【《民营企业人力资源管理的问题及完善建议探析》6000字（论文）】.docx

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1、民营企业人力资源管理的问题及完善对策研究目录引言1一、人力资源管理在民营企业发展中的意义2（-）有助于规范企业人力资源管理2（二）有助于促进劳资双方自身发展2（三）有利于提高民营企业的竞争力3二、民营企业人力资源管理存在的问题3（-）工人工资被克扣和拖欠3（二）缺乏合理的人力资源规划4（三）培训针对性差4（四）缺乏合理的薪酬激励制度4三、民营企业人力资源管理问题解决对策5（-）加强劳资双方素质的培训与提高5（二）制定合理的人力资源规划5（三）完善人力资源培训体系5（四）完善薪酬激励机制6结论6参考文献7引言我国国民经济的健康发展也为民营企业的可持续稳定发展提供了足够的生存空间,不仅扩大了就业,

2、而且促进了社会的稳定与发展。民营企业在我国的经济发展中有着重要的地位。现在民营企业有了很大的进步和发展。近年来，民营企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。在当前的竞争环境下，民营企业的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象.这也是导致民营企业核心竞争力不强的一个重要因素。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。总体来看，民营企业存在的问题主要有基础力量薄弱、发展时间短、人力资源意识不完善、认识不充足、观念陈旧、缺乏管理经验，管理能力薄弱等，这是导致民营企业无法实现快速、可持续发展的主要因素。通过对于A发展现状分

3、析，审视其在人力资源管理方面的不足，深入研究我国民营企业人力管理存在问题的根源,并提出应对措施。实现在人力资源管理中有条件,有发展一句，和谐稳定的发展,使A公司能够进一步发展,完成企业转型升级的第一步。一、人力资源管理在民营企业发展中的意义任何权利的行使都是要在制度的制约之下，人力资源也不例外，企业想要最大化利用人力资源首先要做的就是实施一套科学完整的人力资源管理体系。人力资源经理必须合理利用人力资源管理实践，如员工规划，选拔，培训I,评估和薪酬制度来吸引和验证人才。企业获得优质人力资源后，人事管理的下一个目标应该是鼓励员工对企业表示支持，从而支持公司的利益。因此，人力资源对于企业的发展是必要

4、的，但并不充分，主要是因为人们允许公司从特定的行为中受益。人力资源管理在民营企业发展中的意义主要如下：(-)有助于规范企业人力资源管理21世纪是一个经济腾飞的时代。在这个时代，各个国家都越来越重视人才的竞争。人力资源管理的作用开始变得尤为重要起来，中国拥有着巨大的人口便利，但是这种便利由于劳动人口素质的不足就显得微不足道，人力资源潜力仍然是一种人口负担，尚未转化为人力资源的实际优势。加强对人才的培养和对人力资源管理的投入，成为我国的当务之急。人力资源是民营企业最宝贵的资源,是民营企业发展和发展的基石。人力资源具有独特的地位，需要证明其作为客体的地位，需要尊严、价值和权利，并有自己的物质和精神需

5、要。只是为了为项目的生存和发展创造条件,才能够为公司发展做出贡献。尊重雇主和雇员双方的要求，借助和谐的雇佣关系满足双方需求,践行双方职责，维护双方权益,寻求劳资双方都从中受益，充分发挥人力资源管理的作用，创造和谐的工作关系，最大限度地发展人事管理。(二)有助于促进劳资双方自身发展当前的社会背景条件下，企业之间的产业竞争无非就是专业人才方面的竞争,人才的储备及其能力对公司的战略执行和公司前景有着非常好的提升作用。民营企业的工作人员是民营企业的主要身体。员工素质是公司产业竞争力的直观体现，这里的员工不仅仅是生产工人也是企业的管理阶层和决策者,生产工人和基层办公人员可以决定企业的生产运行效率，决策者

6、的素质发展和进步对公司的战略方针和发展前景的引导起着至关重要的作用。我国大多数民营企业集中在劳力密集型制造业和第三产业。工作人员的总体扫盲和职业技能不高。在意识形态、文化、习俗和其他因素的影响下，从农业生产到非农业生产，从农村到城市，在开放的劳动力市场，工作人员的素质与新要求之间存在着某种差距。工作关系与工业文明和城市文明的融合仍有一定的距离。通过在民营企业和中小型企业之间建立和谐的劳动管理关系，可以增强企业的社会责任感，工人可以更大的归属感，和谐的工作关系对双方都有好处。和谐的工作关系有助于项目本身的发展。和谐的工作关系可以避免工作人员的流动性，提高公司的生产力;和谐的工作关系可以保留有技能

7、和有经验的老工作人员，这是公司的一项重要财富;和谐的工作关系可以避免劳动冲突。企业造成的不稳定因素使企业关心生产发展和提高竞争力;和谐的工作关系是机构和谐的重要组成部分，有助于社会对机构进行良好评估，提高企业的声誉，并为企业带来更多的。许多好处。和谐的工作关系对所有者和工人都有好处。工作和管理层的发展都鼓励项目的发展，提供了先导和实现工作和管理层利益的潜力。()有利于提高民营企业的竞争力基本的竞争力是将知识和技能融入公司,这些技能反映在公司的人力资源中。一般认为，人力资源是公司核心竞争力的基础。此外，企业的新的核心竞争力必须基于调查其人力资源的好处，这就是为什么人力资源的竞争力已成为企业可持续

8、发展的一个关键因素。对公司来说，合格的管理人员和决策团队是成功的关键。高质量管理小组是有效投入和产出的基础。专业人员和适当的运营商决定他们提供的产品和服务的质量。人才可以说是基金会最重要的资源，这一概念特别适合民营企业。随着中国加入世贸组织，吸引和竞争人才的跨国公司将被视为其竞争战略的重要部分。因此，中小型企业必须采取人才战略，将其作为一项基本计划，增加对各类人才的投资和促进，为引进和保留人才创造工作环境和奖励机制，采用现代奖励机制，利用低资源的潜力，最大限度地提高企业在市场上的竞争力。二、民营企业人力资源管理存在的问题A公司成立于2009年。通过直营、特许经营、并初等方式，已发展成为国内网络

9、布局和业态最全的零售连锁公司，A公司及其子公司门店总数已达30家,覆盖12个省、直辖市。(-)工人工资被克扣和拖欠中小企业职员的工资一般都偏低,而且不遵守最低工资标准，还会拖欠，克扣员工工资。A公司等中小型民营企业的普遍做法是:上班第一个月不发工资,上班第二个月发工资，也叫保留拖欠成本，还有3个月或6个月以上的情况，等等。有的企业以经营困难为借口不给职工全额工资,有的企业为了防止职工“跳槽”几个月不给职工工资,有的民营企业主故意采取违约的方式或者拿钱跑路，拒不给职工工资。（二）缺乏合理的人力资源规划人力资源战略规划是根据企业的内外环境,以及企业自身的战略规划和既定目标来预测未来员工的素质和数量

10、，人力资源战略规划是人力资源管理的基础和重要环节。人力资源管理是科学选拔优秀人才，提高其能力的管理体系，间接影响企业的盈利能力和发展。企业管理者应充分认识到人力资源管理的重要性，充分发挥员工的主动性和创造性,努力提高员工的素质和能力，这就要求对员工的教育、培训和可持续发展进行规划。然而，在人力资源管理方面,公司基本上缺乏人力资源规划，人才选拔基本上是基于人才经验。尽管A公司近些年不断开强扩士飞速发展，但是始终未系统确立其业务发展战略，仅明确公司内部主要发展方向为商业地产，并未系统分析外部发展。它没有明确的战略目标，实现战略目标的途径也不清楚，它在产品设计和开发方面的思路又比较模棱两可。从投资的

11、角度来看，投资计划的不确定性是隐患非常大的。由于如此种种的内部隐患，所以造成了内部人力资源的迫切需求需求。与此同时，当他们面临购买土地的好机会时,在人才供给方面很少考虑到因素，或者人力资源规划没有达到机构战略规划的水平，而这不是机构决策的主要考虑因素。（）培训针对性差A公司成立了公司培训部，每年安排A公司高中层管理人员进行系统培训。公司学院配备一流的教学服务设施。公司对于人才需求量大，但是由于市场专业对口人才输入不足使得招聘更加困难。A公司目前整体管理和专业技术技能不足，一个重要原因是电力行业专业技术人员培养滞后于市场需求。除了相关的专业背景外，能够根据其具体需要开展工作的项目经理至少在能源工

12、业中至少有5年的经验。城市项目经理需要至少十年的培训。然而，目前产业实力的发展非常迅速，人才培训的速度落后于公司的就业需求，无法满足行业发展的短期需求。这就造成了这样一种情况，即公司在雇用个人时会不情愿地吸收和雇用个人。如果公司有人才需求，但不能通过招聘来满足，在有些情况下，招聘过程会过时，或者满足人才的某些不合理要求。（四）缺乏合理的薪酬激励制度激励是企业中人力资源管理的重要方式,激励能保证每个人都有做事的动机。在一定程度上，激励机制的建立使员工把工作作为实现人生目标的一种方式，这使他们更愿意工作。近年来，虽然A公司能够根据时代的发展和生存需要探索和完善管理体制改革，并取得了一定的成绩,但与

13、现代人力资源管理仍有很大差距，激励机制尚未建立和完善。A公司的待遇水平虽然相比电力行业平均水平要高,但薪酬管理缺乏激励性,人员的薪酬长期维持不变，极大地打击了人员的工作积极性。相比其他卤位的员工来说，销售人员的薪酬待遇较高，但大部分都靠佣金和提成，其他的福利项目设置较少，并且精神激励不足。在薪酬和激励政策方面只是照搬市场上常见的措施，并且直接运用，没有根据企业自身情况调整出更系统完善切更适用于自己的政策。在员工浮动薪酬考核上，存在相同的问题，不完善的绩效激励政策导致薪酬的相差甚小，容易出现平均主义，员工懒散怠工现象。三、民营企业人力资源管理问题解决对策(-)加强劳资双方素质的培训与提高民营企业

14、被认为是劳动关系的当事方，其经济状况、其所有者和雇员的文化价值和质量与民营企业的工作关系的发展有着直接的关系,而民营企业内部的主要矛盾是资本和就业之间的矛盾，这反映在以下方面:资本所有者必须不断提高资本的效率，以最大限度地获得利润;工人希望就业就业最少。获得最大的工作工资。中小型民营企业本身就是雇主和高级工人。这种地位上的差异使他们不尊重机构的工作。他们只问工人做了什么以及他们如何能够满足自己的要求,但他们往往忽视农业和真正关心工人的个性。与此同时,工人也面临思想、文化和技能方面的一些问题。因此，在处理矛盾时，工作人员必须更好地理解意识形态，促进文化耕作，学习依靠政府和法律手段来保护他们的合法

15、权利，并努力提高他们的工作技能和经验。(二)制定合理的人力资源规划A公司需要树立以人为本的理念，加强人力资源配置，挖掘和发挥人才的价值，并积极促进人才健康成长。在人员配置前需要充分分析企业的需求，评估公司的人才现状，充分了解内外部人力资源信息后，A公司应根据公司人力资源战略规划制定合理的招聘计划，针对企业需要的人才做到有效的吸收、保留和开发、培养。电力行业市场差异化竞争主要表现产品性价比、产品本身的差异化、品牌优势和后续对物业、商业管理所产生的附加值上。这种差异化的竞争需要差异化的人才战略，并通过人才的驱动实现上述差异化目标。同时，需要根据企业差异化的战略需要配置差异化的人才。在数量规划上需要

16、进行严格的效率分析，并制定根据地产项目进度配置人员的标准文件。()完善人力资源培训体系教育培训可以有效的提高人才的素质并促进人才进一步成长,企业的管理者需要重视教育培训的重要性，重视教育、科学技术和技能培训I。大力培养和造就高层次科技人才，提高人员素质。A公司应加强内部员工培养与发展，牵引员工不断学习提升，跟上企业的发展。首先.重视领导力发展,管理层的水平的提升对于公司管理水平也是收效显著的，所以企业应积极明确管理层提升计划，根据该规划，向标杆公司学习，制定中高层培训计划，大力且有效的提升企业管理阶层的执行力、领导决策能力、人才辨识能力和团队建设能力，形成业务领导力发展学习的蓝图。其次，重视职业培训，在公司战略目标的基础上，找出由于公司业务发展，目前哪些技能和相关关键人才比较稀缺。同时，在公司内部确定一批有发展潜力的员工结合具体的人才培养计划，开