人力资源管理考核测评的定义.docx

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1、人力资源管理考核测评的定义绩效测评第一章考核测评概论人力资源考核是人力资源管理的重要方法。把握人力资源考核的原则、方法与程序，熟悉考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度与信度，提高组织的工作效率与个人的综合素养。一、人力资源考核的概念、原则与作用（一）基本概念人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，与担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的同时是尽可能客观的评价。日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事管理系统的构成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发与利用组织成员能力的目的。”人力资

2、源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延与内涵随经营管理需要而变。从内涵上说，就是对人与事的评价，两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或者奉献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析与评价。它有三层含义，一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价与评价之后的人事待遇管理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事管理系统的构成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序与方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度与工作成绩，进行以事实为根据的评价。（二）基本原则在建立考核制度及实施人力资源考

3、核时，务必遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论根据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的基本条件。1 .公开与开放建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。开放式的人事考核制度首先是公开性与绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是考核标准务必是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到下列几点：（1）通过工作分析（或者职务分析）确定组织对其成员的期望与要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望与要求，公开地表示与规定下来，这样，人事考核具有总体性、全局性的特点,

4、成为人事管理的构成部分；（2）将人事考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与进展的要求与内容引入人事考核体系之中；（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，假如这种相对考核，能侧重于能力考核，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足；（4）根据企业不一致，分阶段引入人事考核标准、规则，使其员工有一个逐步认识、懂得的过程。2 .反馈与修改即把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正与弥补。在现代人力资源管理系统中，缺少

5、反馈的人事考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人事管理系统的一部分独立出来。顺应人事管理系统变革的需要，务必构筑起反馈系统。3 .定期化与制度化人力资源考核是一种连续性的管理过程，因而务必定期化、制度化。人事考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程度化、制度化地进行人事考核，才能真正熟悉员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。4 .可靠性与正确性可靠性又称信度，是指某项测量的一致性与稳固性。人事考核的信度是指人事考核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳固性与一致性，它强调不一致评价者之间

6、对同一个人或者一组人评价的一致性。假如考核因素与考核尺度是明确的，那么，测评者在同样的基础上评价员工，从而有助于改善信度。效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果与责任）的程度。可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件，因此一种人力资源考核体系要想获得成功，就务必具备良好的信度与效度。5 .可行性与有用性所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所同意。因此，它要求制定考核方案时，应根据考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析

7、。在考核方案进行可行性分析时应考虑下列几个因素。（1）限制因素分析。任何一项考核活动是在一定条件下进行的，务必研究该考核方案所拥有的资源、技术与其他条件，分析考核方案适用对象如何，适用范围如何。（2）目标、效益分析。全面分析与确定考核所要实现的目标，全面评价考核方案对人力资源所能带来的直接与间接的效益，包含经济效益与社会效益。（3）潜在的问题分析。预测每一考核方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性与后果如何，找出原因，准备应变措施。解决这一问题的办法是在实施考核活动前，对各类考核工具进行预试，通过预试发现问题，减少考核误差。所谓有用性，包含两个方面的含义：一是指考核工具与方法应适合不

8、一致测评目的的要求，要根据考核目的来设计考核工具。二是指所设计的考核方案应习惯不一致行业、不一致部门、不一致岗位的人员素养的特点与要求。（三）考核的作用按照一种标准，对员工的工作或者者对工作中的员工进行考核，并把考核结果用于工资、奖金、晋升、调动（轮换）、教育培训工作，这是对人力资源考核的作用最通常的描述。然而，由于人力资源考核的制度化、系统化，特别是人力资源考核注重并强调对员工的日常工作的考核，使考核的标准有了特定的内涵，即工作标准与工作要求,或者职务职能标准；也使考核之后的各类人力资源管理的工作，有了新的规定性,如使工资的发放成为“提薪”；使“提薪”部分地分担过去“奖金”的功能；使“晋升”

9、“调动”与日常工作挂钩，成为普遍且经常性的制度；使“教育培训成为组织的责任与员工的权利等等。职务职能标准的确立，与人力资源管理工作内涵的变化，反过来促进了组织人力资源考核作用的进一步明确。人力资源考核不仅仅是根据考核标准对员工日常工作能力、工作行为进行约束、引导、培训与监督等等，使每一个员工为做好工作而努力，在致力于做好天长日久工作的努力之中，为自己奖金、提薪、晋升、与与此有关的培训教育、调动（工作轮换）制造客观的条件与提供现实根据。从而，使考核过程成为管理者与管理者、考核者与被考核者、上司与部下之间共同参与的过程。不仅能够在很大程度上消除以往由领导单方面决定工资、奖金、晋升、培训与调动所带来

10、的弊端，弥补单纯按“标准”进行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至终按照“做好工作”、“更好地做好工作”展开；而且，使考核方式、方法得以扩展，即在上下级之间进行“协商”、“沟通”、“面谈”、“反馈”基础上，建立“自我申报”机制与“习惯性评价”机制，建立相应的、记载上下级之间沟通过程的“能力开发卡与“习惯性卡”。使人力资源考核形成独立的、有特殊功能的系统。而这一考核系统，又交织于人力资源管理各项工作。二、考核要素的基本特征（一）不一致工作的特点不一致的工作特点决定了各类人力资源考核要素的特征。1生产劳动者考核要素特征生产劳动者包含物质生产部门各行各业的熟练工人。生产劳动制造物质产品的社会使用价值为

11、目标，通常具有结构性、重复性与熟练性强的特点。生产劳动的结构，在机械化程度低下时以体力为主，脑力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅，特别是在电子计算机信息化管理条件下，则需要生产劳动者进行高级的脑力劳动。因此，以上各类的劳动条件决定了不一致的考核要素特征。（1）以体力劳动为主的生产劳动者，要求有一定的组织纪律性，强壮的体魄，与体力劳动相应的文化程度，习惯各类劳动特点的能力倾向，熟练的生产技能与适当的生产效率。（2）以脑力劳动为主的生产劳动者，需要有严格的组织纪律性，健康的体质，一定的文化程度，掌握现代化科学知识与生产技能，反应灵敏，思维能力强，具有

12、一定的制造性，满意的生产效率与工作质量。（3）脑体劳动者相当多的生产劳动者，兼有上述两者的特点。2 .科技劳动者考核要素特征科技劳动者包含科研部门、教育部门、开始部门与工程技术人员。科技劳动者知识产品、新型产品的智力价值与社会使用价值为目标，通常具有连续性与制造性强的特点。（1）科研人员具有高度的事业心与进取心，为达到目的而努力的坚韧不拔的意志力量，较强的协同合作精神；强烈的创新意识与独创能力，对现有知识的渴求与不满足；扎实的专业基础理论知识与一定的知识等。（2）工程技术人员可分三种类型：研究开发型、革新发明型与现场服务型。研究开发型是工程技术人员的精华。他们具有较强的事业心、责任感与献身精神

13、,较深厚的基础理论知识，能敏捷地发现工程系统与装备能力中的缺陷，并不断提出新的思想与观念，为制造新产品、新技术制造条件。革新发明型是指开发研究室、工程设计部门与制造部门工作的、力求运用现代科技知识使工程系统有所发明、有所制造的工程师。他们对新知、新事物有很高的敏感性、头脑灵活、思想新颖、具较高智力与制造性。他们劳动的要紧任务是发明、设计具有新颖性、有用性、先进性、经济性的各类产品。现场服务型是指那些长期在现场从事建造、安装、操作、维修工程系统的工程师。目前这类人员在工程技术人员中为数最多。他们具有脚踏实地的精神与高度的责任感，具有丰富的经验与现代科学、工程学知识，他们观察事物细致，动手能力强。

14、3 .管理劳动者考核要素特征管理劳动者包含各行各业的从事领导与管理工作的人员。管理劳动以实现组织目标为目的，通常具有弹性大、不确定与复杂性强的特点。关于从事有经营的管理人员，他们的特点是：有高度的责任感与联系群众的民主作风，具有改革创新的胆识、预测决策能力，知人善任能力、组织与协调能力；专博结合的知识结构，即不但需要生产技术与经营管理的专门知识，还应懂得经济学、心理学、社会学、计算机与法律等有关知识。关于技术管理工作者，是指活动以技术背景为主，但已担任科技部门的领导工作的人员。他们的特点是：知识面较宽，对其所主管的领域有扎实的理论与深入的熟悉，最要紧的是对新技术、新产品、新人才有着敏锐的洞察力

15、与识别力，并具有较高的组织领导能力与应变能力。（二）不一致岗位层次的特点各类工作岗位有不一致的层次，各层次岗位具有不一致的职能特点，因而不一致层次的人员也有不一致的考核要素。1 .高层次人员考核要素的特征管理者的功能归根到底就是决策与用人，从而及时有效地实现目标。因此，高层次管理人员的能力考核应注重决策能力、授权能力、人事管理能力等要素，相应的素养考核应注意高度的事业心、献身精神、战略目光、创新与冒险胆魄、民主意识与自我约束等要素；而对智力结构则应突出专博结合的知识与通才能力。2 .中层次人员考核要素的特征中层管理人员是上层与基层的中间环节，起着承上启下的作用。他们要组织工作人员实现最高层次提

16、出的组织的目标，因而要求中层管理人员具有高度的责任感，良好地以身作则与协作精神，具有一定的组织能力，沟通与表达、说服能力；具有相当的现代科学知识与综合分析能力。3 .基层人员考核要素的特征这是实现组织目标的具体执行层与操作层，包含各行各业的通常工作人员与班组骨干。要求他们具有吃苦耐劳、牺牲个人的精神；具有高效的办事能力、机敏的反应能力；具有相应的科学文化知识。（三）不一致年龄的特点关于年龄的变化，人员的某些要素的功能要求不一致。1 .老年的考核要素特征老年人的社会经历丰富，这使他们的素养结构与决策能力比较强，考虑问题比较周全，处事比较稳重。他们通常具有较高的事业心，丰富的工作经验与社会经验。2 .中年的考核要素特征中年人年富力强，通常是人生对社会最有作为与奉献的阶段。他们的素养与智能结构都比较完备。人到中年，在事业