财会经济-高级经济师-人力资源管理-招募与甄选.docx

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1、财会经济-高级经济师-人力资源管理-招募与甄选问答题1.试述公文筐测试的含义和特点。正确答案：详见解析参考解析：（1）公文筐测试的含义公文筐测试，又称公文处理，是一种很有（江南博哥）效的管理人员测评方 法，是对实际工作中管理人员掌握和分析各种资料、处理信息以及做出决策等 活动的高度集中和概括。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的 或者经常发生的情境，如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请 求、外部供应商提供产品信息等。提供给被试者的公文有下级的请示、工作联 系单、备忘录、电话录音等。除此之外，还会提供一些背景信息，如公司基本 情况、市场信息、外部各种环境

2、等。通过测试指导语的说明，让被试者以管理 者的身份假想自己正处于某个情境。通常是模拟在一定的危急情况下，要求被 试者完成各种公文的处理。考官通过观察其处理过程，对被试者的计划能力、 组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。（2）公文筐测试的特点公文筐测试的适用对象为中高层管理人员。它可以帮助组织选拔优秀的管理 人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长（一般约为两小时），因此它常作为选拔和考核的最后一环加以使用。公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查：a.技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。b.业务角度，公文筐材料涉及财务、人

3、事、行政、市场等多方面业务。它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程 的控制。公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份 材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系 统培训，以保证测评结果的客观和公正。考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件 处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态 过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都 可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考 察。情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发

4、生的经营、管理情境，与实际 操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、 市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面 的测试与评价。问答题2.简述信度的分类。正确答案：详见解析参考解析：（1）重测信度重测信度又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进 行多次测试所得到结果的一致性程度。（2）复本信度复本信度是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内 容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之 间的相关程度。（3）内部一致性信度内部一致性信度是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致

5、性程度。（4）评价者信度评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致 性程度。问答题3.根据标准化程度进行划分，面试可分为哪些类型？正确答案：详见解析参考解析：根据标准化程度进行划分，面试可分为：（1）非结构化面试，是指面试考官在面试时并没有一个必须遵循的面试问题提 纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提 问，同一位面试考官对申请同一种职位的被面试者很可能会提出不同的问题。（2）结构化面试，又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分 结构等进行的面试形式。（3）半结构化面试，是一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形 式，在

6、这种面试中，有些面试内容会作统一要求，有些内容则不作统一规定， 做到面试的结构性与灵活性相结合。问答题4.某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘1名大区经理， 负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确 定性。请根据上述情境，回答以下问题：（1）在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？正确答案：详见解析参考解析：（1）在进行面试之前，人力资源部要做好的工作包括：确定应聘者的工作能力。应聘者的工作能力是面试时要着重考察的，虽然有 的工作能力并无法通过一次简单的面试体现出来，但是为了更好地选择应聘人 员，在面试

7、之前，面试人员应根据现有的资料分析应聘者具备的能力，并对公 司着重要求的能力进行重点考察。工作经验是否符合岗位要求。应聘者的工作经验如果对将要开展的工作很有 帮助，常常会是一种优势。而如果以前的工作经验不符合岗位要求，这可能会 是一种不利因素，因为在原来工作中养成的习惯很可能不适应将要从事的工作，甚至会带来负面的影响。招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。向应聘者解释拟聘岗位的具体 要求，有助于应聘者权衡自身到底是否合适，介绍得越详细，应聘者在任职后 的反差就会越小。回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。面试其实也是一个双向选择的过 程，应聘者也希望通过面试获取想要得到的关于企业的信息，如实

8、地回答应聘 者的问题也是对面试工作者的一项基本要求。通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。应聘材料是个人 信息的精简汇总，难免因为介绍不详使人产生疑问，面试者可以将这些疑问在 面试时向应聘者进行确认。面试前的准备是进行成功的面试不可缺少的组成部分，为了提高面试的效率， 面试者应当提前做好上述各种准备。（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑以下因素：学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可 以有一定的差别。职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职 的稳定性。如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。履历的真实可信度。这也是应当关注

9、的重点，主要是看求职者所填写的资料 是否实事求是O自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的 客观性。推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的 事实是否有说服力。书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其 提供手写的简历或信件。求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。问答题5.试述公文筐测试应注意的问题。正确答案：详见解析参考解析：公文筐测试应注意的问题主要包括被试者的书面表达能力和被试者 不理解模拟的含义。（1）被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一有的被试者在测试的过程中，花大部分时间在思

10、考，而写下的字却很少，在2 小时内只处理了 2份公文。这样，主考官很难对其做出评价。因此，现场考官 应该适当提醒，要求被试者在处理文件过程中，必须将自己的决定或行动方案 都以文字的形式表达出来。例如，出差回来后想做的事；要打电话的对象、内 容；要对秘书或其他人直接讲的话；要采取的行动；想要召开会议的主题、时 间、参加者；要召见的人及相应时间；要发文的文稿等。总之，每一件决定的 事或要做的事都要用文字表述出来。（2）被试者常犯的错误是不理解模拟的含义由于公文筐测试模拟真实的工作场景，许多公文可能平时都看到过（选拔时的 测评尤其如此），有的被试者始终无法进入模拟状态。当问及如何处理时，都 授权给某

11、部门或下属去处理。在公文筐测试中，被试者是假设的一位总经理。 虽然在实践中总经理可以将很多事情布置落实给某个部门，但是在公文筐测试 中要求总经理写出对公文的处理意见，因此不能将所有公文授权给下属部门。 即使需要授权，也需要把授权经过、授权对象、授权过程中的注意事项写清 楚。因此，如果被试者对所有公文的处理意见都是“交代某部门处理”，显然 与测试的目的和要求相去甚远。因此，在指导语中必须提示被试者注意，如果 需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。问答题6.试述霍兰德提出的职业兴趣类型的内容。正确答案：详见解析参考解析：霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种 基本

12、的职业兴趣类型：（1）现实型。现实型的人往往适合从事技能性和技术性的职业；（2）研究型。研究型的人适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等；（3）艺术型。艺术型的人适合从事文学艺术方面的工作；（4）社会型。社会型的人适合从事社会、教育、咨询等方面的工作；（5）企业型。企业型的人适合从事企业性质的工作，担任企业领导或政府官员 等；（6）常规型。常规型的人适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计 类工作。问答题7.试述基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计与实施。正确答案：详见解析参考解析：（1）基于工作分析的人才招募流程的设计与实施人才招募流程设计的重点a.招募的数量通过招募吸引来的应聘

13、者人数并不是越多越好。在以往的招募实践中，招募专 员往往是根据既定的招募和甄选方案，针对最终要录用的候选人人数来确定需 要吸引的应聘者人数。招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能，还要具有 一定的过滤功能，这也直接关系到招募规模和招募成本。b.应聘者质量为了提高人才招募的质量，企业人才招聘与甄选的前提和基础是企业年度人才 补充计划和各种相关人事文件。其中岗位说明书和岗位人员规范两个文件至关 重要，它们是企业人才招聘中的主要依据。人才招募流程实施的基本环节人才招募流程主要包括四个基本环节。a.全面深入进行综合分析，审核并确定人才空缺岗位根据企业人力资源发展规划和用人部门确定的用人计划，对需要补充

14、人才的岗 位进行全面审核，并对相关问题作出准确的判断。b.审查并更新人才空缺岗位说明书缺少完备的岗位说明书等基础性人事文件，招聘专员就无法将候选人的资质状 况与人才空缺岗位所要求的标准进行对比，进而也就无法准确地对候选人进行 初步筛选和后续甄选。在大多数情况下，仅具备现成的岗位说明书还不够，还 需要对它们进行详细审查，乃至及时修改和更新，以确定工作环境中出现的新 情况对任职者提出的新要求。C.确定合格候选人的各种可能来源候选人的来源可以分为两种，即企业内部和企业外部。在招募渠道的选择上， 不同组织之间的差异是巨大的。有些企业往往更愿意优先考虑内部员工来填补 空缺岗位，也就是鼓励内部员工的发展和

15、晋升。而有些企业则宁愿从外面进行 招募，尤其当从外部招募新员工有助于持续校正甚至提升企业的人才标准。但 企业之间在招募渠道的选择往往在招募成本与招募方式的成效之间进行平衡和 比较。d.选择最有效的方式吸引候选人来应聘向潜在的应聘者开展“营销”活动，吸引应聘者加入企业。人力资源管理人员 能够熟练运用各种沟通技能和方式与可能的应聘者进行交流，如设定公开接待 时间、校园访问、公开演讲、设置奖学金、提供实习机会等。(2)基于工作分析的人才甄选流程的设计与实施人才甄选流程设计是指在招募程序完成之后到做出录用决策之前招聘工作流程 的设计。人才甄选流程主要包括以下三个基本环节。确定甄选程序、标准和方法确定甄选的程序和标准，即人才甄选的流程如何展开，人才甄选的标准是什 么。其中，首先要确定将要进行的甄选决策的基础是什么，由谁来做出决策。 确定甄选方法。这取决于企业究竟想从候选人中挑选出具备何种素质的人才。 甄选方法的正确选择，将影响到企业最终候选人才的质量。企业往往根据自己 的理解和判断来选择不同的方法，并将其组合在一起去测定谁是最合格的候选 人。需要注意的是所采用的这些方法的针对性和有效性避免各种方法的滥用。 根据人才甄选标准对应聘者进行筛选将应聘者与确定出的甄选标准进行对比，来逐渐缩小潜在候选人的范围。这种 缩小候选人范围的过程，就是对各种测试的评分、面试结果