学习层级评估。此评估层级的主要目的是深入了解受训者的培训效果。需要通过书面测试、操作测试以及情景模拟测试等方法进行。(3)三级评估，即行为层级评估。这一层级的考核主要是确定受训者是否有意识地将培训所学到的知识和技能运用到日常工作中。并且，需要由上下级、同事、客户和其他相关员工对学员的绩效进行评估。(4)四级评估，即结果层级评估。此评估层级用于确定员工在培训后工作绩效的改善程度。一般情况下，主要通过事故率、产品合格率、产量以及销量等指标对其进行判断。3FG公司人力资

13、源培训与开发的现状分析3.1 公同介绍FG公司成立于2009年10月20日，注册资本I1Oo万元。公司主要经营活动为轮胎、汽车配件、润滑油、粉煤灰、矿石、水泥、建材、矿产品、日用百货批发零售；彩涂钢板销售；砂石料销售等。自公司成立以来，始终秉持以人为本，诚信经营的经营理念，虽然员工薪酬处于中等水平，休息日较少，但福利待遇相对丰厚，节假日发放米面油等生活必需品，上班时间较为灵活，公司在员工购买营运车辆时提供贷款帮助，并给予一定数额出车费，甚至为表现较好的员工分配住房。员工归属感与忠诚度比较高，在公司领导者带领下与合作企业同样也保持着友好合作关系。由于经营业务复杂多样，市场差异化较大，因此公司采用

14、事业部制组织结构，管理层下放权力，基层员工权力增大，有着较高自主权与较强责任感，各事业部权责明确，公司对行业环境适应能力较强。3.2 公司人力资源培训与开发现状3.2.1 公司培训内容及方法对公司内部人员进行年度需求调查，制定年度培训计划，并按照培训计划具体实施。整个培训过程完成之后进行培训效果评估，资料归档。有时会有临时进行培训I。图3-1FG公司培训开发流程公司内部人员培训效果评估的方法主要包含笔试法、问卷法、学习心得法。笔试法:以开、闭卷方式考察受训者知识掌握情况；问卷法，采取记名或不记名的方式进行的问卷调查；学习心得法，受训者就培训内容与效果写出的书面心得体会，再由相关领导对受训者的心

15、得体会进行评估打分。管理知识培训由综合部评估；专业技术知识培训I由工程部经理或安全中心经理评估。根据不同岗位的要求，选取的培训类型也是不同的，如下表FG公司对岗位不同设定的培训过类型。专业技术人员选取的培训类型是专业技术类培训I。表3-1FG公司培训类型序号培训类型说明1专业技术类培训/认证类培训面向专业技术人员，以提高卤位技能和专业知识水平为目的的培训1。结合公司需要组织的上岗前各种执业资格考前培训和继续教育培训。2安全类培训结合公司需要组织的日常工作资格考试、安规知识考试与“两种人”培训和考试安排。3管理类培训以转变员工管理意识、提升管理技能为目的的培训1。4其他类培训结合公司工作需要开展的其它培训，包括提升员工基础素质的培训等，如礼仪培训、新闻写作培训等。FG公司的培训模式有三种：内部培训，在公司内部组织的培训，培训地点在公司及公司借用或租用的地方；外派培训，培训地点在公司以外的培训；员工自学，按照公司统一要求，员工利用空闲时间学习规定的内容。3.2.2 公司培训实施前的相关准备FG公司对于员工培训的实施流程分为以下五个阶段：第一个阶段，企业培训师的选拨与管理；第二个阶段，员工培训实施前的准备工作；第三个阶段，员工培训实施过程中的危机处