【《公务员公共服务能力培养探析》6600字（论文）】.docx

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1、公务员公共服务能力培养研究目录公务员公共服务能力培养研究1一、结论I(-)研究背景1(二)研究意义2二、相关概念阐述2()公务员公共服务能力2(二)胜任力理论3三、公务员公共服务培训现状4四、公务员培训工作中存在的问题5(-)培训缺乏针对性5(二)培训缺乏实用性5(三)参训者缺乏积极性6五、公务员公共服务能力培训改进措施6(-)以提高胜任力为导向设定培训原则6(二)以提高胜任力为导向设定培训内容7()以提高胜任力为导向设定培训形式8摘要；在当今社会，随着经济全球化和公民意识的觉醒，不仅社会对公共产品和服务的需求日益增加，私营部门和公众也期待政府回应他们的需求，为国民噌添了许多公共服务设备以及公

2、共服务类型。公共服务能力是公共服务意识、服务态度、服务技术和服务方式的系统整合。公务员的公共服务能力的培养是建设服务型政府的题中之义。本篇论文从公务员能力培养的背景和意义出发，指出现今公务员能力培养的不足并针对其提出相应的建议。关键词：公务员；公共服务能力培养一、绪论(-)研究背景如今世界各国都在朝着贸易全球化的发展方向努力，我国也在这样的势头下转变了自己的经济发展模式，在经济的催化下，老百姓们对于自己的理想生活的愿望与憧憬也越来越多。大数据是最近才被应用的创新计算工具，其强大的信息处理能力为政府提供数据共享能力，能够实现将所有的信息集中进行筛选处理，因此该项技术的优点也是比较显而易见的。自1

3、978年以后我国就经历了几次重要的经济转型，而我国全社会的主要矛盾都集中在了供需不平衡以及资源分配不均等方面的矛盾上。在时代变化越来越丰富的如今，社会中出现的各种各样的矛盾越来越多，矛盾点也开始出现改变。大数据作为现代高科技数据处理平台，可以满足政府部门为数据处理和资源共享提供支持的需求。因此，怎样在使用大数据的时候应用大数据思维为工作带来更多的便利，提高政府治理能力，更好地促进社会各领域、各行业的现代管理和发展，也是这次论文研究的重心所在。(二)研究意义首先，此方面的研究进行研究符合我国建设服务型政府的宗旨。服务型政府的核心是以人民为中心，服务职能是公共服务，其宗旨是为人民服务。基层公务员是

4、政府工作的底层，是政府和人民之间的桥梁，他们的所作所为代表了政府的形象。在当今社会，随着经济全球化和公民意识的觉醒，不仅社会对公共产品和服务的需求日益增加，私管部门和公众也期待政府回应他们的需求，为国民增添了许多公共服务设备以及公共服务类型。基层官员充当着政府在公众面前的“话筒”，将政府颁布的政策告知公众，揩公众的意愿告知政府。基层官员与公众面对面、与公众接触，更好地了解当今公众的迫切需求。最后，有助于提高基层公务员的综合素质。实现这三点，需要通过提高基层公务员的公共服务能力来提升基层公务员的公共服务能力。二、相关概念阐述(-)公务员公共服务能力框架，2003年出版，虽然公务员公共服务能力的概

5、念从一开始就发生了变化，但该框架所描述的公共服务能力相对笼统，没有详细和系统的标准，也没有进一步描述如何评价公共服务以及如何提高能力和公共服务能力。由于框架的上述不足，许多学者开始研究西方先进的理论来解释公务员的公职能力，例如在他们的研究中运用新的公职理论和胜任力理论。邱学恩等将公职人员的公共服务能力分为专业服务能力和一般公共服务能力，并将后者分为基本行政能力和业务行政能力。秦攀博、秦桂平回顾了前人的研究成果，发现公共服务能力不是单一的能力，而是一组丰富而抽象的能力，即责任能力、自我管理能力和现代行政能力等一系列能力。郑凤娇学者通过研究将公共服务能力划分为意识、态度和技能，并基于激励机制的原理

6、设计了提高公职人员公共服务能力的对策和措施。吕华、罗文剑等学者直接用胜任力理论解释了公务员的公共服务胜任力，指出他们研究中建立的胜任力模型是公务员的终极目标,他们的表现符合胜任力模型的要求。此后，学者们认识到公务员的公共服务能力构成因职位和环境而异，对公职人员按地区、种族、职位的公共服务能力的研究逐渐增多。针对新型农村建设的需要，郑凤娇指出，乡镇干部公共服务能力是公共服务意识、服务态度、服务技术和服务方式的系统整合。翁亚琴、魏昂、王平对我国基层干部、拉萨市公务员、东营市基层干部进行了调查研究，提炼胜任力框架，分析存在的问题，同时为我国的胜任力发展提出措施和建议。（二）胜任力理论1960年代，哈

7、佛大学教授麦克莱兰在为美国政府招聘信息外交官时，使用行为事件访谈法分析受访者的行为特征,总结出可能影响情报外交官工作表现的各种因素，我做到了。它识别个体因素，然后为情报外交官建立质量模型。在这项研究的基础上，麦克莱兰在1973年发表了测试胜任力而非智力的多项研究表明，使用智力测试来衡量个人能力是不合理的，并且人格、智力和价值观等因素并不代表判断期望。工作绩效效果。他强调，要摒弃在实践中无法证明的理论假设和主观判断，回归现实，寻找直接获得的信息，直接研究分析员工的实际贡献，从而提高组织效率，实现个人成就。实际影响员工绩效的贡献以及行为特征和个人素质。他将这些直接影响工作绩效的个人品质和行为特征统

8、称为能力。麦克莱兰对此给出了五点意见：一是要了解绩效的最佳方式是观察员工实际做了什么并取得成功（即能力），而不是仅仅依靠基于基本特征和智力特征的假设。二是测量和预测绩效的最佳途径为，让员工知道公司要对员工的胜任力进行评估你测试,仅通过测验评估出来的结果往往是片面的,需要从多方面进行综合评价。第三，胜任力是可以学习和发展的，而性状和特质是遗传获得的，很难改变。第四，胜任力是可见的、可理解的，员工可以理解、发展和达到绩效所需的胜任力水平。第五，能力与有意义的生活相关联，而这些生活成果实际上描述了员工的行为。1976年，MCCIeHand教授发表论文职位胜任力测评指导，系统地讨论胜任力理论及其实际应

9、用，从此胜任力理论从单纯的理论研究转变为实际应用研究。此后，美国相继建立了一系列从事胜任力研究和评估的专业机构，推动了胜任力与实践的结合。三、公务员公共服务培训现状近年来，我市在公务员初训|、职业培训、业务培训、知识更新培训等方面做了大量工作，取得了一定成效。一是发展职业培训等“四类培训启蒙教育：每年开办第一期公务员培训班，“十二五”期间共培训学员1675人，实现当年新公务员受教育率100%。服务人员应尽快转换角色，明确机构业务责任。2015年，在初训中增加了党性教育，新兵到和解烈士纪念碑、善仁院进行实地培训，查看大型历史文献。纪录片信仰。实地培训I：重点培养科级公务员，提高科学管理、依法行政

10、、创新思维、组织协调和应急处置能力。“十二五”期间，共举办部门干部培训班20期，参训率超过95%。在江苏省开展“SAX”公务员能力培训项目，共培训市级机构4584人次。业务专业培训I:直辖市行政机关、县（市）、区、部门，根据不同业务部门、不同岗位职责，有针对性地开展业务培训和技能培训，有效提升公职人员业务技能。各系统、各部门以专题讲座、培训班、实地培训I、知识竞赛等形式组织了各类培训I。实地培训：2015年，组织市直机关人事（组织）主管、地（市）、区人事局主管共60人次参加中共党校学习。安溪党委（延安干部培训学生王家坪支部）培训。二是开展公职人员基本素质教育培训活动。通过网络选拔、中央轮岗教育

11、、礼堂等方式对公务员进行基础能力教育。补充完善“市公职人员在线学习平台”中的相关教育内容，使组织在组织轮岗教育的基础上进行学习。各地区、各部门还举办了相关比赛。2015年，国家情报局112个直属部门共185名公务员依法参加行政知识竞赛。三是实施公务员培训机构。“十二五”期间，共派出248名员工赴南京、无锡、苏州、常州、晋江等地区参加苏南、苏北地区公务员参加专项培训训练。多个主题的培训I。通过培训I,可以取长补短，取长补短，开阔视野，提高创新发展、科学进步、和谐发展的能力。四是实施基层公务员培训工程。根据省下达的基层公务员培训指标，开展基层公务员培训I。“十二五”期间，全市共培训基层公务员121

12、280人，完成目标任务的133%。五是开展行政人力资源和社会保障体系综合能力提升工程。2013年，深入开展干部人文社会技能培训班，培训了52名地（市）区人力资源干部和部分市级机构的组织人力资源管理人员。治安、处理团体及私人公案、领导的言语表达艺术等课程。四、公务员培训工作中存在的问题（-）培训缺乏针对性首先，现有的大型培训主要进行政治理论、一般法律知识、公文写作等办公基础知识培训。最明显的是，政策导向的色彩太重，概念思维无法适应形势的需要。地方政府的培训项目大多遵循中央体制，如党员进修教育、科学发展教育、群众教育、三严三实教育等。缺乏持续、科学、规范的教育。规模培训往往是培训资金很高，但是实用

13、性不强，而一般公务员需要的培训活动往往是实用性较强且投入资金并不多的培训活动。其次，教育没有对对象进行分级分类和定位，并没有“因人而异乙一是教育水平、年龄层对实施教育培训的认识不足。进入21世纪以来的十多年里，国家和地方各级政府和事业单位普遍实行公务员考试录用制度，一批具有本科和研究生学历的毕业生被选为公务员。如果从通过考试组队训练的中青年公务员中减去最近退休的老公务员,就会使全国的公务员越来越年轻化、学历越来越高、职业化程度越来越高。低水平的知识培训对中青年公务员来说基本没用，只是浪费时间和精力，而专业度高的培训会给很多中年公务员带来问题。它针对的是受教育程度较低的高级公务员。二是各级干部培

14、养意识不足。市人力资源和社会保障局和市环境保护系统近年来组织的培训表明,正式员工和督导员积极性高，但督导员没有积极参与培训I。而且对师级军官的培训极少。但实际上，部门干部是全市各区县、各单位、各部门的领导，是决策和领导的主力军。形势和新思路长期存在，行业和地区的发展必然会受到领导决策的短板和不完善的制约。如何满足不同年龄、不同层次、不同学历、不同岗位的公务员培训需求，是市公务员培训部下一阶段值得思考的问题。（二）培训缺乏实用性首先，要增强教育内容的实用性。国家将公务员能力划分为政治识别能力等九个模块，各级地方政府也出台了扶持政策要求，按照国家标准制定培训内容，但还存在不少问题。目前，地方公务员

15、的培训主要由国家、地方组织和人力资源部门组织实施。以城市为例，公务员培训的主要内容是国家和省级组织的培训任务。二是传统课堂和在线教育为主的教学方式单调乏味，直接影响教育效果。例如，2015年，市启动了首个市机关干部在线学习培训项目，要求地市机关干部在线学习半年，其中就涉及到心理落实。委员会、现代行政法发展趋势、公文准备、与公职人员的沟通协调、舆情应对与应急管理、增强公职人员调查能力等5门必修课和2门选修课。并且在11月底，向未完成研究任务的单位发送了通知。报告中列出了市人社局，29%的人没有完成研究任务。司法部、市工商局、市国家监督管理总局等重要领导也平均有20%以上未完成相关职业培训。根据作

16、者的观察，大多数完成了学习任务的人根本没有参加过培训I,即使他们点击学习过程的视频网页，也是把网络培训课程的页面最小化以忙于其他任务，这样的情况下出来的培训效果肯定无法达到预期。()参训者缺乏积极性培训与公务员能力提高和个人发展相关度差，与公务员考核任用的激励联动机制不完善，这些影响了参训者的积极性。第一，在传统培训中，培训没有与岗位能力相联系、没有与使用有效结合的问题非常突出，导致培训的实用性不强，培训评估体系非常不健全，有的培训根本就不进行考核评估。第二，目前的培训效果评价还停留在测试成绩单的水平上，而公务员实践能力的提高，通常是通过公务员工作绩效表现出来。这样就会导致一种结果的产生，就是培训考试成绩好的公务员在工作绩效表现上并不优秀,反而一些工作骨干在考试时不能取得好的考试成绩，长此以往，就会培训部门和参训者漠视培训考核结果，使得培训考核