人力资源管理期末考试题库.docx

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1、一、单选题1 .人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来施行最有利的鼓励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。2 .在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。3 .人力资源需求预料方法中的专家推断法又（德尔菲法）。5 .确保组织生存开展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。6 .导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是（人力资源供应大于需求）。7 .以下关于人力调配图，说法正确的是（人员调配图是一种岗位持续支配）。8 .企业内部供应的预料方法包括（马尔科夫分析法）。9 .下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化

2、，不问及预料无关的问题）。10 .人力资源规划的制定首先要依靠于（组织目的）。11 .人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。12 .马尔科夫分析法的根本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势）。13 .工作性质完全一样的职位系列称作（职系）。14 .下面哪一项不属于工作说明书的根本内容（工作中晋升）。15 .（工作要素）是指工作中不能再接着分解的最小单位。16 .员工聘请时应以实际工作的须要和岗位的空缺状况为动身点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因事择人）原则。17 .内部聘请的主要优点有（理解全面，更简洁做到用其所长）。18 .（压力面试）是

3、指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于尴尬的境地，目的在于视察其反响实力、承受实力和心情限制实力。21 .企业对新员工上岗前进展的培训称为（入职引导）。22 .员工在不脱离工作岗位的状况下，利用业余时间和局部工作时间参与的培训称为（在岗培训）。23 .学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而进步处理各种问题的实力。这种培训方式是（角色扮演法）。24 .培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工到达志向的工作业绩所必需驾驭的技能和实力，这个层次的分析确定了培训的内容。25 .一名工人的绩效，除了产量指标完成状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、听从

4、纪律等硬、软方面的表现，都须要综合考虑，逐一评估，这表达了绩效的（多维性）的特点。26 .（序列比拟法）是绩效考评中比拟简洁易行的一种综合比拟的方法。27 .（比例限制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相比照拟，又可以有效限制各等级的人数分布，保持人协作理，避开盲目考评及失控现象。缺点是使绩效程度相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏向。28 .以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（D）。D.工作分析方法的选择29 .管理人员、专业技术人员以及销售人员等比拟合适采纳（C）进展绩效考评。C.目的管理法30 .绩效考评是对员工（D）进展全面系统的考察和评估

5、过程。D.A项和B项31 .在运用绩效考评的关键法时，（A）o考评者要记录并视察员工工作中的关键事务32 .目的管理法能使员工的（A）有机结合。个人目的及组织目的33 .（B）是指考评者在对被考评者进展评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评价较高或较低。B.晕轮效应34 .（B）是考评结果最重要的应用B.绩效改良35 .企业一般给销售人员实行的是（B）。B.绩效工资制36 .以下关于企业薪酬的错误说法是（D）。D.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬程度以招到最好的人才37 .社会福利的施行对象是（A）oA.劳动者38 .关于薪酬管理原则，说法不正确的是

6、（A）。A.安排结果均等39 .某企业的开展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（B）。B.支付略低于市场工资程度的工资40 .计件工资的特点是（B）。B.工资的多少取决于员工的实力和工作看法41 .岗位工资制员工的薪酬取决于（B）。B.工资标准42.关于斯坎伦支配的陈述，哪一个是错误的（C）oC.斯坎伦支配以产品销售价格及本钱价格之间的附加值来衡量消费率43 .短期嘉奖支配不包括（B）oB.期权支配44 .以下不属于奖金的是（B）。B.技能工资45 .（B）又被称为可变工资，是薪酬体系中及绩效干脆挂钩的局部，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变更而变更的局部。B.嘉奖工资69 .在人力

7、资源外包管理的形式选择中，所谓局部业务外包形式是指（A）。A.将一项完好的人力资源管理职能工作的一部格外包出去，其他局部接着由本企业人力资源管理部门负责70 .在人力资源外包管理的形式选择中，所谓整体业务外包形式是指（C）C将一项完好的人力资源管理职能工作的一部格外包出去二、多项选择题1 .人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。A.社会性D.能动性2 .现代人力资源管理及传统人事管理的主要区分是（AE）oA.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本动身点是“着眼于人”E.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，留意产出和开发3 .企业内部供应预料方法不包括（AB）oA.地方劳动力市场

8、B.全国劳动力市场分析4 .人力资源供应小于需求，出现员工短缺，应实行的主要措施为（BCDE）oB.进展技能培训，进步员工劳动效率C.外包D.面对社会聘请所需人员E.进展技术创新，进步员工劳动消费率5 .可以用来预料人力资源需求的方法有（BDE）oB.德尔菲法D.比率分析法E.回来分析法6 .人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应实行的主要措施为（ABC）oA.通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源B.裁员C.制定一些实惠措施鼓励提早退休7 .影响组织外部人力资源的供应因素有（ABDE）oA.宏观经济形势和失业预期B.人口状况的影响D.劳动力市场状况的影响E.政府的政策法规的影响8 .工作

9、分析又称（BD）oB.职务分析D.岗位分析9 .工作评价常用的方法有（AB）oA.职位排序法B.职位分类法10 .关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD）oA.工作分析可以为聘请什么样的员工供应信息。B.工作分析可以使每个员工的分工明确。D.工作分析包括工作职位探讨和任职资格探讨。11 .一份细心制作的申请表具有哪些功用？（ABCD）A.它供应了一份关于申请人情愿从事这份职务的记录B.它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传C.它对于被录用的求职者来说是一份根本的员工档案记录D.它可以用于评估“甄选”过程的有效性12 .聘请本钱主要包括（ABCD）A.聘请人员的工资B.聘请广告费C.

10、聘请测试费D.间接相关人员的工资13 .媒体广告聘请的优点有（ABC）。A.信息传播范围广B.应聘人员数量大C.组织的选择余地大14 .内源选任也有其缺陷，表现为（AB）oA.简洁造成“近亲繁殖”B.内部备选对象范围狭窄15 .心理测验是对一组可观测的样本行为进展系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）A.特性测验C.成就测验D.智力测验E.性向测验16 .评价中心法主要用来聘请管理人员，常用的方式主要有（ABC）oA.公文处理B.无指导小组探讨C.角色扮演17 .培训需求分析要从以下层面进展（ABC）A.组织层面分析B.工作岗位层面分析C.个人层面分析18 .入职引

11、导的意义主要在于（ABCDE）A.有助于新员工尽快理解组织的根本状况、行为准则以及其他状况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C有助于新员工尽快熟识工作环境、工作内容和根本技能及方法D.有助于新员工刚好订正在工作中的缺点和问题E.可以使新员工尽快建立起个人的信念，尽早在工作中获得胜利19 .绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。A.鼓励B.技能C环境D.时机20 .组织在利用目的管理法进展绩效考评，在制定绩效目的时，（BCD）o21 目的可以用数量、质量和影响等来衡量的C.设定的目的应及单位和员工的实际须要相符合D.表示目的是有时间要求的

12、21 .绩效标准是绩效考评的根底，必需（CD）。C.定量化D.客观化22 .绩效反响的详细方式主要有（ABCD）。A.正式的工作总结B.员工和主管面谈C非正式的走动管理D.工作空些时间的沟通23 .以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）oA.可以根据结果扶植员工制定绩效改良支配B.可以作为员工晋升的根据C.可以据此给员工发放奖金E.可以应用于员工的培训及开发24 .计件工资制主要适用于（ABDE）。A.消费的目的是进步产量B.消费具有连续性和稳定性D.员工或班组的产量易计算E.企业有科学的劳动定额25 .在薪酬调查时一般选择（AB）企业。A.竞争对手B.同行业同地区企业26 .同一

13、企业内部不同员工薪酬程度不同，是由于（ABCE）因素的影响。A.员工的绩效B.员工的岗位C.员工的实力E.员工的工龄27 .长期绩效嘉奖支配包括（BCE）。B.现股支配C.期股支配E.期权支配28 .收益共享支配不包括（DE）.D.行为鼓励支配E.管理嘉奖支配29 .常见的个人嘉奖包括（ABCE）oA.计件制B.计时制C.佣金制E.行为鼓励支配41.企业进展人力资源外包的意义主要表达在（ABCD）。A.可以有效限制和降低运营本钱B.有助于获得专业指导，进步自身人力资源管理程度C.有助于降低和转移风险，增加市场竞争力D.能获得和维护更先进的专业技术1、如何进展培训需求分析？P167160培训需求

14、分析，就是指组织为实现其目的要求，对组织的培训活动所进展的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进展分析。（1）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训支配符合组织的整体目的及战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否须要进展培训。涉及到可以影响培训支配的组织的各个组成局部，包括对组织目的的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进展分析等方面。（2）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工到达志向的工作业绩所必需驾驭的技能和实力。详细要分析两方面内容：第

15、一，要分析员工完成工作及标准的差距及其缘由；第二，要分析员工技能程度、差距及缘由。工作岗位层次分析确定了培训的内容。（3）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效及企业的员工绩效标准进展比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁须要和应当承受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作实力。所要评价的内容主要包括以下几项：员工个人考核绩效记录员工的自我评价学问技能测验；员工看法评价，等等。2、内部聘请和外部聘请各有什么优缺点？P1073、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P8046人力资源供求预料完毕后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供应大于需求；人力资源供应小于需求；人力资源供求总量平衡，构造不平衡。（1）人力资源供应大于需求：人力资源供应大于需求，出现员工过剩，一般应实行如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）削减工作时间。4）裁员。5）制定一些实惠措施鼓励提早退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，削减人力资源供应，并进步人力资源的运用效率。（2）人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求，出现员工供应短缺，一般可采纳如下政策和措施解决：1）把内部处于相对充裕的人员（经