中级人力2018年精讲班赵照-第7章绩效管理-第4节绩效反馈与结果应用及第5节特殊群体的绩效考核.docx

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1、第四节绩效反馈与结果应用【知识点】绩效反馈面谈1绩效反馈面谈的目的（1）向员工反馈绩效考核结果（2）向员工传递组织远景目标（3）弄清员工绩效不合格的原因（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备评价阶段*id*G王WA吕力价值&是否乏St1百对目工有更石的TIr网押己.2 .绩效反馈面谈的操作流程面谈实施阶段，主管人员要确保完成以下工作：（1）就绩效现状达成一致，探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划（3）商讨来年的工作目标实施中，注意绩效反馈面谈的原则与技巧：建立彼此之间的信任；开诚布公、坦诚沟通；避免对立与冲突；关注未来而不是过去；该结束时立即结束。3 .Iig谈中评价者的暝区（1）不适当发问

2、尽量避免诱导发问、发问内容没有逻辑性、同时对两件以上的事情发问等情况的出现。（2）理解不足管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。（3）期待预期结果主管人员在发问和谈话的过程中，如果存在有强烈的预期心理，期待对方的某种回答，就会在无意识间曲解员工的观点。（4）自我中心和感情化的态度当主管人员陷入自我感情或自我中心的想法时，就会失去面谈的客观性和公正性。感情化会使人失去对事情的基本判断能力，忽略对方的心情，极端的情况导致与员工争端。幺啦为史&及1酗壹度主管人员过多地考虑对方的立场，从同情的角度给予过多的建议。但是过犹不及，过度的关怀可能会使对方产生厌烦情绪。4

3、.绩效反馈面谈的注意事项1采取赞扬与建设性批评相结合的方式:把重点放在解决问题上;鼓励员工积极参与到反馈过程中。5.1 绩效面谈的技函支（1）时间场所的选择避免上下班、开会等让人分心的时段。安静、轻松的会客厅比较合适。（2）认真倾听最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工谈话。（3）鼓励员工多说话，多提一些开放性的问题。（4）以积极的方式结束对话，结束面谈时给予员工必要的鼓励而非打击。【真题：2016年多选题】绩效反馈面谈中：主管人员应OoA.避免以诱导发问方式进行绩效面谈B.避免对谈话加以归纳、回馈和质疑C.避免以自我为中心D.避免从同情的角度给予过多的建议E.避免以强烈的预期心理进行绩效面谈【

4、答案】ACDE【解析】B选项中的避免对谈话加以归纳、回馈说法错误。【知识点】绩效改进1 .I绩效改进概念绩效改进是通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。2 .绩效改进的程序嚼胪喟磐蹩费缰糕改3绩效改进的实施过程中，需要注意的问题： 恰当选择绩效改进方案执行的时机。 给予员工改善绩效的机会。 绩效改进方案要以正式的文件传达下来。 采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通4 .绩效改进的方法支卓越绩效标准（关注组织的管理理念）组织可以分析白身与卓越组织的差别,探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平.六西格玛管理（关注

5、组织业务流程的误差率）（I）核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上,都运用科学的方法提高效率、减少失误率、使整个流程达到最加状态，从而满足客户的要求.（2）使用统计工具分析影响流程的要素,改进流程，鲤错误和废品增加ISO质量管理体系（关注组织产品或服务的生产过程）特点：明确J管理层在质量管理中的职责,强制纠正和预防措施，强调不断的审核和监督标杆超越（关注点可以灵活多变）对比和分析关键成功因素进行改进,使组织成为同行业最佳的系统过程实质：组织的变革注意：既是绩效管理工具，也是绩效改进方法5 .绩效改进效果评价评价维度具体说明（1）反应即员工、客户、供应商对改进结果的反应（2）学习或能力即绩效改

6、进实施后，员工能力素质的提升程度。（3）转变即改进活动对工作方式的影响（4）结果即绩效改进所达成的结果与预期的对比【真题：2016年单选题】关于绩效改进方法的说法，错误的是OA.卓越绩效标准关注组织的管理理念B.六西格玛管理关注组织业务流程的误差率C.ISO质量管理体系组织产品或服务的生产过程D.标杆超越法中的企业标杆必须是管理水平相当，业绩相近的企业【答案】D【解析】卓越绩效标准关注组织的管理理念；六两格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。企业标杆的设立可以比较灵活：组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆，也

7、可以将优秀企业整体作为标杆。【例题：多选题】对绩效改进效果进行评价的维度包括OA.员工对绩效改进结果的反应B.员工能力素质的提升程度C.员工个人心态调整的程度D.员工工作方式的改进效果E.员工的绩效结果与预期的对比【答案】ABDE【解析】绩效改进效果的评价包括（1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应；（2）学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质提升的程度；（3）转变，即改进动对工作方式的影响；（4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。【知识点】绩效考核结果的应用1 .考核结果分析概述）工作态度段分型：|工作能力低工作态度高必要的培训1,提升其工作技能.质献到奖励:双高Ia落型

8、1：双低适当的惩罚教育敦促其改进绩效力锋到工作能绩效辅力高工作态度低导2 .绩效考核结果应用提供依据：招聘、人员调配、奖金分配、员工培训开发、员工职业生涯规划。【真题：2011年多选题】绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析,将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。.年龄、性别B.人际关系C.工作经验D.工作态度E.工作能力【答案】DE【解析】通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。通过这两个维度的交叉分析,我们将组织员工划分为：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。第五节特殊群体的绩效考核【知识点】团队绩效考核1 .建立团队绩效考核考核体系步骤（1）确定团队和

9、团队成员两个层面的绩效考核指标（2）划分团队与个体绩效所占的权重和比例（3）分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们2 .建立团队层面的绩效考核指标的方法*（1）利用客户关系图来确定：适合团队的建立是为了满足客户需求时（2）利用组织绩效指标来确定：道盒为帮助组织改进绩效而成立的团队【举例】某个团队成立目的是压缩生产成本，可以用与生产成本的相关指标考核团队（3）利用绩效金字塔来确定（分解组织目标）（4）利用工作流程图来确定（1）绩效考核以结果为导向,而不是行为。（2）四个角度:效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度）、效率型指标（知识型团队

10、为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例）、递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、风险型指标（判断不确定性奉献的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。（3）为这四类指标设置权重。4 .跨部门团队绩效考核（1）适用：矩阵形式的组织结构（2）关键：做好标准化工作，即：目标、考核程序、组织、方法手段标准化。评价卡片、绩效目标资料由人力资源部统一印制。（3）魔王性质粗雕阿骁采蚪溺幽理，使考核结果具有可比性。（4）跨部门考核涉及的人群较多，人力资源部门有必要做好沟通协调工作、及时组织关于跨部门考核的培训,积极推进跨部门考核的完成。【真题：2015年单选题】关于团队

11、绩效考核的说法，正确的是O.确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异B.在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通C.团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定D.团队绩效考核主要评价团队负责人的绩效【答案】C【解析】A选项和B选项说法太绝对，错误。D选项说法太片面，错误。【真题：2012年单选题】关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是（）o.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B.跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C.跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核【答案】A【解析】跨部门团队比较适宜于矩阵形式的组织结构，关

12、键是做好标准化工作。【真题：2016年多选题】知识型团队的绩效考核指标包括OoA.追求员工工作态度的过程型指标B.判断工作产出成果的效益型指标C.追求投入产出比例的效率型指标D.追求长远影响的递延型指标E.判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的风险型指标【答案】BCDE【解析】知识型团队的绩效考核要以结果为导向。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度）、效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例）、递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远

13、影响）、风险型指标（判断不确定性奉献的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）O【知识点】国际人力资源的绩效考核1 .国际人力资源的绩效考核面临挑战(1)各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度2 2)“异地管理”增大了绩效考核的困难2国除入方资源的绩效考核特阑(1)目标：关注业绩，突出战略方向，强调企业的长远发展二(2)目的：除员工薪酬调整和晋升提供依据，加入了新的因素，如:重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展的最佳契合点。(3)侧重点：倾向于结果而.不是员工特征。(4)操作过程：更加注重管理者和员工的沟通)。.绩效考核强调长远发

14、展B.采取以工作行为为导向的绩效考核方法C.采取基于员工特征的绩效考核方法D.以同事作为考核的主体【例题：单选题】对于海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有(【答案】A【解析】国际人力资源的绩效考核倾向于结果而不是员工特征，BC项错误。D项未涉及，说法错误。【小结】号效管理和绩效考5完整、沟通、评价特征，敏感、可靠、准确、可按殳、实用馍效管理概述优钱、独特I稳、问、仿第一个环节计划一战略性绩效管理统效管理工具目标、标杆、关明平衡馈效反愎面谈信任,坦诚避免冲突、关注未来等绩效改进,绩效改进方法,卓越流程、版.、标杆为掌握下属的情况I己掌握绩效情况,经常性行为.图、2行为、排序、配对、强制、关键、不良晕轮、趋中、过宽严、年资、白点、刻板、首因、近因绩效监控与辅导馈效评价/第七章绩效管理赵照老师绩效考核结果应用贡献冲锋安分、曳落团队绩效考核I知识型,结果m向)、跨部门由相化)国斥人力资源的馈效考核，特点长远新结果沟通