心理契约违背.docx

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1、心理契约违反国内外讨论综述内容摘要：本文从心理契约违反的两个经典讨论模型谈起，系统地总结了心理契约违反理论和实证讨论的新进展，认为将来讨论方向应是：构建统的心理契约违反的理论框架和分析体系；多方面加强心理契约违反的实证讨论，如对非营利组织的讨论、拓宽讨论范围；创新讨论方法和分析工具；心理契约正向强化作用以及心理契约违反的本土化讨论进展等内容。关键词：心理契约 违反 裂开 模型实证讨论在全球经济一体化、企业竞争加剧的背景下，人们的工作方式和生活方式发生了巨大的变化。从组织的角度来看，激烈的市场竞争给组织带来了巨大的竞争压力，为了在日益激烈的环境中能得以生存和进展，组织不得不进行重组、精简、裁员。

2、在这一背景卜.，组织不太情愿或者没有足够的力量来履行对员工的承诺。从员工的角度来说，传统上员工通过努力工作和忠诚就能换来长期性的工作保障和职业进展的商定。现在，这种雇佣方式开头发生根本性的变化，心理契约违反成为越来越普遍的社会现象，由此引发员工满足度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。近些年来国内外学者们开头关注心理契约及其相关问题，心理契约违反也成为组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域的讨论热点。Rousseau和Parks (1993)指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多项义务时，心理契约违反就发生了。心理契约之所以引起学术

3、界和企业界的共同重视，主要在于心理契约违反对员工个体行为的负面影响，以及由此带来的组织效益的损失。心理契约违反是指个体感知到组织没有充分履行心理契约中应担当的义务时所产生的剧烈心情和情感体验。本文主要从心理契约违反形成过程的模型和最新讨论进展的分析入手，系统地总结学者们所做的相关实证讨论，分析以往讨论中的主要成果与存在的问题，并对将来的讨论方向做出展望，以期能在肯定程度上反映心理契约违反的形成机理和作用机制，为设计更加真实的组织治理机制供应参考和启示。心理契约违反形成过程的理论模型在心理契约违反形成过程的讨论方面，以下两个模型比较具有代表性。(一)Morrison & Robinson的心理契

4、约违反形成过程的模型Morrison & Robinson (1997)认为促成心理契约的违反有三个关键因素：无力兑现、食言和理解歧义，其中心理契约违反的产生可能是源于组织或者有意或者由于无法掌握外部环境而没有兑现承诺，或者是由于个体和组织对于心理契约理解的不同而使个体感觉组织没有兑现承诺。他们认为，心理契约未履行会使个体产生相应的认知评价与情感反应，且两者之间存在一个简单的解释过程，由此他们提出了心理契约违反的形成过程模型(如图I所示)，认为从个体感知到心理契约违反一般会经受三个阶段：感知到差异、感知到裂开、违反体验，每一个阶段都会受到不同的认知加工过程的影响。图1心理契约违背形成工次迷，虫

5、解释过程违背体脸调节变量个体差员工期望的来源词颐触袤的口传亶聚食客本身的特征WWW.STUDA.NET将微曲瓢礴逑蜀底Q雨展版w：；】一L:延氟，降低职务外绩效F J .反社会行为图2心理契约连背的食言模型Robinson Kraatz和Rousseau （1994）发觉，心理契约违反会消极地影响员工对自，应担当的组织义务的感知，同时会产生一些消极的行为，如离职、工作绩效下降以及组织公民行为削减等。Turnley &Feldman （1999）在讨论中也发觉，心理契约违反会导致员工的工作满足度和组织承诺下降、角色内和角色外行为绩效降低以及离开组织意愿增加等,Susanna Lo & Samue

6、l Aryee （2003）在以香港员工为被试的实证讨论中证明，组织的变化和契约违反的历史与心理契约违反有联系，而心理契约违反又和离职意向、冷漠行为、公民美德等结果变量有关系。Rozhan Othman等人（2005）提出了一个将心理契约违反和组织程序公正、组织公民行为联系起来的心理契约违反模型，指出心理契约违反的各前因变量导致了员二的不公正感，从而使其产生心理契约遭到违反的各种心情反应。同时，他们还指出这种心理契约违反造成的结果是员工的组织公民行为降低和向外部查找新的就业机会。Mark M.Suazo等(2005)通过实证讨论验证了上司和员工之间的认知相像性会影响领导与成员的交换关系，从而猜

7、测下属所经受的心理契约裂开的程度。(二)心理契约违反的情境调整变量讨论还有一些讨论显示，心理契约违反未必肯定造成员工产生消极行为和敌对反应。讨论者调查了影响心理契约违反和消极的员工态度及行为之间关系强度的情境调整变量，发觉这些调整变量对心理契约违反后果的影响作用具有特别重要的实践意义。Robinson和Rousseau等(1994)发觉，功利主义会在心理契约违反和随后的组织信任二者关系中起调整作用。Turnley和Feldman (1998)发觉，当组织有步骤地改善工作平安性、薪酬水平和晋升机会等时,员工对程序公正的感知能降低他们对心理契约违反所做出的心理和行为反应的强度。Turnley和Fe

8、ldman(1999)提出了心理契约违反时个体所产生的四种不同的行为反应模式：退出、呼吁、忠诚和忽视，并认为有吸引力的雇佣选择消失的可能性等情境因素对心理契约违反和管理者行为之间的关系将起到肯定的调整作用。同时.，刚刚进入工作岗位的管理者、在跨国公司任职的管理者以及在规模不断缩小或正在进行改组的公司中任职的管理者他们三者所患病的心理契约违反的性质是不同的。Turnley & Feldman (2000)在对心理契约违反的影响做更深化的讨论时发觉，心理契约违反和一些结果变量(离职意向、玩忽职守、组织公民行为等)之间的关系以期望被满足和工作满足度为中介变量。Simon Lloyd D.Restubogs Pras- hant Bordia 和 Robert L.Tang (2006)在以 I