某绩效考核体系分析论文.docx

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1、某绩效考核体系分析论文本科毕业论文题目股份有限公司绩效考核体系分析学院名称专业班级学生姓名导师姓名二O一X年X月X日股份有限公司绩效考核体系分析作者姓名（学号1专业人力资源管理指导教师姓名专业技术职务教授大学本科毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在指导教师的指导下独立研究、撰写的成果。论文中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在论文中加以说明，除此之外，本论文不含任何其他个人或者集体已经发表或者撰写的成果作品。对本文研究做出重要奉献的个人与集体，均己在文中作了明确说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。毕业论文作者签名:大学关于毕业论文使用授权的说明本毕业论文作者

2、完全熟悉学校有关保留、使用毕业论文的规定，即：学校有权保留、送交论文的复印件，同意论文被查阅与借阅，学校能够公布论文的全部或者部分内容，能够使用影印、扫描等复制手段储存本论文。指导教师签名:毕业论文作者签名:摘要随着企业的进展,管理实践的不断深入与拓展,企业对人力资源的认识也在不断变化,绩效考核体系作为人力资源的重要的构成部分,关于提高企业员工的工作效率,调动其积极性从而促进企业生产效率发挥了重要作用.本文以天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该企业进展的绩效考核体系。在绩效考

3、核体系设计的过程中，本文根据企业的实际情况，将关键绩效考核指标层层分解管理层及员工个人。通过企业绩效考核实施的保障，使绩效考核的程序得到有效的操纵，从而能提高员工工作的积极性，继而达到提升企业绩效的目的。通过对中小企业员工绩效考核体系的研究，建立科学合理的绩效考核体系来习惯当前进展的要求，不仅是本企业更是许多其他中小企业面临的迫切问题。最后形成的体系与一些建议对本企业及其他企业进行改革可起到实际的指导作用。关键词：绩效绩效考核绩效考核体系设计a第一章绪论11选题背景随着天力干燥股份有限公司的不断进展，其内部的薪酬结构、绩效考核体系等越来越不习惯公司的进展要求，各类矛盾也进一步的显现出来。因此务

4、必建立一套有效的企业进展的人力资源管理体系，而绩效考核体系作为人力资源管理的重要环节，对提高企业绩效，促进企业的进展有着非常重要的作用。制定一套能全面评价员工工作的绩效考核体系，有利于熟悉员工的工作状况，是进行员工工作评价的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。科学合理的绩效考核体系能激励员工积极努力的工作，是企业实现长远进展的关键。12目的与意义12.1选题目的绩效考核是人力资源管理非常重要的构成部分，绩效考核的最终目的是引导与鼓励员工主动承担工作责任与努力奉献,使员工的行为符合企业核心理念要求，使之在企业中形成“竞争、努力踏实、激励、淘汰”的良性工作环境，不仅实现企业的经营目标，而且

5、提高了员工的满意度与成就感，从而保证实现企业战略目标，最终达到企业与员工个人进展的双赢。本文通过对天力干燥股份有限公司的绩效考核体系的调查分析研究，熟悉天力干燥股份有限公司绩效考核体系的现状与其中存在的不足，利用所学理论知识进行全面的分析，对现有的考核体系进行改善，增强绩效考核的有效性。通过制定与完善绩效考核体系，使员工的绩效与企业进展有机的结合起来，为企业打造一支高效率、高稳固的员工队伍，实现企业的高效可持续进展。1.2. 2选题意义本文针对天力干燥股份有限公司的情况，对员工绩效考核体系进行重新设计，在设计的过程中发现了天力干燥股份公司的管理制度存在着一些问题，要紧表现为企业整体绩效水平上不

6、去，员工的行为与企业目标不一致，员工的满意度不高，因此本文选题的意义要紧表达在下列几个方面：第一,企业的整体绩效是以员工的个人绩效而形成的，因此通过建立科学有效的绩效管理体系能够改善员工的工作绩效,从而有助于提高企业的整体绩效。第二，绩效考核指标能够引导员工的行为,因此通过设定与企业目标一致的考核指标就能够将员工的行为引导到企业目标上来，因此,全面有效的绩效管理体系将有利于实现该企业员工行为与企业目标一致。第三，通过有效的绩效管理,能够持续不断的改善员工的的工作绩效,提高他们的成就感,满足自我实现的需要；在绩效管理的的过程中，员工能够参与到其中，获得绩效的反馈信息,从而他们感到自己在企业中受到

7、了重视,满足了员工受到尊重的需要。13研究方法与内容1.2.1 研究方法本文所使用的研究方法有：文献收集法、调查分析法、对比分析法与定量与定性相结合的分析方法。文献收集法。通过搜集与查阅关于中小企业与本企业内部人力资源管理与经营管理方面的历史文献资料，充分熟悉该企业的现在的管理水平与进展现状与未来的进展前景。调查分析法。本文以天力干燥股份有限公司的员工为研究对象，深入公司各个部门进行调研，熟悉公司人员的构成情况，熟悉公司的现行绩效考核、薪酬管理、培训开发等人力资源管理现状，找出该企业绩效考核方面存在的问题，从而设计出一套合理的绩效考核体系。对比分析法。通过对比各类绩效考核方法的优缺点，继而确定

8、适合该企业的绩效考核方法。定量与定性分析相结合的方法。本文在绩效考核体系的设计过程中使用了定量与定性分析相结合的方法，使绩效考核体系变得更加科学与合理，使关键绩效指标更加容易衡量，操作起来也更加简单易行。1.3. 2研究内容本文以天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该企业进展的绩效考核体系，其内容共分为五章：第一章绪论。首先论述了论文的选题根据、背景,然后论述研究的目的与意义，研究内容与方法。第二章绩效考核体系理论。对绩效考核概念的界定，论述绩效考核体系有关的理论，为天力干燥股

9、份有限公司绩效考核体系的设计奠定了理论基础。第三章天力公司考核体系现状及存在的问题分析。首先介绍天力干燥股份有限公司的概况、人力资源管理现状与绩效考核体系现状，并深入分析了绩效考核体系所存在的问题及产生这些问题的原因。第四章天力干燥股份有限公司绩效考核体系设计。根据天力干燥股份有限公司当前的绩效考核现状，进行绩效考核体系设计，包含绩效考核的目标与原则、绩效考核方法；绩效考核体系设计的基础性工作（工作分析，岗位职责体系）；绩效考核指标的设计（绩效考核指标的设立原则、绩效考核指标权重划分）；绩效考核的表格设计；绩效考核运作系统的设计（考核方式、考核周期）第五章总结。1.4. 3研究的技术路线本文以

10、天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该企业进展的绩效考核体系，其具体的研究技术路线如图IT所示。图IT技术路线图第二章绩效考核体系理论2.1 绩效考核有关理论知识2.1.1绩效1、绩效的概念从管理学角度来看，绩效()是组织期望的结果。它包含个人绩效与组织绩效两个方面。组织绩效是在一定时期内组织工作任务完成的成果与效率；员工绩效是在一定时期内员工的工作表现情况及工作结果。组织绩效的实现是以员工绩效的实现为根据的。2、绩效的性质多因性。绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣不是由单一因

11、素决定的，而是受主客观多种因素的影响。多维性。考核一个员工的绩效要从多个角度与方面去分析与评价。动态性。员工的绩效随着时间、环境的变化而发生变化，这就要求考评者在考核时使用的绩效考核方法也要随时发生变化。3、影响绩效的要紧因素技能。技能指的是员工的工作技巧与能力水平。激励。激励是通过该变员工的积极性来发挥作用的。环境。影响工作绩效的环境因素可分为组织内部的环境因素与组织外部的环境因素。机会。机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。2.1.2绩效考核与绩效考核体系1、绩效考核的涵义绩效考核是针对企业中每个职务所承担的工作，应用各类定性与定量的方法,对职工行为的实际效果极其对企业的奉献与价值进行考核与

12、评价。2、绩效考核体系的涵义绩效管理定义为绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标构成的评价系统。3、绩效考核与绩效考核的联系绩效考核是设计绩效考核体系的目的，绩效考核体系是绩效考核的方式与手段。2. 2绩效考核体系的原则1公平原则。推行人员考核制度的首要前提就是公平，不公平就意味着不能够有效的发挥考核的作用。2 .严格原则。包含严格考核的标准，负责的考核态度，严格的考核制度与考核程序、科学的考核方法等。3 .单头考评原则。对各不一致层级员工的考评，都务必由被考评者的“直接上级”进行。直接上级是最熟悉被考评者的实际工作状况，能够充分反应真实的情况。4 .结果公开原

13、则。保证考评民主的重要方式就是向被考评者公开考评结果。这样做，不仅能够使被考评者清晰自己的优点与缺点，而且对高绩效的员工起到激励的作用；也能够使低绩效者看到自己的不足，从而在接下来的工作中改进不足，努力改善绩效。另一方面，能够有效的避免绩效考核过程中能出现各类偏见与误差，从而很好地保证考核的公平性、合理性。5 .奖惩原则。根据考评的结果与工作成绩，对员工实行奖惩并存、升降共处的方式，而且这种方式一方面要与精神激励相联系，另一方面，务必与物质利益相联系，如奖金，工资等，这是实现考评目的的重要手段。6 .客观考评原则。人事考评应以现有的考评标准，对前期获取的员工的考评资料进行客观评价，不能过多渗入

14、考评者的主观性。7 .反馈原则。将考评结果反馈给被考评者，是发挥考评作用的重要手段。在反馈过程中，应向被考评者说明解释，确信被考评者的成绩与进步，同时，说明还存在的不足之处，并提供的有针对性的意见。8 .差别原则。不一致的考核等级应使用有差别的考核指标、方式等；不一致的考结果应给与员工不一致的工资、福利、学习机会等，让考评带有很强烈的刺激性，从而起到激励员工的作用。2.3绩效考核体系的方法2.3.1目标管理法1、目标管理法的含义目标管理是指企业中的上下级一起通过协商，根据企业的使命确定企业进展总目标，然后将企业总目标逐层分解为部门目标与个人目标，管理人员再根据目标对组织中各部门与个人的工作进行

15、管理与考核的过程。2、目标管理考核法的优缺点优点：目标管理法就是把组织的目标分层次分解到部门与个人目标中的，因此有利于员工行为与组织目标达成一致，只要个人目标实现了，组织目标也就实现。在目标管理的过程中，员工本身参与目标设置、确定评价指标体系与设置评价标准，这过程就充分调动了员工工作的积极性，同时增加目标设置的可行性，减小因目标设置不当而造成的分歧。缺点：通常来说，目标的设定通常都是短期的目标，目标的短期性容易使中低层领导与员工仅仅为了实现短期目标而有损企业的长期利益，同时目标管理法比较僵硬，组织目标一旦确定之后就很难轻易的改变。2. 3.2关键绩效指标考核1、关键绩效指标的含义关键绩效指O标定义为：是通过对组织运作过程中关键成功要素进行提炼，并利用目标管理的方法不断分解与传导到基层单位，从而确保企业战略目标实现的一种绩效管理方法。2、关键绩效指标的特征系统性。关键绩效指标具有系统性。公司与各个部门有自己的指标但一定是与公司的战略、整体的效益相联系，他们之间具有层层分解、层层关联、层层支持的关系。可控与可衡量性。绩效考核指标设务必要容易操作与衡量，易于被考评者操纵。价值牵引与导向性。绩效考核指标都朝着战略指引的方向进展，对员工的工作行为具有导向性。3、关键绩效指标设计的原则（原则）指标的设定应该具体，考核指标应该细化；指标