《中小企业招聘管理问题研究案例【论文】》.docx

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1、中小企业招聘管理问题研究一以A装饰装修公司为例目录1结论11.1 研究背景11.2 研究意义12招聘管理基本概述12.1 招聘管理的基本概念12.2 有效招聘的原则22.3 影响招聘效果的因素23A公司概况及招聘管理现状33.1 A公司基本情况33.2 A公司人力资源招聘管理现状33.2.1 招聘工作人员33.2.2 招聘流程34A公司招聘管理问题分析44 .IA公司招聘管理问题调研45 .2A公司招聘管理问题65.1.1 缺乏人力资源战略规划65.1.2 招聘管理工作缺乏具体分析6423招聘体系与制度不完善75.2.4 招聘人员专业水平不足75改善A公司人力资源招聘管理的建议75.1 “以人

2、为本”做好人力资源规划752具体安排招聘管理工作85.3 完善招聘体系和制度85.4 提升招聘团队专业化水平9结论9参考文献101绪论11研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营

3、层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。12研究意义本文意在通过合理运学习阶段所学人力资源招聘工作相关理论知识和方法论，全方面探究A公司在中低层员工招聘管理体系中存在的不足，并有针对性的提出具有实操性和适用性的优化建议，切实提

4、高中低层员工招聘的质效。同时A公司是中小城市民营企业，其在招聘管理工作上存在的问题和困扰具有一定的代表意义，也希望通过研究A公司中低层员工招聘管理体系优化方案对类似企业相关工作提供一定的参考。2招聘管理基本概述1.1 招聘管理的基本概念招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。招聘特点根据以上招聘定义可知，招聘具有以下三个特点：目的性、计划性、系统性。因此招聘管理即运用科学的工具和方法，对前来应聘的求职者进行鉴别与考察、录用等招聘流程的管理。1.

5、2 有效招聘的原则在招聘工作中,创新是人力资源部门的生命。新概念,新实施策略是必需的，但它们必须符合当前的劳动法律法规，不得有偏差，符合就业的基本原则。法务部门应参与整个过程，并迸行实际的监督和指导。此外我国的有关劳动法越来越完善，人们的法律观念也越来越强，他们不仅了解法律，遵守法律，而且使用法律武器保护自己的合法权益。因此，规范招聘流程，完成招聘流程，并由专业人员专门负责。根据法律法规和人力资源部门的要求，逐步进行招聘，并广泛发布信息等工作是人力资源管理部门的必须工作。如做好各种准备，给对方良好的印象。与申请人会面后，保持长期联系，提供及时的进度，周到细致的服务，并招募人员继续参加一系列活动

6、，例如培训I。让他们觉得公司的氛围很温馨。也许他的能力已经增强，如果有合适的机会，并具有长期的战略眼光，那么他们也会加入到新的团队中去，这是大品牌公司的魅力。签订合同后，他们必须履行各自的职责，依法行事，和睦相处，为公司的发展做出贡献。1.3 影响招聘效果的因素国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须要遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法等相关法律法规明确对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才

7、需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高。技术变革与创新。技术变革与新技术的采用对员工的基本素质提出了更高的要求，对企业人员需求产生影响。当前，随着技术变革和产品更新换代，企业一些工作岗位也会面临淘汰和调整。从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对

8、人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列，企业就难以有足够大的人才挑选空间。企业经营战略。企业经营战略会在宏观角度影响招聘决策：反之，招聘决策实施情况也会制约企业经营战略。企业文化。企业文化会潜移默化的影响招聘人员的态度和行为、招聘渠道的选择、甄选方式等情况。此外面试官能力水平、企业薪酬体制、企业的地理位置等也会影响企业的招聘效率。3A公司概况及招聘管理现状3. IA公司基本情况A公司成立于2015年，以装饰装修工程起家。经过几年年的发展，已经逐渐发展成地区知名的企业。A公司始终致力于商业品牌打造，以稳健可持续发展为宗旨，发展实体经济，坚持走商业地产自主建设

9、、自持物业、自主运营、自有品牌“四自一体”的特色商业之路，快速推进中小型城市综合体开发建设。3.2A公司人力资源招聘管理现状3.2.1 招聘工作人员截至目前，组织人事部共有5名干部员工，23名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作,重点分管干部考核工作并向公司总经理、董事长汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之自於港的不断深入探索，A公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。322招聘流程A公司招聘流程主要是上年年末各部门进行岗位空缺报告;行政人事部进行需求分析并于年初制定全年

10、招聘计划；并在具体招聘工作开展时，在合适的招聘渠道发布招聘信息，收集简历，筛选应聘者，组织笔试和面试；在初步确定录用人员后上报主管领导审批；审批通过后告知入选者录用情况及通知体检入职；最后是试用期考核。目前，A公司员工招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、A公司相关情况、通识知识等；面试评选标准主要由用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等。网络招聘与现场招聘以面试为主，校园招聘以笔试和面试相结合的方式，面试主要是采用多对一，面试官主要由A公司用人部门相关人员、招聘专员人员组成。4A公司招聘管理问题分析4. IA公司招聘管理问题调研为

11、了更深入的找出A公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据，并分析了频率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析：女性申请人比例为38.1%,男性申请人比例为61.8%,男性比例远高于女性比例。基于此，可以得出结论，A公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄结构分析：25岁以下的占27.9%,26-35岁的占57.5%,3645岁的占12.9%,45岁以上的占1.7%。由此可以推断出，只有14.6%的申请人年龄在36岁以上，而85.4%的申请人年龄在35岁及以下。结论是，A公司的申请人主要年龄

12、在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析，大专及以下的占51%,本科生占23.7%,硕士占25.3%。可以推断，A公司的申请人中有一半是低端基本雇员，另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结构的分析：未婚者占41.9%,已婚者占58.1%。根据对数据样本工作年限的分析：0-5年最高，占59%,510年占45.7%,10年以上占22.6%。仔细分析调查表的第二部分，即调查满意度，计算机输出的频率，百分比和有效百分比。通过对问卷进行统计分析发现了以下问题：表1知名度调研表序号题目知道不知道合计1是否知道A公司频数16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810

13、.2100表2招聘渠道调研表序题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计2通过哪种方式获得招聘信息频数14532081186百分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100表3招聘满意度调研表序号题目非常满意满意一般不满意非常不满意合计3对电话面试通知是否满意频数351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分18.466.712.91.00.6100比4对面试安排时间是否满意频数291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005对招聘工作人员专业性是否满意频数1

14、542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006对A公司办公环境是否满意频数83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100可见A公司主要招聘渠道为网络招聘。至于候选人获取招聘信息的渠道，有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘，8人选择熟人介绍，。人选择猎头招聘，1人选择其他招聘渠道。调查表显示，A公司的主要招聘渠道是在线招聘，占总数的78%o第二是校园招聘，占总数的17.2%o通过其他招聘渠道获得的招聘信息比例不高。招聘信息的来源较少。对招聘人员

15、的礼仪较为认可。在招聘者的礼节满意度方面，有40个人选择非常满意，有108个人选择满意，有2个人选择公正，有4个人选择不满意，有2个人选择非常不满意。分析结果表明,共有79.6%的申请人符合访问者的礼节，而20.6%的申请人认为有必要改善访问者的礼节。招聘人员的专业程度不高。就招聘人员的专业性而言，候选人对招聘人员面试的专业认识不高。非常满意的有15位候选人，占总数的8.1%;满意的42人，占总数的22.6%;认为应聘者面试的专业水平平均，有74人占39.8%。占总数20%的37人表示不满意：占申请人总数9.5%的其余18人非常不满意。仅有30.7%的人表示非常满意和满意，而申请人不确定面试团队的专业水平。对工作环境