人力资源管理心理学重点知识总结.docx

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1、人力资源管理心理学重点知识总结一、基本概述1 .人力资源：德鲁克于1954年首先提出。广义：指智力正常的人；狭义：指在劳动中为制造某种价值与组织绩效而运用的体力与智力的总与。也就是说，人力资源是指能推动经济与社会进展的，具有劳动能力与一定智力的从事劳动的人口的总与。2 .人力资源管理：起源于英国的劳工管理。是指组织为了实现战略目标，运用各类管理的理论与技术制定管理的政策与规划，与进行的各类管理实践活动。3 .人力资源管理心理学：传统上称之人事心理学，在20世纪70年代初期，人事管理逐步被人力资源管理所取代。是一门研究人力资源管理与开发活动中的人的心理活动与行为规律，并致力于将心理学的研究成果与

2、理论应用于人力资源管理实践的学科。4 .现代人力资源管理与传统人事管理的区别：1传统的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见人或者事的某一方面，而不见人与事的整体与系统，强调“事”的单一方面的静态操纵与管理，其管理的形式与目的是“操纵人”；现代以“人”为核心，强调动态的对心理、意识与潜能的调节与开发，管理的根本出发点是“着眼于人。其管理归结于人与事的系统优化，指使企业取得最佳的社会与经济效益。2传统把人作为一种成本，将人看作是一种“工具”，注重的是投入、使用与操纵；现代把人作为一种“资源”，注重产出与开发。3传统是某一职能部门单独使用的工具，大概与其他职能部门的关系不大；现代涉及到企

3、业的每一个管理者。总之，最要紧的区别是：传统所关注的仅仅是如何根据组织目标来使用人；现代则不仅仅考虑到组织目标的实现，同时还兼顾到个人目标的达成，它考虑到的是组织整体与组织成员的共同进展。5 .学科内容：人员招聘心理、人员培训心理、绩效管理与绩效考评心理、薪资与福利管理心理、沟通与冲突管理心理、员工心理保健、跨文化下的人力资源管理心理。关键行为绩效考评2A效组织绩效个薪酬管理绩效管理6 .学科目的：根本目的是为了去揭示人力资源管理活动中的心理与行为规律，进展本学科理论，应用学科知识，提高人力资源管理效能，并组织整体与员工个体获得共同进展。1描述：对人力资源管理中的心理现象与行为规律进行系统化的

4、描述；2解释：要能对已发生的现象进行解释；3预测：在观察、经验与推理的基础上对未来可能发生的情况进行推测。4操纵：能够尝试操纵自己的行为，也能够帮助人们去操纵他人的行为。7 .研究的意义：有助于推动心理学与人力资源管理学这两门学科的学科体系、学科内容、学科理论的进展。1有助于扩大心理学的应用范围；2有助于扩充人力资源管理的知识与理论；3有助于拓展人力资源管理的领域；4有助于改善人力资源管理的实践。二、学科性质1 .学科地位：是从工业与组织心理学中分化出来的，工程心理学、劳动心理学、消费心理学、管理心理学。2 .学科特点：是一门综合性的交叉学科。3 .有关的心理学分支：人格心理学、心理测量学、学

5、习心理学、社会心理学、医学心理学。三、历史及其进展1 .西方人事心理学的历史及其进展整个进展历史基本上能够划分为四个阶段：萌芽、孕育、成长与成熟。1萌芽阶段（1879年之前）2孕育阶段（1879-1916年）1911年，科学管理之父泰勒出版了科学管理原理一书，提出两个重要的原则：设计出最科学的工作方法；选择出最好的工人并加以培训。1912年，雨果闵斯特伯格出版了心理学与产业效率一书，标志着工业心理学的诞生。3成长阶段（1917-1945年）一战后，耶基斯与其他心理学家进展出“陆军a智力测验”与“陆军B智力测验”；1921年，詹姆士卡特尔创建了心理学公司，成为全世界最大的心理测验出版商之一，推动

6、了心理学在工业组织中的应用与进展；二战前，乔治埃尔顿梅奥的“霍桑实验”，是工业与组织心理学进展的转折点。4成熟阶段（1946年以后）职业压力管理成为工业与组织领域中的热门话题，促使人事管理逐步过渡到人力资源管理。2 .认识心理学在中国的进展1初步引进阶段（20世纪50年代往常）陈立（师从皮尔曼）于1935年回国后出版了工业心理概念，这是中国人自著的第一本心理学专著。2基本停滞阶段（20世纪50年代-70年代）1958年以后，国内心理学家开展劳动心理学3恢复进展阶段（20世纪80年代）1987年，杨永明、刘志超编著了我国建国以后第一本论述人事心理学的专著。4稳固成长阶段（20世纪90年代至今）四

7、、研究方法1 .研究程序1提出问题：问题的产生通常是来自于研究者的好奇心；2描述问题与形成假设：研究者用准确、全面的描述来说明该如何测量与验证所需要研究的特殊现象的一种方法；假设是一种预测，它所采取的是一种能够让其预测被检验的一种叙述形式。3确定研究方法：最关键、最重要的一步；4收集与分析资料；5解释结果与获取结论：将结果与假设进行比较。2 .研究方法1质的研究：也称质性研究、质化研究、定质研究，是研究者通过对研究对象长期、深入、细腻的体验，熟悉事物本质的研究方法，其目的要紧是描述与解释。访谈法观察法实物分析法：是通过分析与研究与问题有关的文字、影象等资料，获得有关研究对象所有情况资料的一种研

8、究方法，反映的是与这些实物有关的人的情况。2量的研究：又称定量研究、量化研究，指的是研究者通过一定方法对事物进行分析与量化，熟悉事物规律的研究方法，目的是解释、预测与操纵。调查法实验法第二章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、什么是人力资源规划广义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持与开发策略，确保组织对人力资源在数量上与质量上的需求，使组织与个人得到更好的进展。狭义：人力资源规划是为保证组织获得所需的人员而对未来人力需求的预测，并使之平衡匹配的过程。简单的说，组织的人力资源规划就是“我们有什么”，“将来

9、我们要什么”的活动。定义说明：1组织的战略目标是人力资源规划的基础；2人力资源规划是有层次的；3组织的人力资源策略是人力资源规划的基础；4人力资源规划应使组织与个人得到双赢。二、人力资源规划的功能1 .人力资源规划能够确保组织目标的实现；2 .人力资源规划有利于实现组织内部人力资源的合理配置；3 .人力资源规划对员工有激励作用。三、人力资源规划的内容与层次1 .内容：重要包含两个层次：1基础性的人力资源总体规划；是关于未来某个时间段内人力资源开发利用的总体目标、总政策、实施步骤及总预算。2业务性的人力资源行动计划。包含人员的补充计划、使用计划、晋升计划、培训计划、薪资计划等。2 .层次：按照应

10、用用途与时间幅度能够分为三个层次：1战略性的长期规划：指5年或者5年以上的人力资源规划，是根据组织的战略目标对组织的内外环境进行分析，预测组织未来所需的人力资源；2策略性的中期规划：是2-5年的人力资源规划，对组织所需的人力资源的供需情况的全面预测；3作业性的短期规划：1-2年的人力资源规划，是对一系列操作事物的规划。四、人力资源规划与其他规划的关系1 .人力资源规划是组织整体战略目标的一个构成部分2 .人力资源的充分度决定着经营战略的可行性组织进展的期望值(E)：表示组织扩张业务的期望;人力资源准备充分度(S)：是衡量现有或者容易获得的人力资源与组织战略所需求的人力资源相比时的差距。修正开发

11、TTT疗展1向III修正维持人力,海准备充分皮组织发:屣期至值CE）与人力奥源准备充分度CS）失巨阵五、人力资源规划需保持内部一致性与外部一致性内部一致性：指人力资源规划应当与人力资源管理的其他作业协调一致。外部一致性：指人力资源规划是组织经营系统的一个子系统，人力资源规划应该成为组织总体规划的一部分，与其他系统有机协调，共同完成组织的目标。六、人力资源规划的程序1 .准备阶段：要紧是调查分析组织人力资源规划所需的信息资料；2 .预测阶段：预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据；3 .制定规划阶段：根据预测的结果制定人力资源开发与管理的总体规划，根据总体规划制定各

12、项具体的业务计划与相应的人事政策；4 .规划实施、评估与反馈阶段：组织将人力资源规划付诸实施，在实施中对人力资源规划的效果进行评估，并即使将评估的结果反馈，修正人力资源规划。第二节人力资源预测一、需求预测1 .需求预测的解释变量D企业的业务量或者产量：业务量的预测可根据市场的变化，也能够根据客户的变化等客观指标；2）预期的流淌率：流淌率是指由于辞职或者解聘等使员工离职的情况。3）产品质量的提高、员工质量的提高与组织的战略决策等对人力资源需求的影响；4）生产技术水平或者管理方式的变化对人力资源需求的影响；5）企业财务状况对人力资源需求的限制。2 .预测的方法1）专家估计法：是指对某些重要的问题向

13、有关专家征询意见，由专家根据他们掌握的有关资料与经验对这些问题作出预测与估计的一种方法。专家估计法源于决策理论，是一种群体决策，准确性高，最终决策的结果为众人同意的程度也较高；但速度慢，效率低。德尔菲法：又称专家会议预测或者专家征询法，是20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”中进展出来的一种预测方法，是专家估计法的一种。通常是根据对组织内部状况的熟悉程度选择专家，比较适合长期预测。2）回归分析法：根据回归原理对人力资源需求进行预测。根据组织或者组织中各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求作出预测。3）工作负荷预测法：又叫比率分析法，它考察的是组织目标与完成目标所需人力资源数量间的

14、关系，使每个员工的工作负荷与企业目标间的比率。工作负荷是指某一特定的工作时间内每人的工作量。FemE=TJt知T每年C月）所需工作总量每年所需见工人数二每年C月）每位员工所能完成工作量二、供给预测1内部供给1）内部供给的优势：成本低、提高员工士气、更高的认同感、习惯快、可靠性强，但同时也有不足。2）内部供给的预测方法：最常用的有主观推断法与定量分析法两种。具体有:人员替代法、人员继承法、马尔柯夫转移矩阵模型、替换模型2.外部供给通常来说，外部人力资源供给需要考虑如下因素：1）人口政策与人口现状；2）一个国家的总体经济状况；3）劳动力市场发育程度；4就业意识与择业心理偏好。第三节人力资源供需平衡

15、分析一、人力资源供给不足能够采取的措施有：转岗；培训；延长劳动时间；提高组织的技术水平；聘请临时工；外包。最科学有效的办法是提高员工的业务水平与熟练技能，改进工作设计，充分调动员工的积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。二、人力资源供大于求解决措施：辞退；减少工作时间、降低报酬；提早退休计划；工作分享；工作轮换。三、人力资源的供需平衡与企业的生命周期企业多处的生命周期对策人力资源状况成长期黑菊睛、晋升、接任讨划、管理人员开发、供小于求成熟期接任讨划、技术培训、外部补充、晋升iii衰老期退休、辞退、工作分享供大于求表中，企业成熟期进行的外部补充是为了弥补退休与人员的流失，起维持基本员工数的作用。第三章人员招聘心理第一节人员招聘的心理学基础一、个性差异心理个性是一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各类心理特征的总与。个性具有共性与差异