人才培养研究.docx

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1、人才培养研究二十世纪初美国科学管理之父、古典管理学家一泰勒在科学管理原理中系统科学地论述了企业人才培养的重要性并提出要对企业员工进行科学的培训I。他认为出色的工人是无法从天上掉下来的需要通过两种方式获得:一种方式是通过严格的选择另一种方式是通过科学培训由专门机构与人员进行。利用标准科学的作业方法来集中培养企业员工。则不仅能够提高人才培养的速度与效率而且能够保证受训者掌握的是科学有效的操作方法。51.1研究目的与意义1.11研究的目的伴随着世界经济的不断进展，世界各国之间的经济合作越来越紧密，同时，竞争也更加猛烈，但归根到底是人才的竞争。经济资源中核心资源是人力资源，它是一切资源中最为宝贵的资源

2、。21世纪是知识经济的时代，人才在推动经济进展中所起到的作用越来越重要，对人才的培养就显得愈发重要。今天的中国，生产力进展水平超过以往任何时代，作为生产力的主体，人的因素空前活跃。对人力资源的开发，对高素养劳动者与各类专门人才的培养，已成为党与国家的重大战略决策。从国家的“十二五”规划中能够看出，国家对新能源领域进展的鼓励与支持，新能源领域在未来的进展将会更加迅速。而电池行业作为新能源产业中的主力军，更是引起了社会与资本市场的关注，被喻为新能源产业龙头。企业在不一致的进展时期，会面临不一致的内外部进展环境，企业也会随之进行相应的调整与变化，与时俱进、促进进展。但是，企业假如要想一直保持有较强的

3、创新力与竞争力，在市场竞争中赢得更多市场份额,制造出更多更好的产品，保持较高的利润空间，使企业不断进展壮大，这就需要进行全面系统的人力资源管理,建立起合理完善的组织架构，实行科学的人力资源规划，建立一套适的人才培养模式，为企业制造更多的优秀人才。本文要紧运用人力资源管理的理论，使用文献研究法、数据统计法与比较研究法，深入分析*集团人才培养模式现状，并对其存在的问题进行剖析与解决，试图解决企业现在面临的人才缺乏，企业自身很难培养出高层次人才的现状与人才流失等问题。112研究的意义科学技术不断进展，人们对新能源也提出了更高的要求。目前，我国经济社会进展进入了一个新的历史时期，在新的历史时期里，铅酸

4、蓄电池行业面临着新的考验，也面临着新的任务。在所有影响企业竞争力的因素中，人的因素最关键的。由于使企业在竞争中不断提高资源配置效率的主体是人，人力资源是所有其他资源配置的主导因素，是企业核心竞争力的重要构成部分。传统铅酸蓄电池企业的转型升级就是要不断提高蓄电池产品的技术含量与附加值，制造出更加环保节能的新型电池，增强企业习惯市场能力，提高综合竞争力，积极进展绿色新能源产业，而这一切的关键是企业要能够培养出众多的优秀人才，以人才战略推动企业产品升级与产品创新。科技是第一生产力，而掌握科技的恰是各个领域的优秀人才。因此，人才培养的模式研究，对能否培养大量的优秀人才、提高企业竞争力与推动我国经济进展

5、具有重大意义。本文以*集团为研究对象,研究企业对人才培养的模式并在此基础上进行优化设计,由于*集团作为传统电池行业的龙头企业，在它内部进行研究，不仅具有重要的实际意义，关于其他同行企业来说也具有重要的理论借鉴意义。1.2国内外研究现状(1)国外研究现状在市场经济条件下，企业人力资源管理活动尽管存在一定的共性，但由于各国的政治、法律、社会文化等方面的差异，使得每个国家的企业人才培养模式表达出鲜明的个性，本文将着重分析比较美国、日本企业人才培养、选拔与管理模式。美国的企业模式无可置疑是西方资本主义大规模生产的典范，日本企业模式则能够认为是东方资本主义灵活大规模生产的典范，因此二者具有典型的代表意义

6、。美国劳动力配置市场化程度最高，人才配置内外并重。美国企业对所需人才实行多口进入，快速提拔策略，将整个人力资源市场作为自己企业的人才培养与选拔基地，需要什么人才随时能够通过企业外部市场招聘获得。同时美国企业也重视自己培养人才,重视员工培训I,很多企业都有自己整套成体系的人才“培养机制”。在人才选拔方面，美国企业重能力，不重资历，对外具有亲与性与非歧视性。企业的中高层领导，能够从内部提拔，也能够选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工假如有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升与重用，公平竞争，不必熬年头与论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞

7、争机制，制造了能人脱颖而出的机会，因此美国企业用人过程中“空降兵”现象较多。而且近年来美国企业的人力资源管理与开发越来越虚拟化，公司用人只保留决定权而将其他程序都进行外包，这与日本企业重视内部培养与提拔人才的做法有明显的区别。美国这种模式的缺点是企业员工的稳固性差，不利于特殊人力资本的形成与积存。同木企业的职工有70%在本企业工作时间超过10年而相应的数字美国是37%。美国企业视人才为公司进展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。通常只要员工在工作中有成绩、对公司有所奉献,美国企业都会鼓励与帮助雇员进行各个层次的培训与教育。美国企业在人才激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激励，少使用内

8、部激励，重视外酬的作用。认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。而且美国企业不一致级别的岗位报酬差距较大，员工通过严格考核才能获得晋升，从而增加报酬。这种薪酬设计方式激励员工自身不断提高、积极向上，再结合严格的考核制度与灵活的晋升制度使得真正的人才才能脱颖而出。美国企业人才管理配套制度的完善使得其物质激励措施对人才在企业脱颖而出起到了良好的作用。日本企业在用人上具有相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的要紧方式。企业主通常认为，高素养的员工，只要通过培训，就能胜任所有工作。因此，在聘用员工时,特别强调基本素养，不看重个人具体技能。由于重视在职培训，员工在漫长的岁月中积存与丰富了技术知识

9、，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积版的作用。但由于重素养轻技能，使得企业在培训投资上花费巨大，日本企业在员工培训上的投入是美国企业的25倍。日本企业实行终生雇佣制，因此内部培训时员工不仅要学习技术方面的硬技能,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”与“软技能”，所获技能只有员工继续在本企业工作才能发挥作用，一旦离开企业就失去价值。内部培训方式使日本企业员工队伍稳固，有利于特殊人力资本的形成与积存，但巨额培训费用也阻滞了员工的自由流淌，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。与美国企业岗位高度细化与技能高度专业化不

10、一致，日本企业更重视通才的培养。日本企业具有保守性与排他性，当内部人力资源不足时。一是从学校汲取。二是尽可能通过内部调节来满足。同本企业更多地使用内部激励，发挥薪酬的作用。精神激励调动了普通员工的积极性与献身精神,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地度过经济不景气难关。（2）国内研究现状我国的人力资源管理理论与实践是随着改革开放与经济全球化的步伐由传统的人事管理向现代化人力资源管理与开发过渡,是在不断学习西方发达国家企业人力资源管理理论与实践经验的基础上进展起来的。我国企业人力资源管理与人才培养与选拔实践过程中始终面临着下列问题：东西方管理文化的冲突与融合，新旧管理体制与方

11、法的选择与整合，如何建立适合我国国情与文化的管理机制等等。二十世纪九十年代末赵曙明将西方人力资源管理与培养理论引进中国他提出：企业人才培养工作在企业人力资源管理中地位是极其重要的同时高效率的人才培养一定习惯企业战略进展。从企业战略角度看假如说战略核心规划中缺少了企业人力资源规划将无法支持企业实现其战略目标那么缺乏一个完善的人力资源培养体系的企业则不能使企业拥有能够实现其战略目标的市场竞争力完善的人力资源培养体系能够帮助企业实现其战略目标。11二十一世纪初孔燕与于苗认为企业战略与企业人才培养需求之间存在着密切的联系在此基础上提出了以战略为导向的人才培养需求分析模型。孔燕与于苗指出在企业的进展进程

12、中其经营战略的演变与选择将影响企业人才培养需求。企业人才培养需求的识别不仅具有前瞻性即通过人才培养避免或者预防可能出现的问题而且应真实地反映企业的现行战略铺平企业战略实施的道路最终实现企业的战略目标。12二十一世纪初吴宇虹指出一个完整的人力资源培训系统包含:人力资源培训管理体系、人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系与人力资源培训效果评估。人力资源培训管理体系是将相对独立的人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系与人力资源培训效果评估融入到整个企业管理体系之中特别要与薪酬体系、晋升体系相配合。而人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系与人力资源培训效果评估是人力资源培训体系

13、的三大核心工作内容。13高文举界定了企业人才培训的概念。企业人才培训是企业为提高员工自身素养与岗位所需要的技能、理论知识、法律法规、规章制度等根据进展的需要与自身生产经营而进行的各类形式的训练与教育活动从而使他们在工作岗位上的表现达到企业的要求使企业员工的价值观念、工作态度、工作行为等有所改变并发挥最大的潜力以使工作绩效提高。14我国企业在学习与探索的过程中向现代化人力资源管理过渡的进程呈梯队型分布状况：有如海尔、联想与华为那样不仅较为完全地引进了西方企业现代化人力资源管理制度与方法而且还进行了很多创新与进展的实例；如一汽集团与上汽集团那样将东西方管理文化与制度整合较为成功的案例；也有如国有银

14、行与国有大型企业集团那样既较为完整的保留原先管理体制中的符合国情部分，又适当借鉴发达国家企业先进管理机制与方法的例子；还有一些在两种管理文化与制度间徘徊不定的中小型民营企业。这种整体进展状况是我国企业人力资源管理进展处于过渡期的表现,过渡期的实际状况使得我国企业的人才培养选拔制度与方法既有美国企业模式的开放与市场化，又有日本企业模式的保守与有用，表现为方式多种多样却又不够成熟与完善。目前我国企业人才培养与选拔中的问题在于对员工培养认识不到位，不重视员工培训I。我国企业往往将人才培养的投入划入企业成本中心,没有认识到人才培养是一种能够获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也意识到员工培训的重要性，但在

15、惧怕人才流淌使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想认识下而不愿给予足够重视，只注重员工的职前能力与学历，忽视员工的在职教育，终身教育、素养培训的观念不强。许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，培训方式与内容又缺乏针对性，随意性大，难以取得理想的培训与开发效果。我国企业在人才的选拔任用方面论资排辈、任人唯亲现象还在一定程度上存在，观念与机制的落后阻碍了优秀人才脱颖而出，企业在建立公平竞争型人才选拔机制方面还有很长的路要走。（3）存在的问题结合*集团实际情况，在研究分析集团人才培养模式与查阅文献的过程中发现，不足之处要紧有下列几个方面：D对传统铅酸蓄电池这样的一个特殊型行业，在转型升级过程中所遇

16、到的人才培养模式进行相应调整的没有类似的研究。2）在对人才培养模式的分析上缺乏数据支撑，有关培养模式效果的数据较难收集，缺乏比较直观的表格与图表说明。3）在对人才培养模式上的研究大多重点放在分析上，在优化上往往以定性方法为主，而且提出的计策与建议针对性较弱。在对传统铅酸蓄电池行业中应用的可行性未能做研究。1.3研究内容与方法1.3.1 研究方法1）文献研究法。搜集、鉴别、整理有关传统蓄电池行业的人力资源管理文献，通过对*集团的调研、网络与图书馆等途径，广泛收集资料；并进行认真研读。确定要研究的问题与研究目标，并找出做为传统铅酸蓄电池企业在面临转型升级的内外部环境下，如何迎接挑战，并根据自身特点进行战略规划，与如何根据企业战略制定人力资源管理战略。2）数据统计法。根据基础资料，对传统蓄电池行业与*集团近几年来进展状况及近几年来企业人员增长及结构化分析。3）比较研究法。比较分析美国、日本及国内知名企业人才的培养