《工商管理综合实践两篇》.docx

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1、工商管理综合实践报告两篇目录工商管理综合实践报告两篇1深圳市超业电力科技有限公司实践报告1一、实践内容及工作分析2二、企业用工招聘的现状与问题2（-）企业用工招聘的现状21 .人力资源规划方面22 .招聘的形式方面23 .岗位职责方面24 .激励机制方面3（二）工作遇到的问题31 .缺乏科学的员工招聘制度32 .人才培训体系不完善33 .招聘渠道缺乏灵活性44 .没有建立人才储备体系45 .深圳市超业电力科技有限公司对人才的吸引力不足46 圳市超业电力科技有限公司实践报告5一、解决工作遇到问题的对策5（-）完善企业人力资源管理体系5（二）健全企业员工的培训体系5（三）合理规划选择企业招聘渠道6

2、（四）建立有效的人才储备体系6（五）增强公司对人才的吸引力6二、实践感受7综合实践报告一深圳市超业电力科技有限公司实践报告实习实践是工商管理专业知识结构中不可或缺的一部分。实践的目的在于通过实践操作使学生获得本专业的感知知识，将理论与实践相结合，并扩大知识；使学生对现代企业管理有更全面的了解，并学习和获得成功的企业管理经验；训练学生将理论与实践相结合，并与企业进行深入接触。实际工作管理，运用专业的业务管理知识来分析和解决实际的业务管理问题；加深对社会和工作的了解，正确的工作态度，学习工作方法，实践管理技能，为今后的顺利工作打下基础。深圳市超业电力科技有限公司是一家专门为电力系统提供高中低压配电

3、设备及相关产品的高新科技企业，注册资本3200万。公司自成立以来，一直致力于电力系统先进设备的引进以及高新技术的研发和推广工作。企业以质量为立足之本,以技术为发展之基，以服务为强大之源，在激烈的市场竞争中快速发展，在电力行业中取得了良好业绩。一、实践内容及工作分析随着社会经济的快速发展，企业的发展需要驱动力，人力成本作为企业成本的主要组成部分，做好用工招聘已成为企业核心竞争力的重要内容。但目前，我国很多企业在用工招聘方面还存在一定的问题。本文以深圳市超业电力科技有限公司为研究对象，从该企业目前用工招聘的实际状况的判定入手，根据本人在该公司工作的实际情况，对其招聘的各方面原因及影响进行分析，通过

4、在企业行政部门的实践经历，结合已经学过的管理理论基础，收获了远超出专业理论与实践其本身的认识。整个实践过程分为三个月进行：第一个月，在该公司行政部，跟随公司人事经理对整个公司的概况、整个公司业务的操作过程进行一般的了解。第二个月，在该公司的行政部，主要学习日常人事相关事宜的全部过程。第三个月，在该公司行政部，主要了解公司人事制度情况和人事人员的主要职责，讨论和学习人事管理的经验和做法。二、企业用工招聘的现状与问题(一)企业用工招聘的现状企业的人力资源竞争力较弱。由于企业知名度低，形象还没有完全树立，因此企业对人才的吸引力与成熟企业比处于弱势，尤其是初创企业，虽然初创阶段有着成长空间大、工作环境

5、人性化等优点，但是在薪酬福利、企业发展前景方面存在不稳定性，对求职者来说有很大的风险，难以满足其安全心理需要。因此,企业的人力资源竞争力与成熟企业相比较弱，具体表现在以下几个方面：1 .人力资源规划方面企业一般规模较小，员工数量也较少，管理起来会相对简单，但是这类企业一般没有专业的人力资源部分，因此对人才结构没有认真地迸行战略性设计，缺乏完整的一套人才结构组成和选择、培养人才的章程，也没有科技人才储备的设想理念。当企业发展到或涉足新行业或跨入新阶段时,才发现没有科技人才储备,出现人才短缺的状况。2 .招聘的形式方面(1)普通员工的招聘：以互联网照片、员工推荐、公司网站公告为主。(2)技术人员招

6、聘：主要是以人才市场招聘为主，内部员工推荐为辅。应试者全部都要经过简历筛选、面试、背景调查、体检等。(3)管理人员招聘：“近亲化”在企业中很是常见。一些人凭借“关系”进入公司，但是由于这些人本身存在着素质较低、专业不对口的现象，会造成企业管理困难，也会让公司招聘员工晋升难度加大，进而增加对公司管理的不满。3 .岗位职责方面企业对岗位具体的事宜和分工模糊，部门与部门之间某些岗位存在工作内容的重复说明。公司没有进行科学的工作岗位说明书的环节，对每个岗位的任职资格和工作职责也只是依据该部门负责人凭借经验大致的说一下,没用经过一系列的考察询问，不具备客观性和科学性。导致企业常常出现权利与职能不对等的情

7、况。在企业中由于人员较少，还会出现部门内工作重合等现象，在具体的个人负责部分方面会有职责不清晰，造成公司内部运作效率低下等问题。4 .激励机制方面激励不仅仅是物质方面，精神方面的激励更容易增加员工的凝聚力。企业一般都过于强调管理，缺少人才激励手段。在激励方面，除了员工的绩效外，在节假日福利、部门福利等方面的设计较为单一，一般的部门福利是部门内部员工自己组织，公司层面很少进行组织。在节假日福利方面，主要是以物质进行激励为主，在员工情感方面体现较少。（二）工作遇到的问题1.缺乏科学的员工招聘制度深圳市超业电力科技有限公司的人力资源管理体系缺乏科学性。在企业发展初期，采用家族式管理模式对企业发展初期

8、有一定的积极作用。但当企业发展到一定程度后，任人唯亲现象就比较严重，制约了企业的长远发展效果。企业内部没有专门的招聘部门，往往是临时指派其他部门员工，或者企业独立的专职人力资源部门早就确立，但具体工作由行政部门兼任，就人员配备而言，不仅专职的人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确，而且对具体管理还大多停留在员工的档案管理、劳动保险、福利、工薪等日常事务性管理中，而针对人才招聘和选拔的认知不足,对相关的招聘方法和途径模糊不清,工作职责难以定位的现象,这种人力资源管理制度不健全的态势，影响了企业的人才招聘和选拔工作。2人才培训体系不完善企业要搞好组织的人才培养和人力资本建设，必须重视发展战略，加

9、强人力资源管理，建立自我激励、自我约束的制度，促进优秀人才脱颖而出，营造良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，招聘和吸纳最有效、最有前途的人才，满足企业发展的需要，在此基础上建立科学、完善的培训体系，确保员工在今后的工作中提高知识、技能和能力，从而将它们与企业发展的总体目标相结合，努力为员工的发展提供空间，履行其职责和要求：有足够的灵活性，使其能够不断成长和学习，从而使人力资本得到更充分的利用。深圳市超业电力科技有限公司传统的人事管理模式根深蒂固，增强型人力资源管理模式没有得到有效的应用，没有实施年度人才需求计划，也没有根据公司的总体规划和发展，对未来的人员结构和所需人才数量进行预测

10、。同时企业招聘是一项紧迫而临时的任务，它主要是在有空缺岗位或人才需求时，在用人行政部门确定对人员、人力资源的需求时，各部门开始被动执行，即使有人事计划，这是暂时的和短期的，并没有得到充分的调查和证实。深圳市超业电力科技有限公司在业务、产品、规模上会根据市场发展情况变化，招聘需求也会一次次发生变化，出现人才匮乏的情况。3 .招聘渠道缺乏灵活性由于深圳市超业电力科技有限公司招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不广泛，给企业的发展带来隐患。招聘是一项紧迫而临时的任务，企业选择的招聘渠道主要采用两种传统的招聘方式，即网站招聘和内部招聘。在线招聘方面，由于招聘平台市场逐渐完善，企业为了招聘到合适的人才，需

11、要在不同平台发布招聘需求，因此招聘成本不断增加。内部招聘方面，尽管在可获得的信息范围方面相对狭窄，但是成本最低、效率最高。公司通过推荐一名值得信赖、有能力、适合工作的员工，使他们能够在公司工作，但培养期较长，同时也存在培养途中人才流失的现象。仅仅通过筛选简历、组织简单面试，很难解决企业人才短缺的问题。工作分析是招聘制度最基本的内容，但企业对工作岗位定位模糊，对人才职位要求不够具体，无法向应聘者提供详细的信息，更无法保证应聘者符合硬件资格、招聘和选拔的要求。4 .没有建立人才储备体系由于深圳市超业电力科技有限公司管理者在公司成立初期专注于市场开发和客户维护，对人力资源管理关注较少，另外，没有专人

12、负责对企业人力资源进行长期规划和投入，因此深圳市超业电力科技有限公司普遍没有建立自己的人才储备体系。管理层只想让公司成长，但在这个过程中需要多少人力资源，现有员工的素质和能力是否能满足业务发展的需要，一旦关键岗位人员离职是否存在替代等问题尚未规划，由于缺乏规划，员工的招聘是随意性的，所以只有在暂时没有人可以招聘的情况下，才能降低招聘标准或者提高工资来吸引人才，出现岗人不匹配，造成不必要的损失。5 .深圳市超业电力科技有限公司对人才的吸引力不足从当前深圳市超业电力科技有限公司的发展来看，并没有切实认识到员工管理的意义，很多的管理模式仅仅是浮于形式的存在，没有落实到战略上。对于人才招聘和选拔的模式

13、更多地是听从其它领导的意见，忽视了员工自身需求的考量,没有坚持以人为本，没有从员工的满意度出发，员工的激励政策和职能分配体系不完善，因此在很大程度上降低了员工工作的效率，影响了企业的凝聚力，还导致了企业员工的流失，造成了更多的损失。综合实践报告二深圳市超业电力科技有限公司实践报告一、解决工作遇到问题的对策（一）完善企业人力资源管理体系拥有优秀人才的企业更容易在竞争中获得优势,而缺少人才的企业不仅会削弱自身的优势，还会间接增强竞争对手的优势。因此，人才的竞争日益激烈，挖掘和发现人才已成为每个企业的基本任务之一，这正是招聘的责任所在，因此深圳市超业电力科技有限公司需要加强对招聘工作的重视程度,加强

14、全体员工对实施人力资源规划的综合效果，组建专业招聘对伍，采用科学的招聘方法和选拔技术。员工招聘队伍代表着企业的形象，直接决定着招聘的质量。因此，公司也应该对招聘人员进行全面的培训,减少雇主缺乏专业知识、技能和主观判断的影响。同时企业要搞好组织的人才培养和人力资本建设，必须重视发展战略，加强人力资源管理，建立自我激励、自我约束的制度，促进优秀人才脱颖而出，营造良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，招聘和吸纳最有效、最有前途的人才，满足企业发展的需要，在此基础上建立科学、完善的培训体系，确保员工在今后的工作中提高知识、技能和能力，从而将它们与企业发展的总体目标相结合，努力为员工的发展提供

15、空间，履行其职责和要求：有足够的灵活性,使其能够不断成长和学习，从而使人力资本得到更充分的利用。（二）健全企业员工的培训体系全员在岗培训，不仅是指对新员工或一线员工的培训工作，也包括从基层一线员工到需要接受培训的高级管理人员的培训工作，但培训的内容和形式不同。根据全员在岗培训制度的要求和企业的长远发展目标，按照新员工、管理人员和职能人员，将全员纳入培训对象，并分别制定培训对象的平均资质、教育背景、共同特点、培训参与情况、工作状态、绩效考核等相关信息，并按以下要求列出培训计划培训前的人数：，作为阶段训练后的对比数据，评价训练效果。归根结底，企业的竞争就是人才的竞争，必须通过不断提高职业素质和政治

16、素质来培养和培养人才。从知识的角度看，现代科学技术的发展导致了知识的迅速更新。对于一个刚进入企业的大学生来说，5年后，在大学里学到的知识将有一半以上被淘汰。这就要求员工学习和接受新事物，转变观念，形成适应市场经济规律的新观念，开发人才。开发人力资源最重要的途径是培养人才。现代企业都认同一句话：管理过程和培训过程。对一个企业来说，培养人才可以达到“双赢”的效果。一方面可以使企业不断提高员工素质，增强企业的外部竞争力；另一方面，也是对员工的一项福利政策。对个人来说，在一个能够不断充实和提高自己的企业工作比在其他地方工作更有吸引力。其他条件可能不是最好的。因此,全员的在职培训对企业的长远发展具有重要作用。（）合理规划选择企业招聘渠道企业在不同的发展阶段，会有相应的战略目标