人力资源管理研究.docx

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1、人力资源管理研究目录1、前言11.1 中石化江汉分公司简介11.2 江汉勘探开发研究院简介31.3 江汉勘探开发研究院加强人力资源管理的现实意义51.4 全文的理论基础及要紧研究框架62、江汉勘探开发研究院的经营战略92.1 中石化江汉分公司的经营战略92.2 江汉勘探开发研究院的经营战略概况92.3 江汉研究院人力资源管理与经营战略的关系103、江汉勘探开发研究院人力资源管理的现状123.1 江汉勘探开发研究院人力资源管理状况外部比较123.2 江汉勘探开发研究院人力资源管理状况内部调查193.3 江汉研究院人力资源管理的突出问题之人才流失274、江汉勘探开发研究院人力资源管理的目标304.

2、1 经营战略上的人力资源管理目标须与企业文化整合304.2 勘探开发研究院的企业文化建设目标304.3 建立在经营战略与企业文化上的人力资源管理目标324.4 建立在经营战略与企业文化上的人力资源管理策略325、江汉勘探开发研究院人力资源管理改革的战略重点355.1 建立形式多样、合理有效的薪酬机制355.2 建立公正明确、科学量化的绩效考核机制405.3 建立注重实绩、竞争择优的用人机制495.4 建立目标明确、促人成长的培训机制505.5 建立创新、学习的企业文化精神53参考文献55结束语57摘要“人力资源”是指特定社会组织所拥有的能推动其持续进展，达成组织目标的成员能力的总与。而人力资源

3、管理是对这种资源进行的一系列的管理活动，它是指通过对人与事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各类活动予以计划、组织、领导与操纵，以实现组织的目标。人力资源管理是企业管理的基本职能之一，但在企业管理中人力资源有其自身的特殊性，那就是人力资源管理的对象：人，这一企业最基本的生产要素。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源：人”。IBM公司总裁华生也说过：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就能够有再生的机会。”由此，能够看出：它是企业持续进展的源泉；是企业目标实现的保障，是构成企业竞争力的至关重要的因素。.油田勘探开发研

4、究院人力资源管理由于长期处于行政命令状态，人力资源管理的工作很大程度上只是历史的连续与人力资源管理的简单做法，并没有一个科学合理、系统化的人力资源管理体系，而其作为江汉油田“市场、资源、资本三扩张”战略中坚力量，对人力资源关管理显得更加突出与紧迫。如何建立一套良好的人才吸引、使用、培养、晋升的人力资源管理机制，成为首先务必解决的问题。而要建立一套科学合理的人力资源管理体系，第一要遵守的原则是该人力资源管理体系务必支持与服务于研究院经营战略。人力资源管理只有支持研究院经营战略，才能真正表达企业核心竞争力，才能够使得企业目标实现，否则是无的放矢。科学合理的人力资源管理体系在支持经营战略的基础上，同

5、时要与企业文化相整合。企业文化是企业持续进展的原动力，本身就是与人力资源密切联系的，因此人力资源管理体系务必在每一个细小的环节上都要充分表达出企业特殊的文化。因此，人力资源管理务必支持与服务于研究院经营战略，同时还要与企业文化相整合，这构成了本文的理论基础。在此基础上，本文：首先提出了江汉勘探开发研究院的经营战略：勘探开发研究院根据江汉油田“三个扩张”的总体目标所制定的经营战略分为三步，第一步：用3年时间培养与进展现有优势技术，各项定量指标达到支撑250万吨产量当量与2000万吨储量当量的科技能力。第二步达到具有支撑400万吨油气产量当量、4000万吨油气储量当量的科技支撑力。最终的目标是要达

6、到国际一流水平。其次，由于人力资源务必支持经营战略，因此江汉勘探开发研究院应先研究人力资源的现状，也就是研究目前的人力资源是否能够支撑目前的经营战略，同时要明确支持远期经营战略所存在的不足之处。本文对此研究的方法为：采取通过选择外部比较对象进行人力资源状况的比较方法进行研究。该方法假设研究院的人力资源是与研究院要支撑的油田产量相匹配的，也就是说研究院的人力资源状况与支撑的油田产量是呈正比例的。在此假设上，本文选择了江苏研究院、河南研究院、江汉研究院作为第一步经营战略的比较对象，中原研究院作为第二步经营战略的比较对象，胜利油田作为第三步比较对象。江苏研究院、河南研究院、江汉研究院三个研究院的储量

7、产量相差不大，研究院均处于勘探开发中后期，所面对的地质难题具有一定的相似性，因此能够江苏研究院、河南研究院作为本研究院经营战略目前目标基础上人力资源的比较对象；而中原研究院支撑的中原研究院目前具有400万吨油气产量当量、4000万吨油气储量当量的能力，因此能够作为本研究院经营战略第二目标基础上人力资源比较对象；胜利地科院由于其支撑的胜利研究院为中石化系统内规模最大、力量最强的研究院企业，目前具有2650万吨油气产量当量能力，能够作为本研究院经营战略第三目标基础上的人力资源比较对象与目前人力资源的参照物。通过比较分析，本文得出江汉油田勘探开发研究院人员总量过剩，人工成本过高，管理层次多，管理及非

8、技术人员大量富余。另一方面结构性缺员，缺乏多学课复合型人才；专业技术队伍缺乏高层次科技开发、创新人才与学科技术带头人；技术队伍缺乏一专多能的高技能人才。同时研究院科研人员收入太低、培训经费太低。因此，江汉研究院要整体竞争实力达到中国石化一流研究院的水平，各项定量指标达到支撑250万吨产量当量与2000万吨储量当量的科技能力的目前第一步经营战略目标，人力资源状况方面的任务是严峻的，江汉研究院务必调查激励考核机制、分配机制、培训机制、招聘机制等人力资源各项管理中存在的问题，改善科研人员结构、改变用人机制、改革分配机制、加强科研投入、加强培训工作、加强激励考核机制、使得人员收入与产出的关系强化。由于

9、鉴于各勘探开发研究院所支撑的油田尽管都是中石化系统内部，但仍旧差异较大，同时为防止所选人力资源状况比较指标与权重的不合理，与考证基于经营战略基础上的人力资源外部比较结论的准确性，因此，本文进一步通过对江汉勘探开发研究院内部各类员工对研究院内各项人力资源制度评价的调查以进行符合性验证，继而为人力资源管理提供更准确的根据。内部调查通过把研究院员工分为通常员工、非管理层初级技术与通常管理人员、非管理层中高技术人员、中高层管理人员，对人力资源管理制度的招募制度、用人制度、分配制度、考核制度、培训制度、创新环境进行评价。得出全体人员对各项制度都处于不满状态之中，其中，分配制度位于最为不满。研究院在人力资

10、源各项管理制度上都需寻求改进，这是与研究院在经营战略基础上的人力资源状况外部比较分析结果是相一致的。研究了研究院人力资源与人力资源管理的现状之后，本文通过结合研究院的文化建设目标，提出了研究院的人力资源管理目标并进一步阐述了相应的人力资源管理策略。本文最后一个章节阐述的是根据外部比较与内部调查得出的研究院的人力资源管理的战略重点，意图对研究院人力资源管理迫切需要改进的分配制度、绩效考核制度、用人制度、培训制度进行分析研究，以为实际工作的开展给予借鉴。主题词：人力资源管理薪酬机制绩效考核Abstract“Humanresources,isreferredtoasatota1competenceo

11、fa11staffinaparticu1arsocia1organizationthatcanprope1itse1ftodeve1opsustainab1yandfina11yreachitsgoa1.Humanresourcemanagementisaseriesofmanageria1activitiesforanorganizationtoachieveitsgoa1,whichinvo1vesadministrationofthestaffandaffairs,harmonizationofre1ationshipbetweenpersons,andp1an,organization

12、,1eadingandcontro1overa11activities.Humanresourcemanagementisabasic,butuniquefunctionintheprocessofmanagementofanenterprise.Thatis,human,theobjectofthehumanresourcemanagementestab1ishesthemostbasice1ementofproduction.ThegreatmasterofthemodernmanagementPeterDerekoncesaid:Thereison1yonerea1resourcesin

13、businesses:Human.TheIBMDirectorwarsona1sohassaid:youmaytakemymachines,bummyfactory,butyoumust1eavemypeop1eformetore1ive.Sowecanseefromhere:thehumanresourceistheorigina1powertomakeenterprisesdeve1opcontinuous1y,andthesafeguardforthebusinesstoreachitsgoa1andthefata1e1ementthatconstitutethecorecompetit

14、ionofthebusiness.ThemanagementofhumanresourcesintheInstituteofExp1orationandDeve1opmentofJianghanOi1fie1dCompanyhasbeenthroughexecutiveinstructionsfora1ongtime.Itactua11yfo11owsthetraditiona1management.Ithasnotascientificandreasonab1emanagementsystemofhumanresources.Asthemainstrengthofthestrategyca1

15、1edasttExpansionofmarket,resourcesandcapitathemanagementofhumanresourcesbecomesmoreurgentandimportant.Itisthefirstprob1emtoso1vehowtosetupaseriesofhumanresourcemanagementmechanismtoattract,arrange,train,andpromotepersonne1.Tobui1dascientificandva1idhumanresourcemanagementsystem,thefirstprincip1etobe

16、abidedisthatthesystemmustsupportandserveforthebusinessstrategyoftheInstitute,andon1ybythiscanshowthecorecompetitionandreachitsgoa1,otherwise,thesystemwi11gowithoutobject.Scientificandreasonab1emanagementofthehumanresourcesisbasedonthesupportforthemanagementstrategyaswe11astheaccordancewiththebusinesscu1ture,whichiscontactedwiththehumanresourcesandistheorigina1powertoprope1theb