【《泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题研究（论文）》8200字】.docx

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1、泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题及对策目录一、绪论2（-）研究背景及意义2（二）国内外研究现状2（三）研究方法3二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状4（-）泰康人寿保险公司概况4（二）泰康人寿保险公司人力资源管理现状41 .人力资源储备情况42 .企业文化落实情况53 .员工激励实现情况54 .岗位挂职情况55 .培训156 、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题6（-）人力资源管理不当6（二）文化建设有待完善6（三）岗位发展潜力较差6（四）企业培训内容不合理6四、泰康人寿保险公司人力资源存在问题的原因7（-）薪酬体系规划不科学7（二）文化差异未能及时调整7（三）职业生涯规划的缺失8（四）

2、培训未结合实际需求8五、泰康人寿保险公司人力资源优化对策8（-）规划薪酬制度，有效留存人才8（）调整企业文化，适合市场需求9（三）规划岗位未来，稳定员工情绪9(四)合理设计培训I,强化培训效果10六、结论10参考文献H一、绪论(一)研究背景及意义在经济快速发展的浪潮中，民营企业也有了发展的契机。民营企业是中国市场发展的重要力量。重视民营企业的发展也是促进中国经济市场化的途径之一，民营企业与国有企业存在差异，从内部管理的角度分析，民营企业的内部管理受到诸多因素的影响。人力资源管理在企业内部管理中的重要性毋庸置疑，员工是企业发展最重要的因素，而人事管理的绩效将直接影响到公司的整体运作，如果员工之间

3、相互配合，氛围融洽，可以有效地促进公司的进步，反之会产生很多负面影响，因此民管企业的发展对做好人力资源管理工作非常重要。近年来，随着经济的快速发展和市场经济体制的变化，人们的保险意识不断增强，中国保险业也抓住了这一机遇迅速发展，保险市场日益扩大，在保险业市场竞争的背景下，人力资源管理是取得一定优势的关键因素。要在中国保险市场的高风险机遇期和竞争阶段立于不败之地,必须抓住最广泛、最丰富的人力资源。泰康人寿人力资源管理存在诸多问题，工资制度规划不科学，文化差异不能随时间推移而适应，创业培训内容不合理，研究泰康人寿的人力资源管理对于企业、社会和国家金融改革都具有重要意义。(二)国内外研究现状西方发达

4、国家对人力资源的管理和管理进行了相关的研究，为我国的人力资源管理提供了更多的理论和实践参考。其中，FrankBodmer(2018)在研究中表明，市场环境的变化对人力资源管理模式的变化产生了实质性影响。只有了解市场环境的特点和区域人才工作的特点，才能建立科学的人力资源管理方法，促进企业人力资源管理的科学发展。GeorgeT.Mi1kovich(2016)说，人是人力资源管理的核心，人本主义是所有人力资源管理的关键。无论外部环境如何变化，按照人的思想要求调整管理方案是最合理的人力资源管理方式，而BRoOKJ(2016)强调在人力资源管理体系中，只有“绩效”循环“激励”劳动“保证”劳动绩效才能保证

5、工作的积极性，这是企业人力资源管理的发展规律。一般来说,在西方发达国家,企业的绩效管理更多地侧重于激励员工的能力,过于注重个人能力,忽视了对企业人力资源的全面管理。虽然它有很多标杆意义,但也应该结合中国的具体国情来实施。与国外相比，我国创业型人力资源管理有其自身的特点：它融合了现代社会主义社会的基本价值观,强调人力资源管理的发展必须符合社会主义发展的基本肖卓玲(2018)在人力资源专业人才卤位胜任力结构研究中指出，人才管理要更加符合现代社会的基本价值观，注重和谐、平等、民主思维的融合，完善人力资源管理。这样，就最适合民营企业的实际情况，具有很大的借鉴意义。提高人力资源的人性化特征，满足劳动者的

6、基本要求。杜家卫(2018)在分析工及增长对企业人力资源管理的影响时，强调了未来规划方法的实施和应用。他认为，人类生存的动力在于对未来生活的向往，未来只有迷茫和懒惰，没有目标。因此，职能指令手册是保证人力资源管理科学发展、规划未来不可或缺的环境。国内学者对人力资源管理中人才开发的特点给予了更多的关注,本文在借鉴国外人力资源管理概念的基础上，提出了前瞻性的总结。(三)研究方法本研究采用文献研究法、案例分析法和经验总结法。文献研究方法：首先，在中国期刊网络万方数据库中注册，查阅大量与本文相关的文章；二是查阅相关外语数据库，查阅相关研究文献；第三，查阅相关网站，查找相关信息，结合文献资料，提出研究中

7、需要解决的基本问题和初步思路。案例分析法：以职能指令手册为验证思路，本文以泰康人寿保险公司托马为研究对象，以泰康人寿保险公司人力资源为研究课题，对相关公司进行了深入调查，通过对案件的仔细梳理和分析，做出合理的判断，并提出建议。方法经验总结：通过对上述相关方法的研究，掌握论文存在的问题及对策的现状，通过查阅资料了解与本论文相关的成果，并借鉴先进的思想，为这一作用提供经验和制度。进一步探讨，进行研究的必要性，为研究提供可靠的依据。二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状(-)泰康人寿保险公司概况泰康人寿保险有限公司成立于1996年8月，总部设在北京，共有20名股东。以中外运长航集团、中国建筑股份有限公

8、司、日本软银集团、瑞石丰台人寿保险公司为代表，2016年被评为114家中国公司，从事人民币和外币保险业务，注册资本2亿元人民币。2009年实现盈利，打破传统经营模式，2018年保费利润6亿元人民币，泰康人寿有30多家分公司和200多家中心分公司，分布全国各地,目前泰康人寿有1500多种服务营销保险，包括主险805和补充险730,产品范围包括人身意外险、健康险、家庭寿险八大类。与其他保险公司相比，泰康人寿保险业务种类繁多，泰康人寿保险人员可分为业务员、订单结算员、认购员等，截至2017年底，泰康人寿保险业务员11.6万人。(二)泰康人寿保险公司人力资源管理现状1 .人力资源储备情况通过泰康人寿近

9、三年的人员调动报告可知，泰康人寿2015年1月至2017年12月人员流动情况如图2-1所示,2015年公司员工流动率为11.11%,2016年EM公司员工流动率为13.73%。2017年中期，公司员工离职率达到19.30%,表明公司员工离职率逐年上升。对此，为了更好地了解公司人员流动的主要原因，不少人表示看不到自己工作的发展潜力。随着国民经济形势的变化，同类公司越来越多，在幸福感、工资福利、未来发展和发展潜力方面，多数外资企业、国企和民企均已超过该企业。所以许多人才离开泰康人寿，到其他公司工作。2 .企业文化落实情况当我们走进泰康人寿保险公司，感受泰康人寿保险的文化氛围时，会发现泰康人寿保险是

10、一家多元化的公司，外资更为重要，以日本软银集团为例。贵公司非常重视工作场所的阶级关系。年轻一代看到老一代就会问好；命令必须传达给上级和客户；当领导责骂下属时，对方不能进行反驳。一般来说，企业多个联合行动的运作方式比较混乱。但是，从真正的文化渗透来看，很多官员对自己的工作方式不满意，很多员工由于个人疏忽，对自己的业务和习惯（主要是日常行为习惯）不满意。3 .员工激励实现情况来泰康人保的人才通常对自己的能力有一定的信心,认为公司能充分发挥自己的能力。然而，从工作后的实际经验来看，不少员工情绪低落、不满。但是，大多数DeIES还是有一定的形式，只是没有推广科普的展览空间和渠道，从而对公司失去信心，工

11、作热情降低。4 .岗位挂职情况新员工培训的主要目标是帮助新员工提高知识和技能,促进他们工作态度的改善，有计划地保质保量地补充具体的培训活动。邮政实习是邮政固定培训的延伸。用人单位按照“工作权”原则，组织毕业生到适合自己发展的地方，考察新员工在工作、学习、思想、工作等方面的具体情况。根据这些具体方面的现状，对新员工培训的方法、步骤和内容进行适当调整，使其迅速成为具有较强专业性和高素质的最重要的人才。5培训通过了解泰康内部员工的业务能力，我们可以看到，一些商人的业务领域非常有限，不仅不清楚而且不能有效地实施营销服务。笔者参加了该公司员工的培训，发现培训内容非常陈旧。一般来说，我们介绍了公司并且阅读

12、了企业文化，然后我们介绍保险产品，但没有提供保险产品。作为管理培训，卖家对保险产品的内容却不是很清楚。在培训过程中，没有检查我们课程的质量，也没有询问我们是否理解。三、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题(-)人力资源管理不当受保险行业性质的影响，泰康人寿入社门槛较低，一般是大学毕业生。员工每天都要分类保险信息，不仅要向顾客介绍保险状况，还要在社区和购物中心等地进行的访问和广告宣传，日常工作时间没有固定。许多员工受不了长时间工作的压力，工作的积极性随着时间的流逝而逐渐减少。这也是员工流失的重要原因之一。如果行业业绩不提高，根据高职率的分析，可以看出公司的人力资源管理不充分。管理者无视团队成员的

13、现象会导致人员的松弛，工作的积极性也会渐渐消失，这对员工积极的工作态度有着深刻的影响。久而久之，员工认为长期以来自己的价值不应该出现在意识丧失的情况下，所以便会导致人员流失。(二)文化建设有待完善泰康生活文化建设的现状导致其缺乏稳定性，文化系统适应的频率很高，特别是通过众多股东的文化思维。由于许多股东的文化差异很大，在文化结构上存在一定的冲突，以处理问题为例，中日两国员工所认为的问题，日本人的个人主义很强，中国人以集体主义为荣，相比之下，日本员工更想表达自己，中国员工给人的印象是“好人”，帮助别人。日本员工认为他们应该做这项工作，如果你帮助别人，他们会表现得很糟糕。在文化方面，双方在工作中存在

14、文化冲突。()卤位发展潜力较差泰康生命作为中国500强企业之一,拥有良好的发展空间，吸引了众多人才。他们想为泰康的生活做出巨大贡献，但是从泰康生命人力资源的实际管理来看，公司对员工的未来没有制定合理科学的计划。公司管理层在人员招聘、选拔和分配机制上更具自由性，没有充分考虑公司内部人才的工作能力和个人愿望。在售后服务工作中，看不到提高空间，没有发展的希望。泰康人寿没有利用自己的资源，没有考虑从总公司选出高素质的人才，没有认真尊重员工的业绩。因此，很多有权力和同情心的员工看不到将来的发展,对公司没有归属感,最终选择离开。总的来说，由于泰康生命的职务计划不够重视，公司的员工缺乏积极性。(四)企业培训

15、内容不合理泰康人寿人力资源管理业务中，由于企业培训内容项目不合理，业务培训效果较差，具体来说，业务培训是运用企业规章制度的重要手段，在公司内部渗透创业文化，培养良好的职业能力，但从泰康人寿目前的培训内容来看，存在两个问题。越来越多的企业规章制度和企业文化是不合理的，现阶段泰康人寿的很多内部官员，特别是公司的高层员工，对公司的具体规章制度了解不多。对公司的一些规章制度表示不满，对公司未来的发展漠不关心，没有良好的奉献意识，第二，员工的专业技能和责任感没有得到很好的培养，泰康人寿的员工对企业文化和规章制度不熟悉，并且企业培训非常形式化。四、泰康人寿保险公司人力资源存在问题的原因泰康人寿保险公司人力

16、资源存在问题的主要原因在于人力资源管理不当，文化建设有待完善几方面。(-)薪酬体系规划不科学目前，泰康人寿在人事管理上存在对高素质员工维护不力的现象。主要问题是工资规划不太科学。泰康人寿的薪酬管理分类是高度机械化的，泰康人寿不是根据实际情况分配任务，导致部分地区业绩下降，泰康人寿保险公司过于注重物质激励，从而忽视了其他精神和社会效益的落实。泰康人寿保险虽然针对食品摊贩，按照国家法律法规提供汽车和成本补贴，并缴纳员工保险，但除了奖金外，其他福利少，且很多员工在工作中感到压抑和紧张，在没有很好的员工薪酬和福利的补贴情况下，很多员工选择了离职。(二)文化差异未能及时调整泰康人寿作为一家拥有多家公司的公司，其企业文化秉