管理制度-新日电动车公司薪酬工资管理制度16页16页 精品.doc

《管理制度-新日电动车公司薪酬工资管理制度16页16页 精品.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理制度-新日电动车公司薪酬工资管理制度16页16页 精品.doc（16页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、江苏新日电动车股份有限公司薪酬管理制度（讨论稿）目 录第一章总则1第一条目的1第二条适用范围1第三条基本原则1第四条薪酬管理体系模式2第五条岗位类别划分2第二章薪酬结构4第六条薪酬构成要素释义4第三章薪酬水平7第七条薪级薪档设置7第四章薪酬计算10第八条基本工资的计算与发放10第九条绩效工资的计算与发放10第十条奖金、提成的计算10第五章 薪酬管理11第十一条薪酬初入档11第十二条薪酬调整12第十三条薪酬支付与组织发放13第六章 附则14第十四条生效时间14第十五条解释权14第一章 总则第一条 目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“内部公平性、外部公平

2、性、个体公平性”的目标，构建有效的激励机制，促进江苏新日电动车股份有限公司（以下简称“新日公司”）持续稳定发展，特制定本制度。本制度是依据国家法律、法规并结合新日公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。新日公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。第二条 适用范围本制度适用于新日公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工以及兼职人员。第三条 基本原则制定本制度时要体现战略性原则、经济性原则、成长性原则，即制度的制定要与新日公司发展阶段相适应，体现新日公司价值取向，支持公司发展战略的实施；同时考虑公司可支付人工

3、成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长；并且要为员工打通薪酬上升通道，反映不同业绩、能力情况下的薪酬变化，鼓励员工提升个人绩效和工作技能。具体表现为：（一）以岗定薪的原则此原则适用于新日公司管理职能序列，管理职能序列的主要付酬要素是岗位，基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性，进而根据岗位评估结果并结合外部薪酬调查的结果确定不同岗位的薪酬等级高低。（二）薪酬与绩效挂钩的原则将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励，真正做到绩效导向。（三）员工与企业共同成长的原则企业为每

4、个岗位的员工设置了薪档，建立员工的薪酬上升通道，鼓励优秀员工薪酬晋升。第四条 薪酬管理体系模式对于管理职能序列，主要采用以“基本工资+绩效工资”的薪酬模式；对于技术序列，研发人员主要采用“基本工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资+奖金”的薪酬模式；售后维修人员主要采用“基本工资（技能工资+绩效工资）”的模式；对于销售序列，主要采用“基本工资+绩效工资+销售提成”的薪酬模式；对于生产序列的员工，主要采用以“基本工资（技能工资+岗位工资）+计件工资”的薪酬模式。对于质量、IT及售后维修员工主要采用“基本工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资”的薪酬模式。对于储运、仓库类员工主要采用“纯计件”的薪酬模

5、式。第五条 岗位类别划分将岗位划分为管理职能、销售、技术、生产、质量、IT、储运、仓储七个序列，不同序列的员工有不同的薪酬结构。(一) 管理职能序列对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担责任。指公司的高层管理人员、部门正（副）经理、部长、生产科长等管理岗位及财务、采购等职能岗位；(二) 销售序列对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。指直接从事销售工作的相关岗位，如区域营销中心的总经理、副总经理、大区经理、销售经理、拓展经理、大客户经理等，主要在营销公司销售部门；(三) 技术序列对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。指从事产品研发、售后维修工作的岗位，主要在工程

6、技术中心及售后服务部；(四) 质量序列对组织建立公司质量管理体系并进行执行情况监督、协助质量管理总监组织质量改进活动等承担直接责任。质量序列的岗位主要在质量管理部。(五) IT序列对制订公司信息化发展规划、公司硬件设施管理、公司软件应用管理负有直接责任。主要岗位为信息化部从事技术工作的技术人员。(六) 生产序列对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。指各部门从事生产作业的人员及各部门从事技术含量较低的基层事务的岗位，如生产车间操作工、物料员、调试工、组长、副线长、线长以及储运、仓储类工人。第二章 薪酬结构第六条 薪酬构成要素释义(一) 各序列薪酬构成要素1. 管理职能序列的薪酬构成为“基本工资

7、+绩效工资”，工资额度的确定是通过岗位价值评估确定，体现了岗位价值本身给予任职者的薪酬回报保障作用。管理职能序列“基本工资”是工资总额中相对固定的部分，按月发放，作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、（保险缴纳金额计算）等的基数。“绩效工资”是岗位工资中的浮动部分，根据绩效考核的结果，按月度发放。2. 销售序列的薪酬构成为“基本工资+绩效工资+提成”，工资额度的确定主要根据外部薪酬调查评估确定。销售序列“基本工资”、“绩效工资”发放方式同管理职能序列。销售序列的提成标准见附件1。3. 技术序列中包括两类，一类是研发，一类是售后维修。其中研发的薪酬构成为“基

8、本工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资+销售奖+项目奖+创新奖”。售后维修的薪酬构成为“基本工资（技能工资）+绩效工资”。研发人员、售后维修人员“基本工资”、“绩效工资”发放方式同管理职能序列。研发人员奖金方案见第四章第十条。4. 质量、IT序列的薪酬构成为“基本工资（技能工资）+绩效工资”。质量、IT序列“基本工资”、“绩效工资”发放方式同管理职能序列。5. 生产序列的薪酬构成为“基本工资（技能工资+岗位工资）+计件工资”。生产序列“基本工资”发放同管理职能序列，计件工资的发放见第四章第十条规定。根据不同序列岗位的业务特征设置基本工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异。江苏新日公司不

9、同序列员工的基本工资、绩效工资的比例设置见附件2。(二) 福利、津贴、补贴：福利：包括公司按照国家规定购买的社会保险以及公司自定的福利，具体参见公司有关规定。津贴：包括导师津贴、特殊津贴，补贴：电话补贴、办公费补贴等。1. 导师津贴：详细见导师制度。2. 电话补贴：电话补贴主要针对管理人员、销售人员等企业内外部沟通较多的一类关键岗位员工，按月发放，其发放的标准按工作性质的不同而有所不同。具体的发放标准如下：高层管理人员： 元/月；中层管理人员： 元/月；销售人员： 元/月；其他： 元/月；3. 办公费补贴：以月度形式发放，补贴标准为3元/月。4. 特殊津贴：设立目的：为补足目前工资体系所实现的

10、工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额。发放办法（建议）：特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将决定特殊津贴是否保留。(三) 年终奖（可根据利润情况考虑是否设立）：年终奖数额为超额完成年度保底目标的奖励，在公司整体超额完成利润的情况下，公司可根据情况决定是否提取一定的奖金对部门经理以上员工进行发放，是否发放、奖励总额及具体发放方式由董事长、总经理决定。(四) 工龄工资：工龄工资针对新日公司全体员工，工龄工资的设置是为了鼓励员工长期为新日服务，在新日公司服务满一年者享受工龄工资。具体发放标准为50元/月/人。(五) 计件工资：计件工资是指对于操作序列、仓管

11、、储运的员工，为了提高员工生产的积极性，提高企业的生产效率，本着多劳多得的原则，根据其完成产量的情况发放的工资。生产序列计件工资的计算及发放见生产序列薪酬管理制度（附件3），仓储类员工计件工资的计算及发放见仓管类员工计件工资制度（附件4），储运类员工计件工资的计算及发放见储运类员工计件工资制度（附件5）。(六) 加班工资：根据劳动法规定，新日公司对各序列员工设定了加班工资，加班工资标准详见（新日公司加班工资计算办法）第三章 薪酬水平第七条 薪级薪档设置通过岗位评估对现有岗位的价值给出相对准确的估价，根据不同岗位所在的岗位等级给与相应的薪酬水平定位。(一) 管理职能序列总共分为15个薪级，其中各

12、级别岗位见附件6。管理职能序列薪级薪档设置见附件7。(二) 销售序列薪酬等级分为A、B、C三级。包括岗位：区域营销中心经理、区域营销中心副经理、大区经理、拓展经理、销售经理和大客户经理销售序列薪级薪档表见附件8。(三) 技术序列的技能工资采用宽幅薪酬，其中研发人员分为A、B、C、D、E共五级。包括岗位：工业设计部总监（部长）、工业设计科科长、平面设计科科长、设计工程师、电器设计部总监（部长）、电器科科长、电器工程师、整车部总监（部长）、特种车辆部总监（部长）、整车科科长、整车工程师、技术员、试车组组长、试车员、工艺部总监（部长）、工艺科科长、工装科科长、工艺工程师、工艺员、标准化部总监（部长）

13、、标准化科科长、标准化工程师、研究部总监（部长）、研究科科长、研究工程师、测试科科长、测试工程师等。售后维修技师分为A、B、C三级。包括岗位：维修技师、阳光特勤队、高级维修技师等。研发人员薪级薪档设置见附件9。售后维修技师薪级薪档设置见附件10。(四) 质量、IT序列薪酬等级分位A、B、C、D、E五级。质量序列薪级薪档表见附件11。IT序列薪级薪档表见附件12。(五) 生产序列的薪酬等级分位A、B、C、D、E五级。包括岗位：线长、副线长、 组长、操作工、调试工、备料工、物料员。生产序列薪级薪档表见生产序列薪酬管理制度。在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据业绩考核结果在本薪等内部进行岗位工资的

14、动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道 ，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。第四章 薪酬计算第八条 基本工资的计算与发放(一) 计算公式：月基本工资基数设计工资标准基本工资比例月度实发基本工资月基本工资基数（出勤天数/满勤天数）(二) 发放：每月初根据当月考勤统计核算，并按照发放规定定期发放。第九条 绩效工资的计算与发放(一) 计算公式月（年）度绩效工资基数设计岗位工资标准月（年）绩效工资比例月（年）度实发绩效工资月（年）度绩效工资基数绩效考核系数（出勤天数/满勤天数）（绩效考核系数的计算办法参见绩效管理制度）(二) 发

15、放：根据当期考核结果核算，并按照发放规定于下月初定期发放。第十条 奖金、提成的计算(一) 研发人员奖金的计算及发放研发人员奖金的计算及发放见附件13。(二) 销售人员提成的计算及发放销售人员提成的计算及发放见第六条销售人员提成办法。(三) 年终奖的计算及发放（可根据公司利润情况考虑是否设立）参考计算公式：发放：每年初，根据上述计算结果一次性发放。第五章 薪酬管理第十一条 薪酬初入档(一) 初入档评价体系初次入档时，按照入档评估体系对岗位任职者进行评价，根据结果给与适当的薪档定位，初次入档，可视情况入档，特殊情况经总经理批准可到最高档。岗位任职者薪酬初入档评价体系因素权重计分方法能力66%超出岗位要求4分，胜任岗位要求3分，基本胜任2分，有一定差距1分学历17%本科以上1分，大专0.8分，职高、中专0.6分，技校、高中0.4分，初中及以下0.2分工龄17%每年0.1分（最高1