什么是OJT培训.docx

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1、什么是OJT培训所谓OJT,就是OntheJobTraining的缩写，意思是在工作现场内，上司与技能娴熟的老员工对下属、普通员工与新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、一边实践学习。有了不明之处能够当场询问、补充、纠正，还能够在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。也称之“职场内培训，OJT的长处在于，能够在工作中进行培训，两不耽搁，双方都不必另外投入时间、精力与费用，而且还能使培训与实际工作密切联系，形成教与学的互动。其短处在于，负责培训的人假如不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工作一忙起来

2、，往往就顾不上认真、全面地说明讲解了。需要强调的是，OJT务必建立在提早作出计划与目标的基础之上。否则单纯地让员工“一边工作一边学习知识技能”，那就不叫OJT了。OJT的目的1、让属下员工能熟练而出色地做好自己的工作。2、提高本部门的整体工作业绩。3、促进属下的个人能力成长。4、通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。如何做好OJT培训工作？(1)首先掌握培训者的工作情况，技能情况。即熟悉培训对象。(2)对培训者明确指出培训目标，与通过培训要让他们达到什么层次标准，即指明培养目标。(3)明确告诉培训者，现在他们的水平与希望达到的水平间，差距还有多大。即指明差距。(4)明确告诉培训者，为了

3、消除这个差距，实现目标需要在什么方面学习，怎么学习，学习多长时间。即给出长期的学习与培训的计划。(5)进一步作出全面的学习、培训内容项目与日程。即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。知名猎头公司烽火猎聘就是这样座Ojt培训I的。做好OJT必需的知识、技巧与态度(1)沟通能力、对他人的懂得能力：只有在平常留心观察、熟悉下属与新人，才能明白“指导什么、怎么指导”。日常的工作沟通是非常重要的！因此，就需要负责培训的人有良好的沟通能力、懂得他人的能力。(2)对OJT的态度：事实上比起知识、技巧，更为重要的是作为领导层关于OJT的态度。假如上下都能对OJT给与充分的重视与积极投入，即使在具体的方法与技巧

4、上稍有不足，OJT培训工作还是能取得显著成果。尽管大家都明白OJT的重要性，但“实行起来有难度”、“不好开展”等等声音还是不绝于耳。特别现在都讲求人工效率化，精简化，就更难在工作的同时做好现场培训了。因此，也就更需要领导层真正懂得、重视OJT培训的意义！OJT是培养下属的根本方法OJT是经由工作本身或者与工作有关的情况来进行教育的过程，可说是与实务连结在一起的教育。因而透过OJT可培养出实战的力量。OJT在原则上，是由管理人员与部属面对面地进行，与OFFJT(脱产训练)不一致，这种教育能够配合各人的资质及需要。所谓经验就是最好的学习，OJT本身就是一种体验学习，因而教育效果较高。要做好OJT经

5、理人务必有正确的理念与心态。(1)抱着一颗培养部属的心培养部属的目的，不只是为了要使其能有效地执行目前的工作。实际上，OJT有两个目的，其一是为了要使部属的日常工作能顺利地推展，其二是为了能做好将来的人才培养。(2)关于部属的培养要持之以恒身为管理人员，千万不可认为对部属只要教一次或者提醒一次，就可马上派上用场，或者马上能够改变其态度。特别是属于心理或者意识方面的修正，一定要持之以恒。(3)不只要把部属培养成优秀的企业人，同时成为一个优秀的社会人培养部属，不只要使之成为一个能够做好工作的人，同时要让他在人格、态度与对事物的看法上能有长进，扮演一个优秀社会人的角色。引导下属树立正确的世界观、人生

6、观与价值观，塑造平衡与谐的健康心态等，这些看似与工作无关的教诲对下属将会起到潜移默化的深刻的影响。(4)练好基础打好根基在茶道、花道等修行中，谈到所谓的“守(修)、破、离”。所谓“守”(修)即是模仿师父的方法练好型；所谓“破”是在练好了型以后，实际加以应用(实践)使之完全成为自己的东西；所谓“离”是通过破的阶段后，己学到师父的真功夫，开始要自我突破，想办法超越师父，自成一派。OJT的进行也务必采取守、破、离的步骤来进行，使部属关于工作的态度、情况的处理方式等，能从根本打好基础。一旦打好根基即可开始授权，使之能充分应用并自由发挥。从这个意义上说，教练是授权的基础。(5)加强并进展其优点在培养训练

7、部属时，针对其优点予以指导、运用，是个很重要的技巧。每个人都有其优点与缺点，没有十全十美的人，也没有一无是处的人。不管是优点或者缺点，大多是环境塑造或者与生俱来的。强调一个人的优点，进展其优点，使之发挥其特长，远比改正其缺点要容易得多，效果也大得多。(6)塑造一个具有启发性的组织气候要提高OJT的成果，使组织洋溢着启发性的气氛是很重要的。这种组织气候的塑造，对管理而言是困难，但却是很重要的课题。为了要塑造这种气氛，管理人员务必以身作则，率先进行自我启发；奖励具有创意性的意见与提案；致力扮演一个好听众的角色；推动部门内例行集会或者研究会、读书会等，让各个人轮番担任主席与连络人员，发挥大家的潜能与

8、智慧。不一致类型员工OJT的要点在企业中，有新进人员，也有资深员工与管理人员。由于大家分担企业的各类功能，企业才能达到其经营的目的。下列我们针对各个阶层别的0JT要点提出说明。(1)对新进人员的OJT要点新进人员刚到一个新的企业所学习到的东西，是很容易生根。因此，在一开始就须授以正确的基本动作。所谓基本动作可分成”作为一个组织人与职业人所务必具备的基本知识”与“与工作有关的基本领项”。前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、职业纪律、职业态度、职业素养、职业礼仪与对同事、前辈、上司的态度等；后者是指有关工作方面的基本认知，如顾客意识、成本意识、效率意识、团队合作意识、成果意识、公司忠诚

9、、岗位职责等。(2)对资深员工的OJT要点资深员工亦可说是企业的中坚，是在各个部门负责实务操作的核心。以实务经验而言，大致是指进入公司57年的员工。资深员工是各个单位的实际作业核心，同时也是上司的辅助者、后进人员的指导者。关于这些员工的OJT,首先要使其清晰自己在公司的地位，确信其关键与骨干地位；其次在工作方面的指导，要培养其与所负责职务有关的专业知识与广博的有关知识。在指导中坚员工时，务必给予较大的压力，分配较多的工作，让他有锻炼的机会。身为上司者只须在授权后注意其结果的演变，适时给予建议而不要予以干涉。(3)对中高年龄层员工的OJT要点关于中高年龄的年长部属确实需要在作法上讲究技巧。关于年

10、长的部属，要承认、赞美其优点，把他们当作人生的前辈，不要对他们另眼相看，同时要扩大其工作内容以增加工作情趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。不一致能力的员工OJT的要点不一致水平、能力与态度的员工应采取不一致的OJT教练方法。(1)有能力没有意愿(干劲)的部属关于这类部属，务必调查其失去干劲(或者是提不起劲)的原因，比如是家庭原因？制度原因？薪酬原因？环境原因？沟通原因？等等，并采取适当的计策以调动积极性。(2)没有能力有意愿(干劲)的部属要分析其能力低下的原因，假如其能力有提高的余地与可能，就要对其进行必要的培训与指导。假如确实无法提高，则应调整工作岗位，让其从事能力适合的工作。(3)没有能力

11、也没有意愿(干劲)的部属首先要有耐心。先分配较简单的工作，使之得到成功的经验，继而对工作产生兴趣。一旦对工作产生兴趣后，再灌输工作上所必要的知识与技巧，并使其熟悉上司对他们的期待。通过努力之后仍不见起色的要予以淘汰。(4)有能力又有意愿(干劲)的部属关于这种部属要注意避免阻碍其干劲的发挥，充分授权，设定超过其能力的目标，让本人也参与目标的设定，关于其微小的错误要表示宽容的态度。(5)缺乏责任感、协调性、挑战意愿、敏感性的部属关于这类部属的指导，有下列几个要点：要让部属们熟悉，为什么这种特质或者态度(指责任感、协调性、挑战意愿及敏感性)在工作场所中如此受到重视？要具备这种特质，平常要怎么努力才可

12、能达成？为什么要成为一个标准的职业人或者社会人，需要拥有这些资质？向部属们提出具体的说明，到底欠缺责任感的工作是指什么样的工作？责任感强的工作又是什么样子呢？这种说明的方式能够很快地让部属体会到责任感的真意。在进行日常指导时，管理人员要率先示范。日常教练的五个重点理人在日常教练下属的过程中，能够把握五个重点，即5“E”：(1) EXP1anatiOn讲解细描述如何做好这项工作。首先，概述整个过程；然后描述过程的每一个步骤，每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指导说明是很有帮助的；最后，当你再一次讲解这些步骤时，演示如何完成该项任务。导对听讲者而言是他们同意新知识新资讯的重要方式，也是解答他们平日

13、所累积的问题的好时机，因此，除了扩充他们新的知识领域以外，还要准备为他们解答问题。(2) EXPerienCe经验充分利用同意辅导者以往的经验，让他全身心投入这项工作。与他分享你的经验也相当重要，不要担心下属会因此而取代你。由于下属水平高了，工作干好了，也是属于教练的“功劳”。(3) EXerCiSe练习“任何理论都不及实践来得重要！”指导的目的是让下属更好地做事，而不是替他们做事。因此应给下属更多的机会练习，并在旁进行观察、指导。让下属通过练习，得到自我启发，发挥个人潜力，找出更好的办法。(4) EXPreSSion发表意见提供不断的反馈来承认与奖励取得的进步，来帮助员工评估进展与吸取经验教

14、训。明确地指出错误是非常重要的，它能改善培训的绩效。但是指正时的态度很重要，一定要以诚恳且对事不对人的态度进行。(5) ESteen尊重友善与尊重是很重要的。做得好的立即鼓励，而关于不正确的地方要对事不对人地立即修正。关于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技不如人而丧失信心。你是一个称职的教练吗？下面的一些提示能够检验一下自己在下属教练方面的表现：最差的教练表达的期望不明确确立的目标/标准不清给予有限或者模糊的反馈不经常对绩效进行观察只给予负面的反馈给予有限的正面认同几乎不提供培训给予零星的建议把更多的时间花在技术或者行政事务上倾听的效率较低处理人际关系技巧较差最佳的教练表达明确的期

15、望确立清晰的目标/标准定期给予反馈经常对绩效进行观察给予有建设性的反馈对成绩进行表彰与奖励定期提供培训提供有益的建议花时间帮助员工倾听的效率很高良好的处理人际关系技巧越来越多的企业认识到，基层生产操作人员是产品价值链中最具直接影响的一环，高度重视员工操作技能、提升民族制造能力已成为中国制造业的主流。2006年6月，中共中央、国务院出台了关于进一步加强高技能人才工作的意见，将对技能人才的培养提高到人才强国战略的高度来部署，企业被定位为培养高技能人才的主体。尽管目前社会上的培训机构比比皆是，培训课程品类繁多，但针对基层技能人员的培训却凤毛麟角。大多数企业还是要紧以传统的“师傅带徒弟”的方式进行，这种非正式的培训方式尽管省时省力，但由于其流程本身的随意性与不可控性，事先没有计划，缺乏管理层的参与等，常会存在很多无法避免的问题，如：每位师傅讲的内容与标准不一样，徒弟的技能学习效果差异性较大，学习周期较长等。如何开发基层操作人员的技能培训成为日前制造业的空白点、关注点，而且也是难点。青岛啤酒股份有限公司（下列简称“青啤”）作为一家醇厚而富有激情的百年企业，持续性提升员工技能，关注每一位员工的成长是其历久不衰、永葆青春的奥妙所在。2004年，一种能够有效归纳并传播那些操作岗位专家专有知识的方法-OJT首次进入青啤，短短几年的时间便在青啤遍地开花，为所