【《深圳中小企业员工流失原因及对策研究案例》9600字（论文）】.docx

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1、深圳中小企业员工流失原因及对策分析以深圳A智能锁公同为例目录一、结论2（-）研究背景2（二）研究与意义2二、核心概念及理论基础3（一）员工流失3（二）人才流失的相关理论31、奥德弗的ERG理论32、职业生涯规划理论4三、深圳A公司员工流失现状4（-）深圳A公司概况4（二）深圳A公司员工结构分析41、深圳A公司人员基本情况42、性别结构53、学历结构54、年龄结构6四、深圳A公司员工流失成因分析6（）A公司企业外部的原因6（二）A公司企业内部的原因7（）员工个人因素8五、深圳A公司员工流失问题分析9（-）A公司企业文化不够健全9（二）缺乏良好的薪酬管理机制9（）绩效考核机制不够健全10（四）忽视

2、人才的生活需要10六、A公司人才流失问题的对策分析11（-）塑造有凝聚力的企业文化11（二）制定公平合理的薪酬制度11（）A公司建立有效的绩效考核制度11（四）A公司关注人才的需求12结论与展望13参考文献：13一、绪论在当今社会之中，人才流失是导致民营企业发展出现问题的重要原因，解决这一问题对民营企业管理和健康发展有着非常迫切的现实需要。在进行研究之前需要对其研究背景及意义以及国内外的研究现状进行梳理。(-)研究背景由于经济的飞沃，社会文明取得了重大进展，我国现已进入管理控制人类成本的阶段。在目前的市场环境中，公司在市场上的竞争十分激烈，从规模、产品等方面的竞争，到人才方面的竞争，这也是企业

3、管理人力资源的问题。良好的人力资源管理是企业发展的基础，但随着市场竞争的加剧，公司如何增加其市场份额和竞争力?这就需要不断向企业注入新的血液，并吸引大量的专业人员。从那时起，吸弓I、保留人才、激发其潜力等已成为企业发展的一个重要问题。为了最大限度地提高效率和创造商业价值，各组织必须最大限度地利用人力资本的优势，并将所有活动的重点放在人才上。因此，如果公司要在市场竞争中保持中立，就必须迅速建立一支促进企业发展的独特人才队伍。就企业发展而言，工作人员的移徙并不局限于工作人员的辞职，而是影响到企业的现状或减少其资本。毫无疑问，漫长的过去将造成巨大的损失，甚至是危险，最终并且可能走向衰亡的道路。随着全

4、球一体化经济发展进程的推进，期货市场在我国的增长相对较快。与此同时，期货市场面临市场准入门槛低的重大挑战，这增加了企业向市场的流动，这不仅是为了管理内部控制，而且也是为了注重人才管理。建立高效率的人才队伍，为企业发展奠定坚实的基础，使企业能够依靠市场竞争并获得更大的主动性。我国进入了二十一世纪的新时代，在这一时代中，大公司之间的人才竞争日益激烈，这一趋势长期存在。然而，科技和技术的发展可能受到人才市场的影响，如果公司要应对发展困境并在市场上拥有主导权,人才市场就需要利用某种手段不断吸引人才,以增加其市场份额和增加业务规模。此外，必须建立可持续的机制，妥善管理人才，同时有充分的空间利用人才，以人

5、才发展人才，减少流离失所现象。这样，公司就能够实现长期发展，在市场上具有极大的竞争力。(二)研究意义产生这些问题的根本原因包括很多因素，在激烈的市场竞争下，企业面临着严重的人才流失问题。这一问题源于公司因素、外部经济、政治和社会因素以及人才因素。为了解决这一问题，公司必须努力改革，改变经营方式，改变人才的概念，努力改善人才的基本生活条件，制定合理的科学战略，并与员工保持有效的沟通。这一对人才外流研究理论的研究及其对a公司的应用，希望A公司的研究招进一步发展我们的人才外流理论。本文)将采用文献资料法、访谈法、案例分析法等方法对A公司人才流失现状进行、以及存在的问题进行深入研究。希望可以通过调查数

6、据分析造成人才流失的主要因素，根据分析结果，结合相关理论提出相应的解决对策。同时依据该公司发展现状，提出相应的改善措施，以此减少人员流失现象发生，让企业可以实现吸收人才，留住人才。二、核心概念及理论基础(-)员工流失员工流失是指从企业中获取物质收益的个体终止其企业员工关系的过程。员工流失分为主动流失和被动流失，本文主要探讨的是员工的主动流失。积极主动的工作人员外流是指本组织不愿自愿流出，而工作人员则希望自愿。企业不希望流出的员工离开往往会给企业造成特殊损失，工作人员有权辞职，但这样做不利于企业，这些企业通常想要控制和保留这些人才，至少要避免这种现象经常发生。员工流失主要可以分为两种类型：一是主

7、动流失，二是被动流失。主动流失的含义是指流失的决策主要可以由员工自己做出选择，通常指自己主动辞职；被动流失的含义是指流失的决策权利主要由企业做出，通常指解雇和开除员工。本论文以下“流失”均指主动流失。(二)人才流失的相关理论1、奥德弗的ERG理论美国心理学家奥德弗在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要(existence)、相互关系需要(e1atedness)、成长发展需要(growth)等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字母为E、R、G,因此我们又能够将其称之为ERGSifeo上述理论当中主要

8、讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求一定程度上越是被人们看重。上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同之处,就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，但后者却相反，他认为不管在任何时候都是由层次来管理。这一理论讲解的主要内容是,有许多需求需要在各级得

9、到满足,但如果需求很低,这就表明这一需求得到更大的重视。在实践中，这些理论可以看到马斯洛的理论与身体安全理论的继承人奥德弗的生存理论有关联，这两者之间存在着很多的不同。这两者之间需要相互关系。正如马斯洛要求社会沟通的理论一样，增长和繁荣是马斯洛自我满足的需求。即使如此，正如上文所述，这两种理论或存在许多差异，并指出大多数需要的人都是道德上的,是先天存在的,但后天培养起来的也是存在,只是说他们是道德上的，第一类追求并不需要等级，但是后者却恰恰相反，因为他们认为不管任何时候都需层次分明来进行管理。奥德弗贝格对马斯洛的需要的有效理论，他认为，在需要有效回应的时候，任何时候都比马斯洛的理论更有效。任何

10、时候都能够实现有效的满足，并且对于这些而言，在一定的程度上可以得到有效的提升。2、职业生涯规划理论职业规划（又称职业生涯规划）是职业规划的另一个术语。第一项职业规划研究始于美国职业生涯思想家赛博理论。他第一次在题为职业生活的书中提到职业规划的概念。随后，在20世纪90年代初，由于东西方文化的不断交流和一体化，中国科学家们对职业规划理论和相关的研究，然后，职业规划也广为人知。简而言之，个人的规划和组织，以及个人和集体的职业规划，结合个人的职业规划，意味着综合考虑客观因素和分析，根据个人的职业爱好进行分析;根据个人职业定位选择职业倾向，例如综合定位分析、自我主观性的职业趋势，在当前的社会、经济、文

11、化和政治背景下制定目标，以制定符合自我发展的最佳职业计划，以及不断努力作出稳定的职业安排,以实现这一目标持久稳定的实现。三、深圳A公司员工流失现状（-）深圳A公司概况深圳A公司成立于2014年9月18日，是一家集应用研究、产品研发、散件制造、成品组装、量产批发于一体的智能锁产品提供商。厂房面积5000f,企业员工人数150人左右，近几年出现员工流动量大，招人困难问题。（二）深圳A公司员工结构分析1、深圳A公局人员基本情况截至2023年01月31日，深圳A公司人员总数为121人，经理及以上级别为3人，工程部6人，销售部8人，人事部1人，品质部6人，仓库3人，财务部2人，采购部2人，制造部90人，

12、详见下图表所示：表3.1深圳A公司人员基本情况各部门人数占百分比经理及以上级别32.48%工程部64.96%销售部86.61%人事部10.83品后部64.96仓库32.48%财务21.65%采购部21.65制造部9074.38%合计：121A深圳A公司各部门占总公司人数百分比2、性别结构公司女性员工居多，占公司总人数的58.68%,详见下图表所示:表3.2深圳A公司人员性别结构各部门人数女性男性男性占百分比女性占百分比经理及以上级别31266.67%33.33%工程部1583.3316.67%销售部85337.50%62.50%人事部110.00100.00%品后部65116.6783.33%

13、仓库33100.00%0.00财务220.OOH100.00%采购部21150.0050.00%制造部90553538.89361.11%合计：121715058.6841.323、学历结构据统计得到，深圳A公司本科学历员工10人，大专学历20人，高中、中专、技校32人，初中及以下学历59人。表3.3深圳A公司人员学历结构学历人数占比本科108.26%大专2016.53%高中、中专、技校3226.45%初中及以下5948.76%合计：121各学历占总人数比例4、年龄结构据统计得到，深圳A公司18-24岁的51人，25-29岁的32人，30-34岁20人，35-40岁10人，40岁以上8人。表3

14、.4深圳A公司人员年龄结构年龄段人数占比18-24岁5142.15%25-29岁3226.45%30-34岁2016.53%35-40岁108.26%40岁以上86.61%合计：121各年龄段占总人数比例四、深圳A公向员工流失成因分析结合A公司人力资源管理等问题，编制出A公司员工满意度调查问卷，采用自填式问卷调查，通过电邮等方式发送至被调查人员，被调查人员统一不记名封闭型回答，力求数据信息真实，已达到探求员工流失的内在原因。被调查的对象是A公司的离职与在职员工，调查问卷的第一部分是员工的基本情况，第二环节是针公司人才工作满意度方面的调查，具体是设计了20道问题，分别从工作环境、工作成本、企业文化、工作挑战性、企业承诺、企业忠诚度等六大要素变量提出来。本次调查放出100份问卷，共回收到97份，回收率为97.0%,其中有效问卷为88份，有效率为88.0%。(-)A公司企业外部的原因随着知识型经济的到来，企业间的竞争更加激烈，但企业间的竞争归根到底是人才的竞争，优秀的人才可以为企业提供创新的来源，企业除了需要足够的资金和物质资源外，还需要不少优秀的人才，比如管理人才、技术人才和决策人才等，但是这些人才大多是知识型人才,其对自身的发展有着较高的要求,也有很多的职业选择机会。但在人才竞争方面，A公司由于属于中小科