【《义乌市制造业员工薪酬满意度现状研究（附问卷）18000字》（论文）】.docx

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1、义乌市制造业员工薪酬满意度现状问卷调查实证分析报告第一章结论11.1 研究背景11.2 研究目的和意义11.3 研究内容及方法21.4 思路框架31.5 本章小结3第二章理论基础与研究综述42.1 薪酬满意度的研究理论42.2 国内外理论综述72.3 本章小结8第三章义乌制造业行业发展现状93.1 行业情况简介93.2 调查分析情况93.3 本章小结26第四章义乌制造业存在的问题274.1 问题274.2 原因284.3 本章小结29第五章义乌制造业员工薪酬满意度研究结论及建议305.1 研究结论305.2 建议与对策305.3 本章小结31结论32参考文献34附录35第一章绪论1.1 研究背

2、景改革开放以来，我国制造业发展迅速，现已成为世界第一制造大国。如今，十四五规划中也明确指出要推动制造业由高速发展转向高质量发展，浙江省的多项文件也指出要打造制造业隐形冠军。制造业是义乌市经济的重要支柱，大量外来人员在义乌市从事制造业工作，成为推动义乌市GDP增长的重要引擎。但是随着人口老龄化的到来，用工成本逐年升高，义乌市能否继续创造制造业的辉煌，员工对薪酬的满意度是十分重要的考量因素。因此，义乌市制造业员工薪酬满意度将是此次研究的重点。1.2 研究目的和意义通过阅览研究国内外文献专著，各类学术研究者对制造业发展的各层面都曾有过较为深入的研究，但随着制造业自身的高速发展，在特定时代背景与发展阶

3、段下存在着具有不同角度研究重心与建议，所以应该以政策为前提，提高制造业从业者薪酬满意度，让十四五规划与打造隐形冠军等政策得到贯彻落实，这是本文研究的重中之重。1.2.1 研究目的通过问卷调查的方式获取的所需要的信息和数据，调查研究目前义乌市员工薪酬满意度的现状，并依靠调研数据与统计学分析的方法找到薪酬问题的症结点，有的放矢地提出提升义乌市制造业从业员工的薪酬满意度措施，提升员工工作的积极性，推动形成义乌市制造业与员工个人共同发展的局面。1.2.2 研究意义通过对义乌市制造业从业人员的薪酬满意度展开调查研究，在员工薪酬满意度相关理论与数据统计分析的基础上，找出义乌市制造业在薪酬管理方面存在的共性

4、问题，并提出提高义乌市制造业从业人员薪酬满意度的措施，最终形成推动义乌市制造业与员工个人共同发展的局面。本文用实证研究的方法以义乌市制造业从业人员薪酬满意度为典型样本展开研究。首先，充盈薪酬满意度理论，通过对义乌市制造业从业人员的深入研究，让薪酬满意度研究视角下的研究样本和门类变得更为丰富与充盈。其次，针对涉及制造业的从业人员的薪酬满意度研究，为以后想对制造业从业人员的提供了一种薪酬满意度的调研量表与数据分析架构。最后，在前沿且经过验证的理论根基与严格的统计分析的基础上，调查问卷所获得的数据被多维度考量，凸显出一些制造业存在的普遍规律，为今后制造业行业的薪酬管理与企业发展提供了较科学的研究方法

5、与研究路径。1.3 研究内容及方法1.3.1 研究内容第一章，结论。介绍研究背景、目的、意义，提出研究内容、思路和方法等。第二章，理论基础与研究概述。界定相关概念；并对国内外理论与文献进行简单介绍。第三章，义乌市制造业行业发展现状。简要介绍目前义乌市制造业行业发展格局、调研对象基本概况、员工薪酬满意度、问卷调查分析等第四章，义乌市制造业存在的问题。问卷数据迸行信效度检验、因子分析、描述性分析、相关性分析、回归分析、差异性分析等多维度研究，分析义乌市制造业存在的问题与背后的原因。第五章，义乌市制造业员工薪酬满意度研究结论与建议。第六章，研究结论。指出研究的局限性、研究创新之处与贡献。1.3.2

6、研究方法(1)文献研究法在以义乌市制造业从业人员薪酬满意度为研究方向的基础上，深入考察研究国内外各类文献专著的理论架构与量表设计，全面了解薪酬满意度各维度、影响因素、关键概念，为接下去量表设计与问卷分析夯实理论基础。(2)问卷调查法本文借鉴并总结对各类文献、专家建议、预调查设计，融合义乌市制造业从业人员的特性与实际情况，设计出了符合本文特定背景与调研对象的调研问卷，借助个人及家人的社交资源通过问卷星进行调研问卷的发放，为接下来的数据分析做好了详实的数据支持。(3)统计分析法在对相关文献与分析方法的深入学习的基础上，找出符合义乌市制造业从业人员薪酬满意度调研问卷的统计学方法与分析逻辑，通过较为严

7、格缜密的科学验证与数理统计，以保证研究的逻辑性和科学性。1.4 思路框架图1.1思路框架图题15本章小结本章对本文的研究背景、研究目的、研究的理论和研究意义展开了较为详细的阐述，在此基础上提出本文的研究思路与方法、思路框架，本篇文章的研究契合政府的政策导向、现实情况及义乌市制造业发展的实际需求，为义乌市制造业发展与员工个人发展提供了一定的数据支持和策略参考。第二章理论基础与研究综述1.1.1 满意度的相关理论所谓薪酬满意度是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的一种心理状态。从广义上的角度上来看，是从业人员或职工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看，

8、是人力资源价格给员工带来的心理态度;从分配角度看，指的是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。单从词性词义层面来理解，满意度体现的是员工对某一事物的主观看法，它所体现的是一种心理状态，郭起宏，万迪昉(2(X)8)对薪酬满意度这一概念的理解与期望理论中所阐述的基本相同，也同样认为员工薪酬满意度主要受实际收入与内心应得收入之间的差距所影响,谢宣正、薛声家(2009)也同样认为薪酬满意度是员工在综合考虑个人所得的全面薪酬后的一种主观比较，当员工所得各种报酬之和小于自身心理预期时，则会产生薪酬满意度不高甚至较低的状况，反之，则呈现薪酬满意度理想的状况。此后，林槁藕(2014)在此基础上提出

9、,薪酬满意度是一个相对的概念，并有正向或负向情感的区别。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，希望得到领导的赞许，从而获取期望的薪资，进而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着行业的产出效率，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。1.1.2 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论于1943年提出，需求层次理论呈现金字塔结构，其主要组成部分如下：(1)生理需求。得以生存下去是人类最基本、

10、最现实的需求，原因在于如果人们的任何一项生理需求得不到满足，必将会影响这个生命体征的正常生存与发展，只有在最基本的生理需求得到基本满足后，其他需求的重要性才会显现，并对个体产生激励作用，而较低层次的生理需求则不再具有激励作用但并不会消失。(2)安全需求，这是人类最本能的保护自己的需求。法律的保障就是对人类安全需求的一种反映形式，这类需求作为人类的基本需求，在得不到满足时，揩会引起个体的巨大不满,而当充分满足的时候又不会起到较大的激励作用，与生理需求同属于双因素中的保健性因素。(3)社交需求。作为一个社会人，人们都渴望在社会中能够得到到其他人的照顾和关怀,与生理需求相比较，社交需求实际上上升到个

11、人的心理变化与主观感知，此类需求是在低层次需求相对满足的情况下才能产生，并受到个体所在社会环境、宗教信仰等文化差异性影响而有所不同。(4)尊重需求。尊重需求所处的位置是在金字塔的中间段，是在生理、安全、社交等各类低层次需求基本满足的情况下产生的，主要包括两个方面，分别是内部尊重与外部尊重，内部尊重指代个体对自我价值的肯定，如自信、自尊、相信自己、担当重任等，外部尊重指代的是社会上他人对自己价值的肯定，主要包括社会地位、他人对自己的信赖与鼓励等，因此此类需求并不需要较大的经济代价，但能够产生一定的激励作用，属于双因素中的激励因素，对提升员工薪酬满意度有重要作用。(5)自我实现需求。在这时个人的需

12、求达到顶端，解决问题的能力不断增强，做好一项工作也不再意味着对生理、安全、社交、尊重的缺失，而更多的表现为对社会的贡献和外部经济。总而言之，马斯洛的需求层次理论具有十分重要的参考意义，应当将不同员工所持的不同状态考虑在内，依照所处需求层次进行针对性薪酬设计管理，以此来保证保健性因素不会缺失，激励性因素适时反馈。1.1.3 双因素理论双因素理论是美国行为学家赫茨伯格所提出的理论，大致涵盖激励性因素和保健性因素,当激励性因素存在时能够极大地提高员工的薪酬满意度和工作满意度，而当其不存在时也并不能极大的影响员工的工作积极性和薪酬满意度，诸如较高的社会地位、自尊与他人的认可、福利奖赏、丰富的社交活动、

13、美好的个人职业规划蓝图等，保健性因素则主要包括生理、安全层面的需求，当保健性因素存在时并不能对员工的薪酬满意度或工作满意度产生极大地影响，而当保健性因素不存在时便会引起员工的极大不满，诸如经济性报酬、薪酬管理与结构、工作环境与人身安全等。张鹤(2005)在实证研究中也同样论证了激励-保健理论的存在，并发现了这两个层面所存在的不对称性，满足不同的需求所带来的的激励与保健作用也是存在差异的。双因素理论带来的启示，公司必须在充分保证保健性因素的基础上，依据员工的个性化需求展开有的放矢的激励措施，如果只是一以贯之的提高薪酬水平和福利水平等经济性报酬存在明显的瓶颈作用，并不能极大的提高员工的薪酬满意度和

14、企业忠诚度，而对于成本较低的激励性因素则应该引起义乌市制造业企业的高度重视。1.1.4 期望理论期望理论是北美心理学家弗鲁姆在1964年所提出的，他认为一个人的工作努力程度主要取决于此工作强度下所能产生的激励结果和满足员工个体欲望的达成可能性。期望理论在企业员工中的应用必须满足三个条件：首先激励反馈制度必须明确，并且符合员工的个体需求;其次，工作绩效必须与员工本人需求挂钩，并且员工只要愿意努力达成企业目标，就一定会有满足其欲望的反馈；最后个体间的需求是存在差异的，因此需针对不同类型员工设置不同的激励手段。期望理论的表达公式为：M=f(ExV)在公式中，M(Motivation),表示驱动力，是

15、促使个体达成某种工作目标的内生动力，一般是依据建立工作绩效与个人欲望的相关性来实现；E(Expectancy),表示期望值，是指个体对即将付出的工作努力强度所带来的是否能够满足个体欲望的一种心里感知，一般来说工作绩效与个人欲望的相关性越低，则期望值也就越低，工作努力程度越低；V(Va1ence),表示效价，是指个体对付出的努力程度所带来的个体回报的一种内心比较，属于对工作强度所带来的回报的一种价值评判，个体在工作中的努力程度，主要取决于个人期望值与实际回报之间的比较，而这种比较的偏差就是个体对满意度的感知来源，当个人所得超过自身内心期望值时，则会产生较高的工作满意度或者薪酬满意度，当个人所得低

16、于自身内心期望值便会使整体满意度较低。1.1.5 公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1965所提出的，他认为激励的作用主要表现在将自己目前的薪酬与曾经的自己、他人、行业内外的从业者的全面薪酬来进行比较，员工会通过这些比较来衡量自己目前所处的工作状态。纵向来看，当个体以过去自己的绝对薪酬或全面薪酬作为比较对象时，如今的薪酬状况整体上超过过去自己的薪酬时，便个体感知公平；当个体如今的薪酬整体情况低于过去自己的整体情况时，便会产生不公平感，这时个体的公平感主要受自己过去整体薪酬的影响。横向来看，个体会通过与不同层次的员工进行比较，来确定自己是否受到了不公平待遇，当个体目前整体收入状况超过大部分参照对象时，便会产生薪酬或工作比