人才不是核心竞争力管理才是.docx

《人才不是核心竞争力管理才是.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才不是核心竞争力管理才是.docx（3页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、很多企业认为，必须有足够的钱才能产生足够的激励效果，但从实际来讲，有钱没钱和激励机制是否有效没有任何关系。很多创业公司没有多少钱，照样可以吸引并激励优秀员工；而很多财大气粗的企业，不恰当的物质激励却带来负面效果。从本质上看，华为激励机制成功的背后有两个非常重要的底层要素，也就是获取分享制和期望值管理。1、获取分享制：激活员工最大动力网上经常有人传播任正非的一句话只要钱给够，不是人才也能变成人才，也有很多文章写华为高薪招聘人才，这就让很多读者认为华为的激励机制是重赏之下必有勇夫。然而事实并非如此。华为高薪背后的逻辑是任正非的获取分享制，和创业阶段不让雷锋吃亏的逻辑完全一致。你首先必须是雷锋贡献者

2、，因华为“获取分享”的价值创造与分配机M为你贡献大，所以给你的回报就高。这里的回报不仅仅是物质回报，还有荣誉奖和成长空间。华为的人均产出高居全球高科技企业的第七位，而中国企业人均产出平均值仅有欧美企业的1/4 ,这才是华为人可以多拿钱的硬道理。华为y分享第侑彳分就分配tun华为馀俱分配施伺震在除值制造*作用不因三91不M人B做人2R:可分享的鸳泡（，忌色）（碑分内；口R五人无关成本丽|一m ft.来讲，有钱没钱和激励机制是否有效没有任何关系。很多创业公司没有多少钱，照样可以吸引并激励优秀员工；而很多财大气粗的企业，不恰当的物质激励却带来负面效果。从本质上看，华为激励机制成功的背后有两个非常重要

3、的底层要素，也就是获取分享制和期望值管理。1、获取分享制：激活员工最大动力网上经常有人传播任正非的一句话只要钱给够，不是人才也能变成人才，也有很多文章写华为高薪招聘人才，这就让很多读者认为华为的激励机制是重赏之下必有勇夫。然而事实并非如此。华为高薪背后的逻辑是任正非的获取分享制，和创业阶段不让雷锋吃亏的逻辑完全一致。你首先必须是雷锋贡献者，因为你贡献大，所以给你的回报就高。这里的回报不仅仅是物质回报，还有荣誉奖和成长空间。华为的人均产出高居全球高科技企业的第七位，而中国企业人均产出平均值仅有欧美企业的1/4 ,这才是华为人可以多拿钱的硬道理。华为y分享第侑彳分就分配tun华为馀俱分配施伺震在除

4、值制造*作用不因三91不M人B做人2R:可分享的鸳泡（，忌色）（碑分内；口R五人无关成本丽|一m ft.来讲，有钱没钱和激励机制是否有效没有任何关系。很多创业公司没有多少钱，照样可以吸引并激励优秀员工；而很多财大气粗的企业，不恰当的物质激励却带来负面效果。从本质上看，华为激励机制成功的背后有两个非常重要的底层要素，也就是获取分享制和期望值管理。1、获取分享制：激活员工最大动力网上经常有人传播任正非的一句话只要钱给够，不是人才也能变成人才，也有很多文章写华为高薪招聘人才，这就让很多读者认为华为的激励机制是重赏之下必有勇夫。然而事实并非如此。华为高薪背后的逻辑是任正非的获取分享制，和创业阶段不让雷锋吃亏的逻辑完全一致。你首先必须是雷锋贡献者，因为你贡献大，所以给你的回报就高。这里的回报不仅仅是物质回报，还有荣誉奖和成长空间。华为的人均产出高居全球高科技企业的第七位，而中国企业人均产出平均值仅有欧美企业的1/4 ,这才是华为人可以多拿钱的硬道理。华为y分享第侑彳分就分配tun华为馀俱分配施伺震在除值制造*作用不因三91不M人B做人2R:可分享的鸳泡（，忌色）（碑分内；口R五人无关成本丽|一m ft.