公司薪酬体系管理方案.docx

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1、会计实操公司薪酬体系管理方案1.1 目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规 范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机 制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合 市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引 人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。1.2 薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与 员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体 系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到外有 竞争力，内有公平性的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以利的形态，激励、促使员工 将个人目标与企业目标达成统一

2、，实现双赢。它与企业经营 目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励 效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。1.3 薪酬设计的步骤1.3.1 进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资 定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区 能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；13.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部 公平性。参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪 酬等级，以满足外部竞争性的需要。参照市场薪酬水平，以 及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。根 据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准

3、, 并划分职等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标 准。1.4 基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：1.4.1 业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资 的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效 率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。1.4.2 混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员 采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随 m7 束始。(1)市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于 市场平均水平，靠近市场高位值；(2)市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市 场居于中等水平，与市场平

4、均水平持平；(3)市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平， 跟随市场水平。1.4.3 对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励 性。薪酬设计结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的 薪资水平具有竞争能力，更有利于吸引优秀人才加入；公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价 值进行分配，保证公司内部薪酬分配的相对公平，更有利于 留住企业核心人才；薪酬设计还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者 更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。1.4.4 可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司 的整体效益的提高相适应，以提高市场竞争力和对人才的吸 引力为导

5、向，通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激 活人力资源，提高公司的核心竞争力。1.4.5 经济性原则。薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。1.4.6 保密原则。公司薪酬对外对内实行保密原则，严格执行，以免造成对公 司的负面影响。1.5 分配依据能否上岗靠素质，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是： 贡献、能力和责任，并参考公司和人员工作所属地社会平均 工资水平和行业平均水平。1.6 管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统 一的薪酬管理体制。人力资源部为薪酬管理政策的提出者和 组织实施者，各中心都必须严格地执行公司的薪酬管理制度。2.1 薪酬构成2.2 薪资类型

6、员工实行月薪制；高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制（详情见年薪制 度1月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待 遇2.3 收入组成员工收入总体上包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工 资、奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生 育保险、餐补、生日补助、年终奖、并根据不同岗位作业方 式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。2.4 固定工资 固定工资部分包含基本工资、岗位（职称）技能工资。2.4.1 基本工资所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准，该标准 参照当地统计局发布的最低工资标准数据。2.4.2 岗位（职称）技能工资岗位（职称）技能工资是根据各岗位、各职

7、务、各级别和技术 能力，应承担的责任，应完成的工作，承担者所付出的劳动 和做出的贡献而设定。岗位（职称）技能工资涵盖岗位工资、 责任工资、电话补助、交通补助。2.5 浮动工资浮动工资即绩效工资，员工的岗位绩效工资是和员工绩效表 现相挂钩的部分，分别与公司业绩、部门业绩、个人业绩相 挂钩，经过绩效考核后进行发放。具体挂钩比例根据岗位性 质、岗位级别不同有所差异。具体见薪酬操作细则。2.6 养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险 员工入职之日起，人力资源部根据国家的相关规定，结合公 司的实际情况为员工办理以上各类社会保险，如个人申请不 予购买者签字同意后将取消社会保险福利，签字者自行承担

8、 全部相关责任。2.7 餐补公司给予员工午餐的补助标准250元/每月。2.8 生日祝福员工生日当月都可收到一份由公司为公司当月寿星员工订 制的生日蛋糕以示庆贺。2.9 年终奖是年终在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一 种激励，年终奖的发放额度视公司盈利情况和员工的年度绩 效考核成绩而定。3.1 薪酬等级划分3.1 职位等级公司的各类职位共分5个职等，根据岗位价值评估结果对应 相应的薪资等级。3.2 薪酬等级区间确定根据岗位价值的评估结果、市场薪酬数据的调研结果及职位 等级的划分，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的 是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。等级评定：员

9、工进入新工资制度的职位工资等级时，必须先 对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价 值，进而确定其职位等级，根据职位等级对应薪酬等级确定。3.3 薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期（1-3个月）试用期工资 为其应聘岗位工资的80% ,试用期结束并转正后，其享受的 工资待遇，根据本人在试用期的表现和能力、考评结果按照 职位评价标准确定薪等。3.4 薪酬等级调整原则3.4.1. 薪酬调整遵循两低于原则：(1)工资的增长水平要低于利润的增长水平；(2 )工资的增长水平要低于劳动生产率的增长水平；3.4.2 薪酬等级于每年年初调整，采用绩效考核定薪酰的原 则。3.4.3 员工薪

10、酬的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果 确定其薪酬等级的升降；依据公司的效益情况确定其薪酬等级升降的范围。3.4.4 对市场稀缺性人才，在按照其所应聘岗位职级确定岗 位工资等级后、如确实需要，可在确定的薪等中上浮一定比 例，作为薪酬的议价部分。当市场竞争趋缓时，议价薪酬部 分应取消.4.0绩效考核4.1 绩效考核体系建立的重要性 如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位贡献测评和以岗 定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行岗位贡献测评和以岗 定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作 用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性，要实 现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与员

11、 工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系，对部 门对员工的绩效进行定期考核，全面了解部门员工的工作完 成的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过 对员工的绩效考核，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升, 增加工资吏绩效劣差者，受到降级，降低工资。使绩效考 核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。4.2 绩效工资计算公司绩效考核结果采取百分制，绩效考核结果与支付系数的 关系如下：绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数5.0奖金5.1 年终奖员工岗位对公司的贡献越大、奖金比例也越高，体现了风险 高收益高的原则。公司年终奖金额度视公司年度收益情况而定，个人年终奖金 额度视个人年度考核情况而

12、定。员工转正不满一年只发放部分年终奖。新进公司不满三个月 的员工原则上不参与年终奖的发放，可视情况给予象征性的 激励。5.2 专项奖金该项奖金是与完成公司特别要求的重大或专项任务相挂钩 的浮动薪酬I。具体根据公司管理层确定的方案执行。即公司 组织的专项活动设立的奖项。5.3 特殊贡献奖特殊贡献奖是对本年度为公司做出突出贡献的先进员工的 一种特殊的奖励。凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，公司总经理办公 会议审议，公司总经理决定。1 .年终优秀员工评选的获得者；2 .对公司研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效 益；3 .为公司研发项目开发的顺利进行解决重大问题；4 .在个人职责范围之外，

13、提出合理化建议，其建议获得重 大效益；5 .在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议避免重 大损失；6 .公司总经理认定的特殊贡献。以上各项奖金分配方案由公司管理层会议讨论，最终决定权和解释权归总经理。6.1 薪酬管理6.2 薪酬计算期薪酰的计算期间，按公司规定的有效工作日计算。新进员工 的薪酬I按照入职当月的实际在岗天数计算并发放当月薪酬。6.3 薪酬支付6.3.1 公司在支付员工薪酬前，代缴或代扣员工个人所得税 及法定的有关税费；法定的社会保险费用；公司内制度规定 的代扣金额；公司其它制度性规定的超支损毁费用；个人应 归还的借款，缺勤薪酬及员工奖惩办法中规定的金额。6.3.2 薪酬支付日

14、公司采取月薪发放形式，即次月10日支付 上月的薪酬I。支付日如遇公休日或节假日，则顺延至放假后 一日。薪酬以现金转账方式打入每个员工在公司指定银行开 户的银行账号上。6.4 员工从自动离职日起，公司不再支付其薪酬。7.0保密原则本办法力求提供一个公平、公正的规则和竞争环境。各部门 主管和上级主管领导应本着公正、客观的原则进行薪酬核定 工作，并对薪酬数额进行保密。员工具有了解本人所在岗位 的薪酬情况及向主管领导询问本人薪酰问题的权利，但应保 证对自己的薪酬严格保密，信守不打听、不攀比的原则。如 有攀比泄密现象出现，对相关责任人和当事人双方进行薪酬 下调的处罚，情节严重者开除。注：L本制度的解释说

15、明权属人力资源部。2、本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。3、与本制度相关的附件、补充意见，具有同等效率。4、本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。2.3.1薪资职级表等I级 职I基本工资 岗位工岗位绩 薪资 说明级次级资1工资2效I资A15高管A3200 010 0 0 01600025000总经理/ 副总经理 /总工程 师14A2200 08 0 00140002000013Al200 06 0 001200018000B12中 高 管B3200 08 0 001100018000总监/高 级工程师 /总经理 助理11B2200 06 0 00100001400010Bl200 04 0 00700012000C9中层C3200 03 0 00400012000部门经理 /中级工 程师8C2200 02 0 003000100007