【《某新能源专用汽车股份有限公司的招聘问题探讨》6000字（论文）】.docx

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1、安徽S新能源专用汽车股份有限公司的招Bg问题研究目录前言2一、相关理论概述2(-)招聘2(三)招聘的有效性3二、安徽S新能源专用汽车股份有限公司企业招聘现状3(-)公司基本情况3(-)员工招聘现状3三、A公司员工招聘中存在的问题4(-)人员招聘工作观念落后4(-)缺少科学的面试评价标准5(三)对招聘效果没有进行有效评估5(四)招聘渠道单一5四、员工招聘的相应对策与建议6(-)制定岗位说明书，做好部门工作分析6(-)制定面试评价表，对应聘人员进行科学删选7(三)完善招聘评估环节7(四)科学的选择招聘渠道7五、结束语8参考文献8摘要：人才的引进是进行人力资源管理的第一步，企业要充分认识到招聘的重要

2、性,要将其作为重要指标来进行考核。招聘管理是人力资源管理的基础前提,任何组织的成立之初，首当其冲的任务就是要找来合适的一群人为了达到共同的目标一起工作。在当前经济发展的情况下，更加凸显了人员招聘的重要性。鉴于此，对人力资源管理中的人才招聘展开研究具有很重要的现实意义，企业要从自身的问题出发，对当前的招聘操作流程进行分析，查找出现问题的原因，制定针对性的措施来改善人才招聘情况，提升企业人力资源管理效率。本文分析当前局势，总结了安徽S新能源专用汽车股份有限公司招聘人员的问题，并提出解决方案，通过相关的研究，以帮助查明人员征聘过程中遇到的困难，并提出相应的改进解决。通过提高招聘效率来选择高素质人才，

3、提高了企业的竞争力，使企业能够在激烈的市场竞争中发展。关键词：企业招聘；企业员工；招聘管理；人才招聘前3新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断地加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节,任其自然发展的趋势,并未将其视为一门管理学科,缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭

4、转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。一、相关理论概述(-)招聘招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一,就书面的意思理解就是“招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招聘到与岗位职责内容匹配且适

5、合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置,它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。综上所述，招聘是指组织在整个招聘管理过程中实现人力资源的最佳配置，其基本目标是为组织提供与招聘职位相适应的人员。（）招聘的有效性招聘的有效性意味着以最低的成本和最短的时间为公司招聘到可以完全满足职位要求的候选人。员工的流动率维持在较低的水平；新入职的员工能以最快速度融入

6、本公司的文化，为公司创造价值。招聘实际是存在于企业与候选人之间的双向选择过程，企业选择适合其发展的候选人，候选人选择他们喜欢的企业。所以，招聘的有效性不企业招聘过程中孤立地存在，它不仅关乎人才的开发，也关乎到企业在市场竞争中处于一个什么样的地位。二、安徽S新能源专用汽车股份有限公司企业招聘现状（-）公司基本情况安徽S新能源专用汽车股份有限公司（以下简称A公司）于2007年07月18日成立。法定代表人艾和金，公司经营范围包括：运车、洗地车、洗地机、扫地车、扫地机、储运车、巡查车、电动车、除尘器、保洁设备的研发、生产、销售、租赁；环保产品研发、生产、销售、租赁；汽车零部件研发、生产、销售；自营和代

7、理各类商品和技术的进出口业务（国家限定公司经营或禁止进出口的商品和技术除外）（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）等。（二）员工招聘现状1 .招聘流程A公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如下:(1)提出招聘需求：用人部门结合业务发展情况及实际人员情况，确定招聘人员数量与方向，填写招聘申请表(包含岗位说明等)，根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导。(2)制定招聘计划：组织招聘工作人员与各部门来确定的主要任务，并设立员额的任职者指示。(3)发布招聘信息：组织人事部门根据招聘时间表开始招聘流程，发布招聘信息。(4)面试：面试官一般

8、由5人构成(其中业务部门3人+组织人事部2人)首先由应聘人员做自我情况介绍，包含但不限于其个人的家庭情况、教育经历、工作经历等等,其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行Q&A环节，最后综合给出考核结果，择优录取，合格者与组织人事部就薪资福利达成思向O(5)录用及转正：候选人经过所在单位的党委会审批后，组织人事部与候选人沟通入职流程以及后续的转正。2 .招聘选拔标准进行简历筛选时，A公司尤其重视候选人的学历背景，候选人学历达到要求是得到面试机会的必要条件。对于管理人员，首先是关注候选人的工作年限及相关工作经验，其次是学历背景。面试环节中，人力资源部和用人部门主要是考察候选人的认知、

9、品质、动机和价值观，即冰山模型中“冰山以下的部分“O3 .招聘选拔方法(1)综合模式。公司提供综合招聘模式的企业，对人员配置进行基于系统的搜索，上面印着巨数量的数据，便于人才搜索。(2)移动模式。企业招聘员工，采取了基本的人员调动政策，指通过一定的APP软件向手机推送人才招聘信息，扩大高精尖人才的招聘范围。(3)垂直招聘模式。这招聘也是一种招聘的基本模式，公司采用该种模式，可以直接获取人才的基本信息，然后构建自身的数据库，垂直招聘模式有利于自身数据库的更新。三、A公司员工招聘中存在的问题(-)人员招聘工作观念落后企业将人力资源进行科学配置,最终的目标是让每一个在职员工都可以将个人能力潜力发挥出

10、来，为企业创造更大的价值，公司在招聘时有的时候根据企业未来发展规划进行定岗定编，在招聘时容易出现某一工作岗位需求较大，但是投简历的同学较少，所以会更多招聘非本专业的员工入职，弥补岗位空缺。虽然一时解决了岗位空缺的问题，但是入职员工进入工作后，很多时候由于没有专业的理论知识与相关工作经验，给企业人力资源培训造成负担，也给公司快速稳定发展带来负担,个人也因为没有从事本专业相关工作,造成发展不足,发展不充分，所学经验理论没有得到进一步锻炼发展。（二）缺少科学的面试评价标准适当而科学的人员规划有助于合理分配公司的人员资源并优化员工队伍,将个人的潜力得以激发，个人的才华才能得到最大程度地发挥，才能为企业

11、的发展提供有效的人力保障，提高公司的整体效率。目前A公司人事工作由综合部的几名员工负责，他们平时除了做人力资源相关工作也会做一些其他行政类事务,这样的话造成工作繁忙，个人没有时间与精力去制定招聘面试评价表，由于A公司缺乏明确的招聘标准，招聘人员在面试应聘者时往往根据自己的主观经验,个人判断进行招聘，导致选人不够客观，而用人部门也没有对公司的卤位以及数量做科学的研究，缺少相关人事工作经验，这样删选出来的人员往往与预期的水准不符，不但僧加了招聘的工作量，而且给公司带来不小的招聘成本。（）对招聘效果没有进行有效评估A公司在拟定岗位需求、发布招聘信息、收集简历、招聘成功后，只是对招聘结果进行了一个简单

12、的汇总报告，并没有对整个招聘过程涉及到的招聘渠道以及用人单位满意度进行统计分析，也没有对招聘结果、招聘开销、招聘质量进行深刻的总结，没有一个符合公司实际情况与招聘流程相配套的评估体系，以至于在招聘过程中反复出现不能有效把握招聘进度，招聘费用开销不稳定，招聘人员质量不佳等情况。整个招聘组织未能持续跟进公司业务发展，不断调整优化招聘策略以及招聘标准。（四）招聘渠道单一目前，A公司主要是在线上进行招聘，招聘形式虽然最大程度地避免了时间空间限制，但是招聘缺少针对性，很多应聘者在网上没有明确的职位定位，抱着试试看的想法在网上进行海投，这样的话不仅增加了招聘工作者的工作量，而且不能确保应聘人员的在职规划，

13、稳定状态，以至于招聘质量不能保证。图五是对公司新入职的32名员工做的招聘来源统计,其中网上招聘12人,校园招聘7人，现场招聘9人，内部推荐4人，除此之外基本没有其他招聘渠道，招聘人员主要来自社会人员以及在校学生，人员引进渠道受限，人才来源面较狭窄。A公司目前比较重视生产以及业务，因此对技能人员、销售人员招聘的数量要求比较高，但是生产人员需要具备专业的技术以及丰富的实践经验，较难招聘，销售人员则由于受业务内容、业务范围、薪酬福利影响，跳槽概率较高，传统的单一的招聘渠道已经不能满足公司发展的战略需要。四、员工招聘的相应对策与建议(-)制定岗位说明书，做好部门工作分析首先要对公司进行一个全面的系统的

14、考察，对各岗位的工作内容、工作性质进行严谨认真分析，制定出符合公司实际情况的岗位说明书。在此之前，人力资源及其领导部门应该做好充分的思想宣传工作，强化公司集体概念。让各部门都积极有效参与进来，通过宣讲或者领导开会形式，让其意识到招聘工作不仅仅是人力资源部门的工作，还涉及到各部门岗位的绩效审核，职称薪资评定以及后期的岗位晋升,让大家充分意识到用人部门自身在制作岗位说明书的过程中扮演的重要角色。因为各业务人员，各用人单位在工作中不断实践因而对卤位职责、工作要求有更深的了解。在得到用人部门支持后，人资部门应该成立一个专门的岗位分析调查小组，小组人员最好是由人资部门以及用人部门共同组成的，小组成员通过

15、彼此相互交流对工作内容可以有一定的基础的了解，沟通后可以再对公司相关用人部门人员进行访谈,这样的话能够比较科学地分析出各部门的实际情况,最后可以将收集到的资料进行整理分析。如果条件允许的情况下，人资部门可以抽出相应的时间去各部门进行轮岗，合理安排时间，虽然比较耗费时间，但是却可以更真实的得到实际情况，这样编写出来的岗位说明书也更符合实际，更有利于公司的人员稳定以及未来的长期稳定发展。在制定完善岗位说明书后一定要上报领导进行审批，再结合领导多年的相关工作经验做最后敲定。另外要注意到的是:岗位说明书的制定不是一劳永逸的,随着企业的不断发展,社会竞争的加剧，对各岗位各业务也提出了新要求，卤位内容的分

16、析制定也应该不断调整不断优化,岗位分析工作永远在路上。岗位分析说明书除了有岗位的基本内容、任职资格还应该包含岗位职责、工作联系。（二）制定面试评价表，对应聘人员进行科学删选A公司由于缺乏标准的面试评价标准，造成了在面试过程中审评标准不一，面试者存在主观判断的情况，因此想要提高招聘质量，促进公司发展，人力资源工作者在充分科学了解各岗位对应工作内容以及招聘需求后,应根据不同的岗位性质制作科学的面试评价标准，应采取打分制，最后决定员工去留问题。评价内容涉及应聘者的基本素质，综合素质、专业素质，对评价指标的不同的工作卤位性质也应有所不同有所侧重，面试提问、评价标准也应该根据不同岗位设置不同的问题，问题也应根据岗位实际情况给出科学设置与评分。（）完善招聘评估环节实践是检验真理的唯一标准，招聘