【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结.docx

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1、【军队文职】管理学人力资源配置与流动的知识点总结【大纲】第三章人力资源配置与流动一、人力资源配置人力资源配置的依据；人力资源配置的原则；人力资源配置的内容。二、人力资源流动人力资源流动的理论基础；人力资源流动的原则；人力资源流动对组织的影响。第三章I人力资源配置与流动一、人力资源配置（一）【人力资源配置的依据】人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济活动的核心。11根据绩效考核或任职资格考核、发现人事不匹配（高于或低于职位要求）】晋升

2、、降职、辞退1【员工职业生涯发展需要】工作轮换11职位空缺，从组织内部招聘】竞聘上岗11组织业务、形态发生变化】内部创业【人力资源配置的原理】(1)要素有用原理：需要有效识别员工、为员工发展创造有利条件要素。有用原理说明，对于那些“未用好之人”。其问题产生的原因主要包括两个方面，一是没有有效识别员工，二是没有为员工发展创造条件。(2)能位对应原理：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。(3)互补增值原理：互补增值原理强调通过个体之间

3、取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。(4)动态适应原理：动态适应原理，是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。(5)弹性冗员原理：要求在人员与工作配置过程中，既能够达到工作的满负荷，又要符合劳动者生理、心理要求，既要给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障组织成员的身心健康。【人力资源配置的前提】1 .通过工作分析确定岗位的空缺人数、职责及任职资格条件等2 .设计人员测评的指标，并选用相应的测量工具为人力资源合理配置提供依据3 .通过招聘，对从组织内部或外部招聘来的人员进行合理配置，达到人员与岗位匹配4 .通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。（二）【人

4、力资源配置的原则】要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余。（一）经济效益原则：企业人员配置要以企业需要为依据，以保证经济效益的提高为前提。（二）以岗定人原则：是指员工的配置应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准。（三）量才使用原则：根据每个人的能力大小安排合适的岗位。（四）程序化、规范化原则：员工的配置必须遵循一定的标准和程序。（五）能级对应：人的能力与岗位要求相适应。（六）优势定位：每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水平同时也有自己的专业特长及工作爱好。（七）动态调节：始终保持使合适的人工作在合适的岗位上。（八）内部为主：从内部培养人才，给有能力的人提

5、供机会与挑战,造成紧张与激励气氛，是促成组织发展的动力。（三）【人力资源配置的内容】人力资源配置的内容主要包括以下几个方面：（1）地区配置。以某一地区的人口和人力资源现状为基础，依据当地的物质基础，通过调节地区内或者周边的人口和劳动力迁徙来配合某一地区的经济发展规划。（2）部门配置。以实际情况为依据，根据投入产出综合衡量各部门之间的关系再确定最终配置。（3）职业配置。进行职业配置时，需要考虑水平等级和职业类型两个要素，即必须选择合适的职业水平等级以及职业类型来进行合理配置，使之达到最优组合。11人力资源空间配置】组织结构的设计劳动分工协作形式的选择工作地的组织劳动环境优化的内容11人力资源时间

6、配置】标准工时工作制综合工时工作制不定时工作制【人力资源配置的方法】（一）人岗关系型：这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰等。（二）移动配置型：这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。（三）流动配置型：这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来

7、保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具有形式有三种：安置、调整和辞退。二、人力资源流动（一）【人力资源流动的理论基础】所谓人力资源流动又被称为人员流动，是指以岗位为基准而由于员工岗位变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。人力资源流动的理论基础。勒温的场论1.【勒温的场论】美国心理学家勒温提出个人的绩效：B是个人的能力和条件P与所处环境e的函数：B=f(p,e)1【提出者】勒温1【理论公式】B=f(p,e)/B：个人绩效P：个人能力与条件/e：所处环境1【公式含义】员工个人的绩效除了与其个人内在的胜任力和能力相关以外，还与其所处的环境息息相关1【引发问题】若环境

8、e呈现出与绩效B的负相关关系，即员工处于与自己偏好不相符合的环境中，就会严重影响员工绩效，同时也会造成员工与组织的互不信任，甚至对立1【解决方法】解决问题的途径就是通过人力资源流动，为员工寻找新的、合适的职位同时为职位配置新的员工2.1卡兹的组织寿命学说】1【提出者】卡兹。他发现1.5-5年是科研组织的最佳年龄区1【理论概述】通过大量调查统计出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况相关1【曲线解读】人员在一起0T5年，因相互间不熟悉，尚难沟通。人员在一起1.5-5年，这段时期信息沟通水平较高，获得成果也较多。人员在一起超过5年，失去新鲜感，沟通减少

9、。为激发组织的整体活力，应该在组织寿命达5年左右时重新配置组织成员，以增强组织的凝聚力和创新能力。从卡兹曲线还可以看出，员工流动还应“适度”，即流动时间间隔大于2年。过于频繁的人才流动，既不利于保持组织的稳定性和工作的连续性，也使员工总是处于适应陌生环境的处境中而无法提高工作效率。3.【库克曲线】1【提出者】库克。库克通过人的创造力周期的统计曲线来论证人力资源流动的必要性。他认为员工的创造力发展过程是由学习、成长、成熟、初衰和稳定五个阶段组成的。1【理论概述】根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计绘出的曲线一一人的创造力周期的统计曲线1【曲线解读】OA（学习阶段），表示研究生在34年学

10、习期间创造力增长情况AB（发展阶段），表示研究生毕业后参加工作初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，促使其创造力快速增长BC（成熟期），表示创造力发挥峰值区间，这一峰值水平大约可保持1年，是出成果的黄金时期CD,表示初衰期，创造力开始下降，持续时间约为15年。当创造力降到D点保持稳定，如果不改变员工的工作内容或环境，其创造力将在低水平上徘徊。DE,表示衰减稳定区，创造力继续下降，并稳定在一个固定值上。可见，员工在进入组织第3-6年时，创造力发挥最为充分。因此，当员工在同一职位工作的持续时间达到6年左右时，就有必要鼓励员工进行适当的流动来重新激发其创造力；或者让其承担

11、更有挑战性的工作，来挑动他的积极性。1【理论结论】创造力的发挥有一个最佳期，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期。为激发员工的创造力，应及时将该岗位上的员工退出，变换工作岗位和环境，或流出企业【库克曲线的应用意义】(1)组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程(2)组织的最佳年龄区间为1.5-5年，超过5年就会出现组织老化,解决的办法是通过人才流动对组织进行改组(3)库克曲线从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性：(4)但人员流动又不宜太快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间4.【中松义郎的目标一致理论】处在群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一

12、致的时候，个人的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。解决这一问题的方法有：一是个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织目标向个人目标方向罪近：二是进行人才流动流动到与个人目标一致的新单位去工作，个人的积极性得到充分发挥，形成良性循环。1【提出者】中松义郎1【理论公式】F=F*cosF表示一个人实际发挥出的能力F*表示一个人潜在的最大能力。表示个人目标与组织目标之间的夹角1【公式解读】当个人目标与组织目标完全一致时，若。=0,则COS。=1,F=F*,个人潜能得到充分发挥当两者目标不一致时，FF*,个人的潜能受到抑制1【理论结论】解决个人与组织目标不一致的问题有两个途径：一是个人目

13、标同组织目标靠近，组织通过文化熏陶、培训指引，引导个人的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致二是进行人力资源流动，淘汰不适合组织的员工，引进适合组织文化价值观的员工(二)【人力资源流动的原则】用人所长原则合理流向原则最佳综合效益原则自主原则。(1)用人所长原则：合理使用现有的各类人员，做到人尽其才，提高现有人员利用率(2)经济效益原则：人员流动应符合企业长远发展的目标，有利于企业经济效益的提高与增长。(3)自主原则：所谓自主原则，就是要根据工作需要，允许人员在国家政策规定的范围内选择职业(4)合理流动原则：合理流动就是人员多的地方向人员少的地方流动，从人员闲置的地方向人员急需的地方流动，从效益差的地方向效益好的地方流动，以促进供需关系的平衡。(三)人力资源流动对组织的影响1【有利影响】利于促使组织提高人力资源管理水平利于提高企业竞争力。适当采取末位淘汰，同时积极引入优秀人才，激励员工努力工作，如果运用得当，可以提高企业的竞争力：1.有利于优化劳动力配置；2.有利于提高员工素质；3.有利于提高人力资源管理水平。1【不利影响】重要岗位人员离职给组织带来重大损失频繁的人员变动影响组织正常工作增加人员成本、增加组织负担。（二）不利影响：1.增高新人培训成本；2.影响工作质量；3.人员流动过大，核心人才的流失可导致关键岗位的空缺。