我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析行政管理.docx

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1、摘 要承担着管理国家事务和社会公共事务职能的公务员，其考核问题一直是政府各级 部门以及广大社会群体和媒体关注的焦点。本文基于目前公务员考核现状，详细研究， 分析得出公务员的考核制度存在的一些不足和考核问题，并提出了相应的对策。公务员 的考核，决定着公务员队伍内部的人才和公务员内部的晋升以及奖惩，对于公平、公正 的用人制度的建设有着重要的作用。所以，抓好公务员考核工作，完善公务员考核制度, 这对于建设一支党性强、素质高、作风硬、结构合理、高效、廉洁的公务员队伍，提高 为人民服务的水平，构建社会主义和谐社会都具有很重要的现实意义。关键词：1、公务员2、考核3、完善4、制度一、绪论O（-）研究意义O

2、（二）研究方法O（三）研究内容O（四）文献综述O二、我国公务员考核制度概述2（-）公务员及公务员考核制度的概念2（二）公务员考核制度现状2三、我国公务员考核制度存在的问题4（-）考核内容缺乏量化指标4（二）考核过程流于形式4（三）考核结果等次偏少5（四）考核法律法规体系不够健全5（五）考核的监督机制不健全5四、完善我国公务员考核制度的对策7（-）建立完善的考核指标体系7（二）实行分类考核制度7（三）完善国家考核制度的立法建设7（四）强化考核结果的使用8（五）对国家公务员考核全过程进行有效监督 8结语10参考文献11一、绪论（一）研究意义公务员的考核是我国公务员队伍管理中的一个基本环节，是发现队

3、伍里面优秀人 才，进而提拔人才的重要途径，公平的考核也是促进基层公务员队伍人才素质全面提升 的重要保障。相对来说，我国在公务员制度的制定和建设方面起步较晚，对公务员考核 制度的制定和相关研究工作也更为落后。虽然在这二十几年的过程中，我国的公务员相 关的制度不断得到完善，在公务员考核制度上也取得了不少的成绩，但从整体效果来看, 还存在一些问题和不足。因此对于我国公务员考核制度的研究具有十分重要的现实意 义。（二）研究方法本文在进行研究的过程中所采用的主要研究方法包括文献研究法，对比分析法，以 及实例论证法等。（三）研究内容第一部分，绪论部分，对本文的研究意义、研究方法、研究内容进行研究，并整理

4、出各学者对本文研究的文献综述。第二部分，对我国公务员考核制度进行概述，首先阐述了我国公务员以及公务员考 核制度的概念，并分析了我国公务员考核制度的现状。第三部分，分析了我国公务员考核中存在的主要问题有考核内容缺乏量化指标；考 核过程流于形式；考核结果等次偏少；考核法律法规体系不够健全；考核的监督机制不 健全。第四部分，主要阐述了完善我国公务员考核的对策，如建立完善的考核指标体系； 实行分类考核制度；完善国家考核制度的立法建设；强化考核结果的使用；对国家公务 员考核全过程进行有效监督最后一部分，是结论部分，对整篇文章进行了总结概述。（四）文献综述对于我国公务员考核的问题，有不少的学者都做出了相关

5、的研究。美国公务员考评体系从1883年的“公务员法”到现在，不断的发展和完善。目前 美国普遍采用的是由哈佛大学商学院教授罗伯特S卡普兰（RObert S. KaPlan）于1992 年提出的“综合测评体系“（Balanced Measurement System） o在理论研究方面，在克 劳伦斯里德利和赫伯特西蒙1938年合作出版的市政活动的评价以及西蒙本人1947 年出版的管理行为管理组织决策过程的研究中都对行政考核提出了非常有益的建 议，认为行政考核必须建立在体现和测量政府绩效的基础上。20世纪60年代后期，以 弗雷德里克森为代表的“新公共行政学”，发展了社会公平理论，特别是顾客导向的理

6、论观点奠定了当代公共管理基本理念的雏形和绩效评估的理论基础。谢亚红(2001)认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照国家公务员暂行 条例的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考 核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使 得考核难以起到应起的作用。2005年姜晓萍、马凯利在我国公务员绩效考核的困境及 对策分析中提出：“360度考核模型。也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来 在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式。2006年李和中著的21世纪国家公务员 制度，其中将公务员考核制度与职务升降制度结合起来进行了综述，从阐述现行考核

7、 制度入手，通过分析，提出完善公务员考核制度的对策。平宁(2006)针对公务员考核中 部分主管领导“老好人”现象提出了采用“排序评语法进行纠正的制度设想等等。二、我国公务员考核制度概述（一）公务员及公务员考核制度的概念公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程 序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调 整职务、级别和工资依据的制度。公务员考核制度是我国在公务员管理中一项重要的制度，通过考核可以发现优秀的 人才，提高社会的公平性，通过人才的任用可以调动公务员工作和学习上的积极性，公 务员的考核成绩是公务员进行奖惩和晋升的主要参考依

8、据，也是激励公务员日常工作和 监督日常行为规范和提高公务员廉政建设的重要手段。所以公务员考核制度中规定的考 核方法是否科学有效，考核的内容是否全面合理，考核的流程是否得当易施，考核的结 果是否真实可靠，考核结果的运用是否结合实际，这都关系到公平用人和公正原则的相 关事务的管理。所以说，考核在公务员队伍管理中起着举足轻重的作用，完善公务员考 核制度的建设是培养廉洁、高效公务员队伍的前提条件和法律依据。（二）公务员考核制度现状自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度以来，我国 的公务员各项制度建设和完善至今已经历了二十多个年头。1993年8月14日国家公 务员暂行条例的颁

9、布，为公务员考核工作的实施提供了最初的法律依据和保障，并拉 开了公务员考核制度化的序幕。1994年3月国家公务员考核暂行规定颁布，2006 年1月1日中华人民共和国公务员法正式实施。2007年1月4日，公务员考核规 定出台，规定里面对公务员考核的基本原则、考核的基本内容、考核的标准、考核程 序、考核结果使用及相关事宜作了全面的阐述。2008年12月3日颁布了公务员考核 规定（试行），对公务员考核规定做了一些完善，是目前我国公务员考核主要依据 的法律条文。在这二十几年的过程中，我国的公务员相关的制度不断得到完善，在公务员考核制 度上也取得了不少的成绩，但从整体效果来看，还存在一些问题和不足，例如

10、，考核内 容缺乏量化指标、考核流于形式，考核方法单一且不尽科学，部分考核工作不能很好的 体现民主性，相关的法律法规也不健全，监管形式和监管渠道也比较少等。为此，应该 在充分了解公务员考核现状的基础上，针对一些历史遗留问题和老大难的顽疾问题，采 取一些相应的对策，通过借鉴国外一些先进的公务员考核方法和制度的建设，结合我国 的公务员考核现抓的实际情况，提出一些创新想法，才能保障我国公务员考核制度的进 一步完善，保证公务员队伍建设的高效、廉洁和队伍整体综合素质水平的提升。据统计，2011年全国各级行政机关700多万名公务员中，有98%以上的各部门和各 职称的公务人员都参加了定期和不定期的考核，以及我

11、国历年的年度考核，其中评出优 秀公务的员数量约占总数的15队提高了公务员的竞争意识。虽然有相当数量的优秀公 务员作为榜样值当我们去学习，但是近两年来，也有一小部分公务人员因考核不称职受 到降职或者其他的惩罚结果，一方面说明我国公务员中还存在一些不作为的人员，另一 方面也表明了我国考核制度在奖罚分明上的明确措施，起到警钟长鸣的作用。通过公务 员的考核，根据实际工作情况进行相应的奖罚措施，这就会使公务员在工作上的积极性 大大提高，政治觉悟更上新的层次，公务员的队伍建设也就会取得了更好的成效。三、我国公务员考核制度存在的问题（一）考核内容缺乏量化指标在我国公务员的考核中，只是注重定性考核，忽视了定量

12、考核，导致需要重点考核 的工作绩效无法量化结果。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是 考核公务员工作中的实际绩效。由于机关单位的工作本身再程序的执行和结果的衡量上 难以量化，在考核中对工作程序是否合理的考察也没有确切的记录，加上考核指标难以 明确，导致多数考核只是注重定性的考核，难以进行定量的统计和分析。另外，在公务 员考核中缺乏科学合理的可量化的考核评价标准。目前在考核中，针对每个考核目标的 考核都相对笼统，例如：专项工作完成情况，仅仅依靠一些文件资料去判断很难取得实 际性的进展，如何将实际结果更好的表现出来，根据实际效果去评价，才能给出合理的 分数。所以，由于考核中缺乏可量

13、化的考核指标和考核标准，导致了考核工作中的模糊 度和人为的主观性，进而导致考核工作敷衍了事、领导不重视、考核流程宽泛，在考核 结果中表现为考核的等次差不多，不称职人员几乎没有等现象的发生，打击了一些公务 人员得工作积极性，影响着公务员队伍的建设和发展。（二）考核过程流于形式目前我国公务员的考核都是按照一个标准考核，针对不同的岗位没有特定的不同类 别的考核方法和考核类别，虽然在一定程度上减少了工作的复杂度，但是同一标准考核 不能体现不同岗位公务员实际业绩的表现，对于技巧性业务强的岗位公务员来说，缺乏 公平性。公务员考核过程中，参加考核的人员中包括执法监督人员和舆论工作者，但是在我 国公务员考核实

14、际过程过程中，两者的参与度很低，有的考核过程甚至没有相关人员， 只有上级部门的考核人员和被考核者。有的考核人员认为“考核工作虽然年年做，但是 其实都一样，还浪费财力和物力”；有的考核人员人情观念重，怕得罪别人，或者由于 别人给予一些好处就给别人高分；有的考核人员本身不具备考核工作所需的专业技术知 识，文化水平低，责任心不强，导致考核结果不符合实际情况。有些被考核者工作能力 不强、素质不高，敷衍了事，紧靠考核工作是临时抱佛脚，制造一些假文件或者假情况 来骗取考核者的信任，进而蒙混过关。一些单位和部门对考核工作的重要性认识不足， 部门领导和单位人员缺乏主动参与意识，认为只是形式上的评优，大家应该轮

15、流做，这 样才是“公平”。这就会出现一些极端的现象：一是在考核过程中，虽然考核者表面上 履行正规的考核程序，但在考核方法中完全不认真听取媒体以及其他外界群众意见，而 是单方面的个人决断，凭借个人的喜好判断公务人员的工作情况，导致关系好的人为优 秀，关系不好的人不称职现象的发生。二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀 等次的确定交由群众通过无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关 系的人榜上无名，相反，一些政绩平平甚至工作不到位的人员由于“人缘好”的原因却 评为优秀，没有真正坚持领导与群众相结合的原则。（三）考核结果等次偏少我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须

16、科学、合理。然而， 目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本 要求不明确。新规定第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称 职四个等次”，和旧规定相比，虽然增加了 “基本称职”等次，使称职和不称职之 间有了一个中间的过渡环节，但称职与优秀两个等次之间却缺乏相应的中间过渡，加之 优秀等次人数有严格的比例限制，在实际考核测评中不称职人员和基本称职的人员又很 少，这就使称职人员中相当一部分工作能力强和德才优秀与一部分工作能力弱、德才也 一般的的公务人员没有本质上的任何差别，都会被评定为称职的等次，受到相同的奖赏 和晋升条件，导致部门工作能力强、业务素质水平高的人员工作积极性先将，使得公务 员考核工作的激励功能减弱，不利于