【《服装企业人员流失因素及对策研究案例（附问卷）13000字》（论文）】.docx

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1、服装企人员流失因素及对策研究一以X公司为例目录一、研究的目的和意义2二、员工流失相关概念和理论基础2(-)员工流失相关概念3(二)员工流失相关理论基础4三、X公司人力资源状况及其员工流失现状4(-)X公司介绍4(二)X公司员工流失现状6四、X公司员工流失原因分析7(-)调查问卷设计7(二)相关变量描述性分析10()员工离职原因分析14五、X公司员工流失对策16(-)提供有竞争力人才激励制度16(二)现代化柔性管理16()建立合理的培训体系17(四)改善工作环境17(五)企业文化的建设18六、结论18【参考文献】19致源错误!未定义书签。附录21【内容提要】随着居民收入水平的不断提高，人们对服装

2、的需求也越来越高，这使得作为国民经济第三产业的服装产业得到了强劲的发展。这种方式的发展，离不开服装人才的辛勤劳动。然而，随着服装行业的发展，人力资源供需不平衡、资源整合等问题日益突出。为了深入探究X公司的员工亏损，本文采用问卷调查法、文献研究法、统计分析法三种研究方法，从X公司员工的薪酬福利、员工培训I、员工管理等方面入手,本文深入分析了劳动力高离职率的主要外部原因是由于行业内的竞争和新兴产业的高绩效导致劳动力向其他产业的转移。从企业内部分析，主要原因是员工工资没有保障，人才培养体系缺失，销售管理模式有待更新和科学改进，员工对企业文化没有认同感。解决职工流动问题，必须从不同角度进行改革，如提高

3、职工的工资福利待遇，改善职工的工作条件，推进职工培训，建立科学合理的工资制度，并运用多种激励措施，增加员工在工作中的幸福感，不断完善企业文化建设，进一步增强员工的凝聚力，通过一系列切实的改善措施，降低员工的轮转率，大幅提高员工稳定度，确保各品牌规范有序发展，稳步提升公司硬实力。本文以X公司为例，从宏观和微观两个方面深入分析了X公司员工流失的根本原因，并提出行之有效的提议，不仅可以从根基上减少X公司的人员流失率，也可以为其他同业公司处理这一问题提供借鉴。【关键词】服装企业；X公司；人员流失一、研究的目的和意义经济的蓬勃发展使得服装企业在我国基础产业中出演着独特地位。我们发现，很多民营服装企业由于

4、人力资源管理不完善、形式化程度不高，进入了发展的瓶颈。当前绝大多数服装企业面临着人才流失这一重要挑战。人力资源管理是否具有创新性和有效性是企业进一步发展和进步的关键。人力资源管理充分反映了企业的竞争力和凝聚力，对企业员工实行人性化的管理，改善企业文化氛围和企业工作环境，使得更多有志之士加入企业。目前，人才流失已经成为一种普遍现象，这可能是由于薪酬不满意、工作不顺等原因造成的。在当今社会，跳槽现象被称为现在和普遍现象。正常的员工流动对于企业内部来说，更新了企业的人员结构;对于整个社会而言，可以重新分配人力资源和提高各类资源的利用率。人力资源的流动是合理的，也是必然的。但是，很多企业由于种种因素导

5、致其丧失了大量的人力资源，这直接阻碍了企业在未来市场竞争中的迸一步发展。因此,本文对服装行业人员流失问题迸行研究,为民营服装企业提升市场竞争力、提升经济效益提供参考依据。本文接下来将介绍员工流失概念和理论基础。二、员工流失相关概念和理论基础(-)员工流失相关概念1员工流失含义“员工流失”是指组织出乎预料的人员地自愿外流。这种被动的员工外流通常会对劳动力资源和运营层面会带来了严重破坏，因此也被称为员工流失。人员流失本身就是一种合理的社会分配，雇主和雇员都有权选择工作类型。在公共生活中，工作地点和工作地点之间以及雇员和雇主之间的这种转变是不可避免的，但如果发生这种转变，如果企业经营不好，雇员就会对

6、工作持消极态度，做出辞职选择2 .员工流失的特点D时段性一般而言，员工流失的时间一般在春节期间，在个人培训完善后，在岗位资格和职称升级后。2)群体性一般而言，对人力资源需求较大的新兴行业，尤其是创意人才、不专业的管理精英、对企业分配制度不满、职业生涯规划不明确等，认为企业的待遇不公平,对人际关系处理不当，往往容易出现离群、流失。3)趋利性一般来说，员工流失通常是为了追求利润最大化和个人愿景，大意可以分为三种类型:追求物质型、追求环境型和追求稳定型。3 .员工流失的分类员工流失是指作为个体经营者的员工终结其组织的成员资格,但从服装企业的现实情况来看，员工流失可以分为以下两类：(1)主动流失和被动

7、流失根据员工告别组织和终止正式成员资格的行为是否属于员工的主观意愿,可以将被动损失和主动损失划分两种类型。从主动流失的视角来看，员工的解雇行为是通过员工自身的战略决策来同步实现的。这不是集体意志的减退，而是内部组织的不可控性。这种流失的缺点是，过多的主动流失会增加人事管理的挑战难度。从被动解雇的角度来看,员工的辞职行为不是由员工的主观意志综合考虑的,而是由组织的决策的。这种表现形式是员工因违反原则的规章条例而被组织解聘，或因管理不当给公司造成损失而被解雇，或因个人原因不得不离开组织办理退休。本文的主题是员工的主动流失。(2)显性流失与隐形流失从服装行业员工流失的推动因素来看，员工流失可以分为显

8、性流失和隐性流失两大类。所谓显性损失，是指员工离开组织，终止与组织的劳动协议;隐形损失是指员工从个体角度出发想要离开，但不终止与组织的雇佣合同，并以多个核心成员的身份存在条件。虽然雇员实质上并没有终止与原机构解除劳动协议，但他个人已经有离职的意向或对原临时职业介绍所有不满。在这种情况下，员工很容易自愿离职。这是本文的一个重点。（二）员工流失相关理论基础1马斯洛需要层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的需要层次理论是认知科学领域的理论之一。在这个科学理论中，人的需求是按步骤排列的，由低至高划分为为五个层次，从低到高分别是生理、安全、社会自尊和尊重、自我实现需求网。特别地，该理论并没有声明它

9、需要在某个水平上完全满足，而是每个项目都需要部分满足。其中，生理需求和安全需求是人类所需的最基本的，主要体现在对生理满足和物质资料的追求上。社会交往的需要是人类群体化的主要方式。自尊和尊重需求是人们自己和他人对自己存在的认同感的重要性的需求。自我实现的需求是个人追求实现能力最大化的表现。但需求层次理论并不是一个绝对的结构，更多时候它会重叠但无序，甚至可能多个需求同时存在。因此企业运用激励理论时应根据客观需要来制定。4 .亚当斯密的公平理论美国著名心理学家J史黛西亚当斯（J.StaceyAxams）1976提出的公平理论,探讨分析的是劳动报酬分配中的规范性、公正性及其对员工主动性的影响,由于员工

10、经常与过去的薪酬进行比较，这是纵向比较，包括组织内外的比较，假设现在和过去的补贴是相等的，也就是对的，那么员工的积极性不会改变；假设现在的业绩比过去高很多，员工普遍认为自己的工作能力有了明显的提高，会继续保持原来的积极性；假设这一阶段的回报率比过去低很多，员工会感到不公平，工作积极性也会大打折扣，结合上述研究，我们可以看到，员工持续关注自己获得的工资薪酬，同时，我们还应该侧重于他们与他人之间的薪酬水平。如果经过对比，员工认为自己的薪酬差距很大，就会形成不公平感，进而形成追求公平的不满情绪。本文接下来将介绍X公司人力资源状况及其员工流失现状。三、X公同人力资源状况及其员工流失现状（一）X公司介绍

11、X公司1996年成立。公司专注于虚拟运营。公司主要经营成人休闲装、童装等产品。经历20多年的迅猛发展，公司已经建立了两大服装品牌，这两大品牌曾经是消费者的首选。该品牌定位时尚，以年轻消费者为目标。自2002年以来,为了满足实际需求,满足时代趋势趋势,公司坚持经营公司根据的概念“小河有水，大河满”,大力提升品牌广告,改变战略思路,扩大消费规模和领域的活动，追求的是打造本民族的时尚品牌，2019末X公司门店覆盖国内多个城市，据统计,X公司拥有5000多个销售网点，同时，公司还重点与海外企业及相关行业组织合作，建立战略合作伙伴和打造产品研究中心，推动品牌服装融合时尚、中式、市场等元素，目前X公司已有

12、21个系列的服装产品，长期以来，X公司一直致力于打造充满活力和特色的品牌服装。根据内部数据,从表3-1可以看出,员工总数为401人,女性百分比为59.60%,男性百分比为40.39%,男女人数有一定的差异，这也符合服装行业的性别比率。从员工年龄来看，员工普遍较年轻：25-30岁的员工占77.05%,35岁以上的员工占13.5%o数据显示，他们大多是新一代的“post-90s”，已成为员工中关键力量。研究这一年龄段员工的离职状况也合乎本研究的宗旨。口叫在学历方面，员工所占比例最高的是中专学历，占公司整体人数的51.22%。员工最低层次为短期大学（中专）以上文化程度，仅占公司员工总数的1044%。

13、员工文化水平低，反映了他们工作中存在的一些问题。例如，理解和接受事物的能力相对较差，基本素质普遍较低。只有60.98%的员工工作了1-3年，这也表明公司无法稳定员工，X公司的平均服务年限为2.2098,可以看出，在职员工在X公司工作的时间很短。工作时间超过6年的占18.05%。这表明该公司还存在运营问题，而且不招新员工。71%的员工在外省户籍,而本省户籍的员工仅占19%。户籍比例严重不一致,外省员工也会觉得很多员工想要离开。表3-1员工调查统计情况分类标准人数百分比性别男16240.39%女23959.60%年龄25岁以下23057.35%26-30岁7919.70%31-35岁5012.46

14、%35岁以上421.04%最高学历初中7218.05%中专20551.22%高中8020.49%大专及以上4010.24%现任公司工龄一年以下14536.10%13年10024.94%35年8420.90%6年以上7218.05%户籍所在地广东户籍7619%外省户籍32571%资料来源：X公司人力资源部资料整理（二）X公司员工流失现状本文汇总人力资源近五年的员工招聘资料和员工流失数据。通过公司内部资料可以发现，公司近五年的人员流动率：X公司年度人员流动率有所增加并在2019达到峰值，2023有所下降，如表3-2所示，图3-1显示：表32近五年人员流失率年份员工总数在岗人数流失人数流失率2016

15、年4383399922.6%2017年43229713531.3%2018年40629211327.8%2019年42228114033.2%2023年4013039824.4%资料来源：X公司人力资源部资料整理近五年员工流失柱状图50040.%400H，一=1.一.30.00%I1i11i1一员工总数在岗人数流失人数流失率图3-1近五年人员流失柱状图资料来源：X公司人力资源部资料整理在人力短缺的情况下，X公司只能通过猎头服务招聘短期工。表3-3和图3-2显示了X公司近年来临时工的用工成本。X公司基本以60元/人*4小时的价格雇佣了9100多名短期工。这些数据充分反映了X公司的人力资源以及服务系统的管理不足。如果X公司没有将周转率控制在正常范围内，将会给公司的人力成本带来巨大的浪费。表3-3近五年编制外人力财务支出年份2017年2018年2019年2023年合计支出（万）5255