管理制度-公司绩效薪金制度—绩效应用 精品.ppt

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1、第第 9 9 讲讲 绩效薪金制度绩效薪金制度小王的故事小王的故事小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有30003000元，还会有一元，还会有一些奖金。些奖金。 小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备

2、安装项目，在小王的努力下，只用个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/31/3的时间就完成的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了

3、，干来干去还是还是39003900元。元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高己高900900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。也没想就往人力资源部跑去。 问题：问题：1 1、小王在谈话后有什么感受？、小王在谈话后有什么感受？2 2、你认为小王下一步会怎么做？、你认为小王下一步会怎么做？3 3、你认为，公司领导应该怎么办？、你认为，公司领导应该怎么办？公平理论是美

4、国行为学家亚当斯提出的。这一公平理论是美国行为学家亚当斯提出的。这一理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。比较，且有就近比较的倾向。公平理论简介公平理论简介 I I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计。识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计。 O O代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、晋升、表扬、进修机会、挑战性工作等。位、工资、晋升、表扬、进修机会

5、、挑战性工作等。 p p代表当事者，即进行比较的人。代表当事者，即进行比较的人。 r r代表参照者，即所选择的比较对象。代表参照者，即所选择的比较对象。不公平（负疚感）不公平（吃亏感）公平（公平感）rrPPrrPPrrPPIOIOIOIOIOIO选择其他人作为参照者，这属于横向的人际比较。选择其他人作为参照者，这属于横向的人际比较。选择自己为参照者，但这指的是过去条件下的自选择自己为参照者，但这指的是过去条件下的自己己 ，这属于纵向的人际比较。，这属于纵向的人际比较。社会比较对象社会比较对象当事者当事者p p通过与参照者通过与参照者r r比较，感到自己的投入比较，感到自己的投入与所得之比与与所

6、得之比与r r的投入与所得之比相等，便认为的投入与所得之比相等，便认为公平，因而心情舒畅，努力工作。公平，因而心情舒畅，努力工作。公平比较的行为反应公平比较的行为反应当事者当事者p p感到自己的收付比例小于感到自己的收付比例小于r r，于是产生吃亏，于是产生吃亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感：感： 采取相应对策，改变自己收付比例，如减少采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达到平衡；益，以达到平衡； 采取进一步行为，减少参照对象的收益或增采取

7、进一步行为，减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡；加其投入，改变他的收付比例，以求平衡； 改变参照对象，即所谓改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有比上不足，比下有余余”，获得认识上新的平衡；，获得认识上新的平衡； 发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。出交换关系。 当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可能有三种表现方式：能有三种表现方式： 受到激励，增加自己的投入或要求减少报酬，受到激

8、励，增加自己的投入或要求减少报酬，以减少负疚感；以减少负疚感； 重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡； 把多得归结于运气好而回避心理不安。把多得归结于运气好而回避心理不安。薪酬的定义薪酬的定义薪酬薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献，包括就是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验与创造等，所付给的相应的回报。与创造等，所付给的相应的回报。 这实质上是一种公平的交换或交易。这实质上是一种公平的交换或交易。 薪酬的构成薪酬的构成总收入总收入工资工资奖金奖金福利福利固定部分固定部分浮

9、动部分浮动部分基基本本工工资资工工龄龄工工资资学学历历工工资资岗岗位位工工资资养养老老保保险险医医疗疗保保险险失失业业保保险险工工伤伤保保险险生生育育保保险险住住房房公公积积金金各各种种津津贴贴技技能能工工资资利利润润分分享享薪酬的功能薪酬的功能保健功能保健功能 对员工的贡献给予相应的回报，维持员工的对员工的贡献给予相应的回报，维持员工的满意感。满意感。激励功能激励功能 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才和激发员工的潜能。优秀人才和激发员工的潜能。公平性公平性v外部公平：同一行业、同一地区、同等规模的不同外部公平：同一行业、同一地区、同等规模的

10、不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（薪资调查）企业中类似职务的薪酬应基本相同（薪资调查）v内部公平：同一企业中，不同职位的员工所获得的内部公平：同一企业中，不同职位的员工所获得的薪酬应和其岗位价值成正比（岗位评价）薪酬应和其岗位价值成正比（岗位评价）v个人公平：同一企业中，占据相同职位的员工，其个人公平：同一企业中，占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比（绩效考核）所获得的薪酬应与其贡献成正比（绩效考核）激励性薪酬体系的特征激励性薪酬体系的特征外部竞争性外部竞争性 企业的薪酬水平要具有吸引力，这样才能在吸企业的薪酬水平要具有吸引力，这样才能在吸引人才、保留人才上具有竞争优势。引人才

11、、保留人才上具有竞争优势。经济性经济性 员工薪酬是企业的人力成本。企业薪酬总水员工薪酬是企业的人力成本。企业薪酬总水平要考虑承受能力。一般来讲，要坚持两不超原平要考虑承受能力。一般来讲，要坚持两不超原则：则： 工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度 员工实际收入增长幅度不超过企业劳动生产员工实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度率增长幅度合法性合法性 薪资制度的制定必须符合国家有关政策法规。薪资制度的制定必须符合国家有关政策法规。制定企业的制定企业的付酬原则与付酬原则与策略策略工作分析工作分析职务评价职务评价工资结构设工资结构设计计拟写企业文拟写企业

12、文化及策略等化及策略等文件文件编写职务说明与编写职务说明与任职资格书任职资格书确定付酬因素确定付酬因素选择评价方法选择评价方法确定工资确定工资结构线结构线工资状况工资状况调查调查工资分级与工资分级与定薪定薪工资制度的执行、工资制度的执行、控制与调整控制与调整地区及行业地区及行业调查调查工资范围及数工资范围及数值的确定值的确定竞争力与成本控制竞争力与成本控制生产指数调整等生产指数调整等薪酬设计的步骤薪酬设计的步骤 制定企业的付酬原则与策略制定企业的付酬原则与策略 薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件，它包薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件，它包括企业基本工资制度和分配原则，如工资拉开差括企业基本工资制

13、度和分配原则，如工资拉开差距的标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。距的标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。工作分析工作分析 这是工资制度建立的依据，将产生企业的这是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与任职组织结构系统图及其中所有职务的说明与任职资格等文件。资格等文件。职务评价职务评价 这是保证内在公平的关键一步，以具体的金这是保证内在公平的关键一步，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值。额来表示每一职务对本企业的相对价值。 注意，这些用来表示职务相对价值的金额，注意，这些用来表示职务相对价值的金额，并不就是各该职务占有者真正的工资额。并不就是各该

14、职务占有者真正的工资额。岗位评价方法要素计点法简介岗位评价方法要素计点法简介第一步：选维度（即确定付酬要素）第一步：选维度（即确定付酬要素） 就是要先选出一系列维度或因素，用来评定就是要先选出一系列维度或因素，用来评定各种职务的相对价值高低。各种职务的相对价值高低。 用不同的因素去评定同一职务的相对价值会用不同的因素去评定同一职务的相对价值会得出不同的判断。如，一位电焊工和一位打字员得出不同的判断。如，一位电焊工和一位打字员相对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评相对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评价维度而定。价维度而定。岗位评价常用的维度：岗位评价常用的维度：v所需技能所需技能v所需

15、智力所需智力v所需经验所需经验v任务的复杂性任务的复杂性v体力消耗的强度体力消耗的强度v劳动条件的优劣劳动条件的优劣v等等等等第二步：确立评价标准第二步：确立评价标准 就是把选出的因素进一步分解为若干等级，就是把选出的因素进一步分解为若干等级，这些等级说明了同一因素的不同水平。例如，一这些等级说明了同一因素的不同水平。例如，一个人的学历就可以分解为初中以下直到大学本科个人的学历就可以分解为初中以下直到大学本科毕业以上若干级。毕业以上若干级。 等级分定后，再按照它们各自对单位价值的等级分定后，再按照它们各自对单位价值的高低，逐级分别赋予一定的相当分数高低，逐级分别赋予一定的相当分数。第三步：赋权

16、重第三步：赋权重 对各种因素也要分别赋予一定分数，也就是对各种因素也要分别赋予一定分数，也就是各具不同的权重，以反映每种因素对该单位的重各具不同的权重，以反映每种因素对该单位的重要性。要性。第四步：评分第四步：评分 评分者沿每一选定维度考察各个职务后，再评分者沿每一选定维度考察各个职务后，再确定对每一职务在该维度上的分数。确定对每一职务在该维度上的分数。 每一职务在各维度所评分数的总计分，就决每一职务在各维度所评分数的总计分，就决定了该职务相对于该单位中其他职务的价值的高定了该职务相对于该单位中其他职务的价值的高低。低。案例分析案例分析 某公司财会系统中十项不同职务的岗位评价某公司财会系统中十项不同职务的岗位评价 市场薪资调查市场薪资调查 这项活动主要需研究三个问题：这项活动主要需研究三个问题： 调查谁？首先是本地区、本行业，尤其是主调查谁？首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况。要竞争对手的工资状况。 调查哪些职位？关键性职位（基准职位）和调查哪些职位？关键性职位（基准职位）和非关键性职位。非关键性职位。 怎样收集数据？怎样收集数据？数据收集的方法：数据收集的方法：v数据