中级人力2018年精讲班赵照-第5章人力资源规划-第2节人力资源供求平衡的基本对策与方法.docx

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1、第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法【知识点】人力资源供求平衡的基本对策一、仄力资源需求大于供给时的组织确1组织面临的情况（1） 组织正处于高速扩张期（2） 组织刚刚开始进入一个新的经营领域（1）延长现有员工的工作时间。当人员需求是短期性和阶段性的时候,首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求。【注意】可能会导致组织的人工成本增加,而且可能会导致加班过多的员工的不满。（2）人员招募。如果组织的人力资源箱求增长是长期性,就必须扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。（3）降低现

2、有人员的流失率。（4）提高员工的工作效率。方式：改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训处纵将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。二仄力资源需求小于供给时的组织标1组织面临的情况整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等方面，组织在未来的人力资源需求甚至小于组织内部现有的人力资源供给。（1）冻结雇用不再从组织外部招聘新人，通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，在长期中通过自愿离职以及退休的方式自然减员。（2）鼓励员工提前退休制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的老员工主动离职【注意】前提是组织为提前退休而付出的成本不能高于老员工

3、继续在组织中工作时组织所需要付出的成本（3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资（4）临时性解雇或永久性裁员一录简单直接同时也是见效最快的方法。J1这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。（5）对富余人员进行培训三、仄力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策1组织面临的情况（1）组织同时存在人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配（2）人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致（1）加强对现有人员的培训开发

4、,以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要【注意】员工的可培养程度如何,并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。让现宣不能胜任未来工作的员工翻组织2同时丛组织处部招聘高JOt的新员工方式：到期终止劳动合同、自然退休等方式（3）将原来的二些技能不足的老员工逐渐叠换到二些辅助性的工作岗位上2把二些.重襄的生产外【注意】组织仍然处于扩张期,人力资源需求在不断增长可以考虑这种方式。【真题：2017年多选题】企业面临需求大于供给时，可采取措施是（）。A.员工加班加点B.返聘退休员工C.部分业务外包D.降低员工离职率E.冻结人员雇佣【答案】ABCD【例题：多选题】组织面临下列（）情况，属于人力资源

5、需要进行人员招募。A.国际贸易条件不好B.组织正处于高速扩张期C.组织刚刚开始进入一个新的经营领域D.经济滑坡E.领导更替【答案】BC【解题思路】首先判断出人员招募人力资源需求大于供给时的组织对策，则只需要选择相应的组织情况，BC符合题意，AD属于力资源需求小于供给时的组织对策。E说法未涉及。【知识点】人力资源供求平衡的方法一、方法总体分析（一）减少未来出现劳动力过剩的方湿方法速度员工受伤害的程度1裁员快2.降薪快高3.降级快高4.职位调动快中等5.职位分享快中等6.冻结雇佣B低7.白然减员慢低8.提前退休慢低9.重新培训慢低（二）免未来出现劳动力短缺的方渴方法速度可撤回程度1.加班加点快高2

6、.雇佣临时工快3.外包快高4.再培训后换岗慢高5.降低流动率慢中等6.从外部雇用新人提低7.技术创新低1.1. 二、裁员1.2. 员的主要原因（1）可以降低成本由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先下手的地方。（2）减少人员力求关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少。（3）经营地点改变由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减。（1）管理不当的裁员会导致人才流失，破坏了激发员工创造性和灵活性所必所的一些社会网络很多情况下，裁员后的公司不得不重新花钱找人来替代被裁减掉的一些人，还

7、有很多企业还会出现不得不把以前付出成本裁掉的员工重新雇用回来的情况，个别企业甚至采用过去本来是用于追踪求职者的软件来跟踪被企业裁掉的员工。（3）在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存戒备,由于员工对自己未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，所以他们的工作积极性可能会大幅下降，而且许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会（4）有损企业在劳动力市场上的形象,使它日后更难招募到员工（1） 为裁员的必要性提供合理的解释。（2） 保证裁员过程是公平的。（3） 对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些。（4） 成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅

8、可以降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。三、提前退休计划1年纪较大的员壬疣点工作经验方面比较丰富且稳定性较高。2.伸纪较大的员工存在的问题（1） 年纪较大的员工的成本有时比年轻员工要高,因为他们的资历较长，薪酬水平较高,同时各种社会保险缴费额度也较高。（2） 由于年纪较大的员工通常占据着薪酬水平最高的一些职位，所以他们有时会阻碍公司雇用年轻员工或是阻碍他们获得晋升,这会让年轻人感到沮丧。有时候，企业还担心一旦老年员工退休，企业很可能陷入无人可用的境地。尽管经济不景气会使所有员工的前途受到影响，但对于那些缺乏经验和技能的年轻员工影响无疑更大，甚至会产生持续性的负面影响。四、雇用临时员工或劳务派

9、遣人员支1惚用临时员工点（1）使企业免除很多管理任务以及财务负担。适合一些没有能力制订甄选计划的小公司。（2）许多提供临时工或劳务派遣人员的机构在将这些临时员工派遣出来之前都会对他们进行培训I,这种做法既降低了企业的培训成本,同时又使临时员工或劳务派遣人员与企业之间的相互适诞僵更为容易。（3）由于临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法。（4）由于临时员工或劳务派遣人员可能在其他企业中积累了丰富的工作经验。（5）具有较高的灵活性。2.握用临时员工产生的不利情况（1）临时员工或劳务派遣人员对使用他们的组织和客户的承诺

10、水平较低,所以很可能会导致客户的流失以及对组织的忠诚度下降。（2）在企业使用的临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系。双方之间的合作水平较低，在管理不当的情况下。甚至还很可能会直接导致破坏活动的发生。3I如何处理临时雇员和正式员工之间的关系问题（1）企业在招用临时员工或劳务派遣人员之前，必须先从之前的裁员阴影中走出来。（2）在裁员事件发生之后出现的用工需求上升，应当首先让这些正式的全日制员工通过加班加点来满足。（3）考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工,或者是两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分。另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重

11、视的，企业不会用临时员工或劳务派遣人员来替代他们。（4）企业也要注意不能形成一种临时员工或劳务派遣人员只不过是二等公民的印象。企业人力资源管理人员可以要求临时就业服务机构或劳务派遣公司向自己使用的这些临时员工或劳务的遣人员提供一定水平的薪酬福利待遇。五、外包、离岸经营和移民支（一）外包1外包的含义企业对将整块工作都委托给外部组织去完成。2.1 外包适合的情阅当企业既缺乏某一方1I特定技术经验,同时又不愿意投入时间和精力去进行开发时,或者当企业利用自身的设施和人力资源完成某种工作任务的成本更高。而外部组织却可以通过规模化或专业化以更低的成本提供相同质量或更高质量的服务时O3外包的分类生产加工活动

12、的外包，人力资源、财务、信息技术、总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。（4） 包对一个组织的人力资源管理带来的好处（1）适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量,有助壬提升人力资源管理的价值（2）把企业的人力资源部门从很多日常事务中解放出来，使他们能够把精力更多地集中在战略层面的问题上。（二）离岸经营1概念离岸经营是一种特殊的外包形式,它是将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。（1）选择规模越大、历史越长的外包服务供应商。（2）选择适合的离岸经营的工作范围。令被外包出去的工作最好是“模块化的”，相对独立的。令不一要发包公司透露任何本来帚要保守的竞争秘密。令不要对那些

13、有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。（3）先从小的工作开始入手，把可能的损失控制在最小的范围内。六、调整薪酬和工作时数1员工加班加点（适合劳动力短缺）许多员工虽然在短期内还是获得了薪酬增加的好处。然而，如果在很长一段时间短都需要加班加点的话，员工们就会因这种工作方代使人过于劳累而感到压力增大、挫折感增强一2 .工作共享或职位共享（适合劳动力冗余）（1）概念：通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员,减少员工的工作时间降低了薪酬成本，没有使员工被裁减”尽管工作量并不饱满，这相当于让大家都有工作做。（2）适合的情况：在经济或经菅出现短期问题时得

14、到了很多企业的应用。（3）优点：员工们之间可以通过自觉转让工作时间来在彼此之间提供帮助，即那些经济条件较好的员工会主动将自己本来可以工作时间出让一部分给那些经济条件较差或需要薪酬满足需要的员工。3 .非带薪休假或放假（适合劳动力冗余）（1）优点有助于企业保存现金或是保证现金流；为一部分员工提供了更多的自由休息时间。（2）适合的情况：只能解决短期问题。（3）关于非带薪休假或放假的争议。仅仅是在表面上减少了他们的带薪工作时间，从而一定程度上达到了企业的降薪目的，但员工的实际工作时间并没有减少，工作强度反而增加。【真题：2017年单选题】既能在未来一定时期减少企业人员数量，又能使员工受到的伤害较轻的

15、劳动力供求平衡措施是（）A.等待自然减员8 .裁减人员C.降低员工薪酬D.雇佣临时工【答案】A【解题思路】根据题干，减少未来出现劳动力过剩的方法中，员工受伤害较轻的方法是A。【例题：单选题】针对劳动力短缺的情况，调整速度快且可撤回程度高的人力需求平衡方法是（）。A.加班加点B.再培训后换岗C.降低流动率D.技术创新【答案】A【解题思路】B属于调整速度慢且可撤回程度高的方法，C属于调整速度慢且可撤回程度中等的方法，D属于调整速度慢且可撤回程度低。【例题：单选题】裁员没有达到预期效果的原因包括（）。A.管理不当导致社会网络的破坏B.提高企业在劳动力市场上的形象C.保证裁员过程是公平的D.企业可以根据战略需要任意实施全面裁员【答案】A【解题思路】C属于裁员需要注意的问题，BD说法错误。裁员没有达到预期效果原因：（1）管理不当的裁