2023年新员工培训计划.docx

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1、新员工培训方案新员工培训方案（一）一、引言开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发觉自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作，为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估量了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中援助其取得成功的而并不合适新的工作环境的一些行事方法。适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数

2、周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的中意度、绩效;投资在新员工身上的启动本钱（如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间）;员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和援助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施援助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。新员工入职培训方案是为让新员工了解其

3、马上从事的工作、马上与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项方案。该方案常常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训方案重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。入职培训的目的通常包含以下几方面：1、减少新员工的压力和焦虑；2、减少启动本钱；3、降低员工流动；4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间；5、援助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；6、协助新员工获得适当的角色行为；7、援助新员工适

4、应工作群体和标准；8、鼓舞新员工形成积极的态度。入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织使用不同的入职培训方法。二、入职培训内容的评估和决定从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估设计实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训工程的成功程度。一般来说，入职培训方案应包含如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包含公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包含薪酬、福利、安全和事故预防、员工关系以及各种物理设施

5、。工作信息包含部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、汇报关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包含在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入商量之列。组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着加强根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在

6、公司政策和目标中加以加强。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务汇报等来传达。入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工了解他们应该得到的薪酬和已参加的福利方案。引导新员工了解他们马上任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应商量工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作园地布局也应该得到解释，包含办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。在入职培训中，可使用各种媒体，包含讲课、录像、印制的材料、商量等。电脑软件也可作为培训的方法之一。公司的内部电

7、脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的时机。入职培训的时间依据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。下面提供的是常用入职培训内容清单：1、公司历史、哲学、公司业务；2、组织结构图；3、组织所在行业概览；4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）5、业绩评估或绩效治理系统，即绩效评估的方法，何时，由谁来评估，总体的绩效期望6、薪酬程序：发薪日，如何发放；7、职位或工作说明书和具体工作标准；8、员工体检日程安排和体检工程；9、职业开展信息（如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息）10、根本的人与机械操纵和安全培训；11、员工手册、政策、程序、财务信息；12、

8、有关公司识别卡或徽章、钥匙、帐户的猎取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；13、参观设施和公司周围相关效劳，如餐厅、购物园地、干洗店、散步空间等的地图;14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）；15、着装（如周五可便装上班）；16、工作外的活动（如运动队、特别工程等）。三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级治理人员、同事以及其他组织成员之间一再的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越一再，新员工的社会化进程越快。有研究说明：新员工认为与同事、直接上级治理人员以及中高层同事之间

9、的互动对他们的援助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作中意度、组织承诺、离职倾向）有关。1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清楚而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来援助新员工克服焦虑感。除此之外,直接上级主管还可通过鼓舞同事接纳新员工来援助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴援助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。其它，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。其他重要的直接主管引导功能包

10、含：提供具体工作培训；暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习；分派具挑战性的第一次任务；进行及时的、有建议性的绩效评估；诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的中意度。值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有援助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。

11、此外，同事的援助有助于他们了解工作小组和组织的标准。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺少对某些信息的了解或使其处境为难等，来缓解新员工的焦虑。协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对援助制度。被指派援助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便援助他们完成其职责。3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训工程。具体来说，他们的职责包含指定或猎取各种材料（比方工作手册和商量会导师的指引），实施培训，设计并进行评估研究。人力资源开发人员还应扮演鼓舞各治理层积极参与和支持入职培训工程的角色。建立行动委员会并努力让关键

12、治理者们自始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。其它，人力资源开发人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训工程按方案并有效地进行。4、新员工：在入职培训过程中，应鼓舞新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓舞他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有援助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力制造一种鼓舞和加强新员工此种行为的气氛。四、入职培训中常出现的问题入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：1、过分强调文书工作；2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）；3、不相关信息（提供应新员工一般而外表的与其工作任务无

13、直接关系的信息）；4、缺少策略（过多强调工作的失败率或负面情况）；5、过分地推销组织；6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工商量有兴趣话题的时机或提问的时机）；7、闪电式（将培训工程压缩为一天完成）；8、缺少对培训工程的诊断或评估；9、缺少效果跟踪。信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在肯定的时间内能够汲取的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。工程的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力预防信息超载。在培训的初期阶段只包含重要的信息；提供书材料以便受培训者课

14、后复习，尤其是对于复杂的福利方案和重要的主题，如公司使命和工作规则等；分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲；进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并答复他们提出的额外问题。需求评价活动能援助培训工程设计者确定将新员工所需的信息包含在培训工程中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。五、设计和实施员工入职培训工程入职培训的问题可能通过关注以下根本原则来加以预防：需求评价、设计、实施和培训后评估。以下10步骤在设计培训工程时值得借鉴：1、设立目标2、形成指导委员会3、入职培训概念研究；4、访问新近招聘的员工、直接上级治理人员和公司的高管；5、调查企业的入职培训做法；6、调查现有本公司的

15、入职培训工程及材料；7、挑选内容和培训方法；8、试用并修改材料；9、编制和装订印制视听材料；10、培训主管和系统装备。通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的方案安排发给新员工。接着的培训按方案进行。六、确保入职培训工程的有效性为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：1、好的入职培训工程要遵循“须知原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是外表化的主题。最相关的信息和最急需的信息应领先提供应新员工。2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，全部的培训目的难以到达。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心方案，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。6、好的入职培训将援助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位