管理制度-标准化企业定制班王放之 精品.ppt

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1、q标准化企标准化企业业企业发展的企业发展的一个核心问题一个核心问题为什么做不大？为什么做不大？做企业就是做人做企业就是做人过去靠老板经营，现在靠标准管理；过去靠老板经营，现在靠标准管理；过去靠员工加班，现在靠员工创新；过去靠员工加班，现在靠员工创新；过去靠老板魅力，现在靠契约精神；过去靠老板魅力，现在靠契约精神；过去靠金钱团结，现在靠使命凝聚；过去靠金钱团结，现在靠使命凝聚；过去靠经验管理，现在靠流程复制；过去靠经验管理，现在靠流程复制；过去靠能人专制，现在靠系统运营。过去靠能人专制，现在靠系统运营。 企业发展的企业发展的“一个根本解一个根本解”必须有人才必须有人才 什么是人才？什么是人才？人

2、才何来？人才何来？标准！标准！标准！标准！人才产生的人才产生的四个四个标准阶段标准阶段欲生存者使君富欲生存者使君富欲发展者使大夫富欲发展者使大夫富与扩张者使士富与扩张者使士富欲通达者使民富欲通达者使民富人才产生的人才产生的五个五个标准杠杆标准杠杆& 强烈的愿景和梦想强烈的愿景和梦想&有竞争力的薪酬有竞争力的薪酬&公平的考核公平的考核&清晰地分工清晰地分工&好的领导好的领导人才产生的人才产生的六个六个标准给与标准给与q企业给员工最大的希望是战略规划，企业给员工最大的希望是战略规划，q企业给员工最大的动力是升官发财，企业给员工最大的动力是升官发财， 企业给员工最大的成长是绩效考核，企业给员工最大的

3、成长是绩效考核， q企业给员工最大的功德是生涯规划，企业给员工最大的功德是生涯规划，q企业给员工最大的福利是培训机会，企业给员工最大的福利是培训机会，q企业给员工最大的信任是离岗管理，企业给员工最大的信任是离岗管理， 老板要做的老板要做的七个七个标准动作标准动作 【企业家语录企业家语录】 &冯仑：冯仑： 钱是有腿有性格，也有气味的。全球钱的钱是有腿有性格，也有气味的。全球钱的80在美国欧洲间跑，在美国欧洲间跑，20往新兴市场跑，往新兴市场跑，这这20的的50在中国。想运作资金，想要懂在中国。想运作资金，想要懂得如何让别人支持你，让钱到你的公司创造得如何让别人支持你，让钱到你的公司创造效益，就得

4、懂人心。钱心跟着人心走。全世效益，就得懂人心。钱心跟着人心走。全世界最聪明的人最终都是先研究人心和制度，界最聪明的人最终都是先研究人心和制度，反过来才能驾驭金钱。反过来才能驾驭金钱。 & “可管可不管的一定不管，可不管的就更不能管，万科靠系统、操盘可管可不管的一定不管，可不管的就更不能管，万科靠系统、操盘手也可以做的很好，而非传统东方的领袖型，专制型手也可以做的很好，而非传统东方的领袖型，专制型”。-王石王石 & 【作为管理者，我做三件事作为管理者，我做三件事】第一，决策，做不做。第二，用人，谁第一，决策，做不做。第二，用人，谁去做。第三，责任，他一旦做错，你承担责任，无论什么原因。去做。第三

5、，责任，他一旦做错，你承担责任，无论什么原因。七个标准动作七个标准动作找人找人&1、天上掉下来的不靠谱，地上长出来的最扎实；、天上掉下来的不靠谱，地上长出来的最扎实； （猎头不做主方向）如：柳传志、史玉柱（猎头不做主方向）如：柳传志、史玉柱&2、广泛招聘，严格淘汰；（甚至淘汰三分之二）、广泛招聘，严格淘汰；（甚至淘汰三分之二）&3、招人一定要随时随地！、招人一定要随时随地！&4、宁可花两个人的钱找一个人才，也不要用一个、宁可花两个人的钱找一个人才，也不要用一个 人的钱找两个庸才。人的钱找两个庸才。&5、建立人才储备库；、建立人才储备库；&6、管理人才靠培养，技术人才靠挖角。、管理人才靠培养，技

6、术人才靠挖角。人才的刚性需求人才的刚性需求&位子位子-位置位置-组织架构组织架构-荣誉荣誉&票子票子-分钱分钱-薪酬系统薪酬系统-动力动力&梳子梳子-分工分工-工作分析工作分析-数量数量&尺子尺子-标准标准-绩效考核绩效考核-质量质量&梯子梯子-升降升降-生涯规划生涯规划-发展发展&才子才子-人才人才-招聘系统招聘系统-吸引吸引&金子金子-升值升值-培训系统培训系统-能力能力&不清楚不清楚&不相信不相信&不值得不值得不清楚：不清楚：“不会亏待你，好好干不会亏待你，好好干”；不相信：合约，案例；不相信：合约，案例；不值得：去美国，吃蟑螂不值得：去美国，吃蟑螂找人找人做出简历标杆做出简历标杆全填写

7、4分1/2完整1分1/2没完0分25-26岁4分22-24岁3分26-30岁1分其它0分大专4分本科高中中专2分初中以下及研究生以上0分非同行业3分同行业2分女3分男1分农村3分外城1分本城0分未婚3分已婚1分3年以上销售经验3分；1-3年销售经验1分无销售经验0分示例：示例：简历标杆也适合找男女朋友（钱）（钱）薪酬系统薪酬系统（钱）（钱）（爱）（爱）用人用人-改变薪酬的十大死局改变薪酬的十大死局 课课 程程 名名 称称原原 价价组织架构体系组织架构体系工作分析体系工作分析体系薪薪 酬酬 体体 系系 绩效与生涯规划体系绩效与生涯规划体系 招招 聘聘 体体 系系人才培养体系人才培养体系导导 入入

8、 体体 系系咨咨 询询 价价 格格课课 程程 价价 格格现现 场场 优优 惠惠标准化企业定制班标准化企业定制班 1.98万2 2万万3 3万万1010万万5 5万万5 5万万5 5万万3 3万万3333万万2.982.98万万用人用人划分企业岗位类型划分企业岗位类型类型固定工资%绩效工资%考核重点岗位上山型40（50%）60（50%）以结果、业绩为导向高管、营销、生产人员平路型60（50-75%） 40（25-50%）既要求结果又要求过程职能部门的人员下山型80（75-88%） 20（12-25%）以胜任力为导向研发专业技术人员用人用人月薪五级工资制月薪五级工资制岗位月薪一级（A-）欠资格二级

9、（A2）期望三级（A1）合格四级（A）胜任五级（A+）超胜任备注试用工资转正、非考核考核优秀明星五级工资如何晋升？五级工资如何晋升？1 1）主动申请和正态分布（中间人数最多）；）主动申请和正态分布（中间人数最多）；2 2）业绩品行达标；）业绩品行达标；3 3）忠诚度考察和名额许可。）忠诚度考察和名额许可。层级薪酬中的月薪对应五级工资的哪一级？层级薪酬中的月薪对应五级工资的哪一级？1 1）有一定竞争力的，对应四级胜任；）有一定竞争力的，对应四级胜任；2 2）水平偏低的对应三级合格）水平偏低的对应三级合格。五级间每级的级差如何设定？五级间每级级差相距五级间每级的级差如何设定？五级间每级级差相距10

10、%-15%10%-15%，一般可取，一般可取12%12%（因（因11.6%11.6%为最小感觉差）为最小感觉差）算出月薪不是整数怎么办？一般对算出月薪不是整数怎么办？一般对职级工资表职级工资表测算出来的月薪进行取整，变化区间为该月薪的测算出来的月薪进行取整，变化区间为该月薪的【1 12.5%2.5%】 如：某企业计算出来的会计岗位月薪为如：某企业计算出来的会计岗位月薪为25422542，对应第四级月薪胜任。则其月薪分级步骤为：，对应第四级月薪胜任。则其月薪分级步骤为： 1 1、月薪取整：、月薪取整：25422542（1-2.5%1-2.5%）=2478=2478，25422542（1+2.5%

11、1+2.5%）=2605=2605，故取，故取25002500或或26002600；(2.5%(2.5%为感觉忽略差为感觉忽略差) ) 2 2、计算月薪级差：月薪级差在、计算月薪级差：月薪级差在10%-15%10%-15%均可，此处取均可，此处取12%12%。若取月薪。若取月薪25002500元，则级差元，则级差=2500=250012%=30012%=300元。元。 3 3、计算月薪五级数额：、计算月薪五级数额：岗位月薪级数级数工资会计2500五级（A+）超胜任2800四级(A)胜任2500三级(A1)合格（考核）2200二级(A2)期望（转正）1900一级（A-）欠资格（试用）1600五级

12、分级工资办法：五级分级工资办法：模特五级薪酬模特五级薪酬q模特五级薪酬模特五级薪酬级 别任职资格待遇（出场费）案 例超A模能够在国际大赛得大奖的，或曾被誉为中国首席模特或走向西方顶级模特圈。8万元-10万元/次比如风格特别的吕燕、曾被誉为中国首席模特姜培琳、走向西方顶级模特圈的刘雯、杜鹃这类奇葩。极少A模拿过国内比赛大奖或国际小奖的，也混出了一定的名气。8000-3万元/天比如春晓、瞿颖等，大家熟悉的面孔。很少B模拿过国内小奖的正规模特，或没拿过奖却在模特圈摸爬滚打多年的。5000-8000元/天如前段时间大热的闫凤娇。较少C模签约并属于某个公司，有户口的，受过更好些的学习和辅导，但一直因为各

13、种原因没拿过任何奖，听从公司分配。2000-3000元/天较多野模不属于任何正规“模特公司”，也没有经纪人，就靠自己一个人打拼的那些模特。300-600元/天裸模200-400元/小时，很多用人用人高管人员薪酬步骤高管人员薪酬步骤 1 1、拿出企业前景及个人前景、拿出企业前景及个人前景& 2 2、拿出晋升通道及标准、拿出晋升通道及标准& 3 3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法& 4 4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核& 5 5、测评，并找出适应岗位的基因、测评，并找出适应岗位的基因& 6 6、机制的建立、机制的建立& 7 7、

14、分红机制、分红机制高管薪酬结构高管薪酬结构年薪：50万保障性收益：20万（占比40%）风险性收益以年度利润增长部分（要求利润增长1000万）为基数：30万（占比60%），得出按利润增长部分的3%进行分配月度-利润增长部分的1%季度利润增长部分的1%年度利润增长部分的1%基本工资-6000元保密费-600元绩效工资：五级6000、8000、10000、12000、14000用人用人树榜样树榜样 雷锋做了好事不留名，但都写在日记里。雷锋做了好事不留名，但都写在日记里。 雷锋做了好事不留名，但感谢信总能送到雷锋做了好事不留名，但感谢信总能送到连队里。连队里。 雷锋做了好事不留名，但摄影师总能拍到雷锋

15、做了好事不留名，但摄影师总能拍到他。他。 总经理店 长店 员长沙洗衣店：长沙洗衣店：（起初）升人升人失败组失败组织架构图织架构图股东大会董事会总裁监事会财务中心加盟事业部直营事业部大客户中心招商中心物流中心集团总部店 一店 二店一百店 一店 二店五十市场策划部招商部维修部采购部物流部人力资源部行政部店长店员长沙洗衣店组织架构图长沙洗衣店组织架构图：（改画后）成功升人升人高层结构高层结构 股东大会董事会总裁监事会财务中心注：注：总裁负责挣钱和花钱，不管钱；财务中心是只管钱，不能 再花钱。主管级以上人员做预算；财务统计汇总。升人升人组织架构图的五大作用组织架构图的五大作用一、希望图（给人以梦想和愿

16、景）一、希望图（给人以梦想和愿景）二、战略图（公司未来发展规划）二、战略图（公司未来发展规划）三、伦理图（确定人员部门关系）三、伦理图（确定人员部门关系）四、分工图（分工分权匹配责任）四、分工图（分工分权匹配责任）五、职涯图（员工个人职涯规划）五、职涯图（员工个人职涯规划）时间分子公司或市场销售额（或利润）人才备注2011年广州、江门、佛山、长沙、杭州、南京、郑州、北京、成都、南宁、太原、济南、福州、重庆、天津4亿销售额20位总经理、40位技术咨询师、10位事业部总经理、60位营销总监，每个公司不低于30人2012年新增邯郸、长春、哈尔滨、上海7亿销售额增加6位储备总经理，5位储备事业部总经理，20位储备咨询师，40位技术咨询师技能考核平均B级及以上，新增加18位营销总监2013年新增洛阳、大连、合肥、石家庄、青岛、苏州12亿销售额增加10位储备总经理，5位储备事业部总经理，新增加40位技术咨询师，30位营销总监B方案：纵向扩张方案：纵向扩张时间MOT销售额（或利润）人才备注2011年 冲刺年主要以销售额为主，扩大市场占有率达10%4亿销售额20位总经理、40位技术咨询师、10位事业部