人力资源岗位体系.docx

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1、人力资源岗位体系索养与能力模型设计模块收益明确产出优良绩效所需的个人素养与能力，确保岗位目标的达成。通过分析绩优人员的才干与品质，设计各岗位最合适的与不合适的个人素养模型；同时分析达至各阶绩效所需掌握的知识与技能，设计各岗位所需的能力模型。如此，确保做事的人是合适的，从而确保岗位目标的达成。素养与能力模型设计基本思路根据企业的行业特点与自身的要求分析、确定岗位人才所需具备的基本知识：根据岗位说明书与岗位的绩效目标分析、确定岗位人才所需具备的专业技能：通过与绩优人员的访谈与分析，提炼出岗位人才所需具备的才干与品质；从而设计各岗位素养与能力模型。索养与能力模型设计操作流程素养与能力模型设计要紫成果

2、企业统的公共基本知识岗位素养与能力模型培训：如何设计能力与素养模型素养与能力模型设计要紧工具 胜任特征模型 明尼苏达多相个性测验 艾森格人格测验 卡特尔16种因素测验 核心流程整改部门职能划分模块收益清晰部门所需具备的职能，确保部门做正确的情况，降低失误成本“一要做正确的情况，二要正确地做情况”，很明显，情况是否正确具有决定性的作用！而情况错误给企业带来的失误成本远远高于“做错事”造成的失误成本。最大限度地减少“扯皮”的现象，降低运作成本利用柏明顿特殊的方式与方法将职能划分清晰，同时将各项工作的来龙去脉呈现出来，特别是众多衔接点的清晰界定！从而最大限度地减少部门因职能模糊而存在的“扯皮”的现象

3、。部门职能划分基本思路工作分析顾问师根据企业的实际情况选定工作分析方法，预先设计书面的工作分析调查问卷，进行深入的工作分析,在此基础上熟悉、分析企业的各项目业务效能流程并制定部门业务效能流程图。明确各部门职能明确各部门职能，特别是部门与部门之的临界点务必划分清晰，以免出现“某些事无人管”或者“某些事有多人在管”，一旦发生事故又“无人承担责任”的现象。部门职能划分操作流程部门职能划分要紧成果各部门职能架构图各部门职能明细表培训：作业流程分解的四个步骤部门职能划分要紧工具工作分析信息的种类问卷法访谈法岗位设置岗位评价模块收益客观评价岗位的相对价值，引导企业的进展在企业中普遍存在着我是最重要的”现象

4、，科学的岗位评价提供了客观的“说法，同时明确企业的重点价值,给予企业投资与管理一个清晰的方向。平息员工的猜疑心理，提供个相对客观的“说法”通过科学的职位评估，确认职位的相对价值，建立客户的职位等级体系，为建立客户薪酬体系提供量化的根据;特别是对岗位薪资等级的划定提供了客观的说法，在平衡员工关系与激发工作积极性方面扫除了由于“蒙”而带来的负面心理影响。岗位评价基本思路根据企业的自身特点建立适用于企业的国际标准职位评估体系并建立职位评估标准；会同企业代表进行样板岗位职位评估操作并根据评估结果建立标准职位等级图。岗位评价操作流程岗位评价要紧成果职位等级体系岗位评价标准岗位价值表岗位评价要紧工具ISP

5、ES（国际标准职位评估系统）因素比较法因素计点法岗位评价的权重系数确定法管理评价中心法定岗定编定岗定猿模块收益清晰的岗位设置承载部门使命，规范岗位设计中名称混乱、副职过多、工作量不饱与、因人设岗等不合理现象，同时确定每个岗位的编制人数，在确保完成工作的前提下有效防止人员的膨胀，为企业的人力资源规划、员工招聘、薪酬设计等提供可供分析的基础数据。定岗定编基本思路（一）基于战略与职能。岗位设计与相应的编制首先务必服从战略的要求，同时承载部门使命的实现，因此公司战略与部门需承担的职能是岗位设计的重要根据。（二）不一致特征的岗位需采取不一致的定编方式，有的岗位适合于用工作量分析，如文职类岗位，有的岗位适

6、合于用预算操纵，如研发等思维性工作岗位，有的岗位适合于用比例方式定编，如人力资源部岗位，一个统一的模式不可能适合于所有岗位的定编策略。（三）历史与期望相结合。岗位设计与编制需考虑到现实的状况与未来的努力方向，因此有两种思路：过渡模式与理想模式。定岗定编操作流程定岗定编要紧成果定岗定编启动培训各部门岗位架构图各部门岗位编制农岗位编号规则定岗定编咨询报告定岗定编要紧工具关键使命法业务流程分析工作量分析法预算操纵法定置分析法比例法岗位职责描述岗位说明工作分析与岗位职责描述模块收益清晰岗位所承担的职责，确保岗位的人员做正确的情况，降低失误成本“一要做正确的情况，二要正确地做情况”，很明显，情况是否正确

7、具有决定性的作用！而情况错误给企业带来的失误成本远远高于“做错事”造成的失误成本。最大限度地减少岗位人员因职责模糊而存在的“扯皮”的现象，降低运作成本利用柏明顿特殊的方式与方法将岗位的职责划分清晰，同时将各任务的来龙去脉呈现出来，特别是众多衔接点的清晰界定！从而最大限度地减少岗位因职责模糊而存在的“扯皮”的现象。工作分析与岗位职责描述基本思路顾问师根据企业的实际情况选定工作分析方法，预先设计书面的工作分析调查问卷，进行深入的工作分析,在此基础上整改各项工作流程，使每一件工作均有一个正确的程序与方法。只有保证程序与方法正确，才能确保工作顺利与不可能出现错误。根据整改后的工作流程、现有人力资源背景

8、、未来可能筹集的符合公司要求的人员、某一工序或者区域性工作量的大小等因素进行岗位设计与该岗位所需的人数编制，以承担部门职能职责下的具体业务。通过岗位分析，确定每个岗位的要紧职责、次要职责、工作难点、绩效标准、工作环境与任职资格等，并依此制定各岗位的岗位说明书。工作分析与岗位职责描述操作流程行作析进工分立员制建人编行位号进岗编位责论岗R讨工作分析与岗位职费描述要紧成果岗位编号规则各部门岗位架构图岗位编制表各岗位的岗位说明书培训：如何填写岗位说明书培训：岗位说明书的运用与修订培训：作业流程分解的四个步骤工作分析与岗位职责描述要紧工具工作分析信息的种类问卷法访谈法效率设备岗位比例定员法职务权限设计职

9、务权限设计模块收益适当授权，提高管理效率，甚至操纵浪费成本管理者要通过其他人完成有关任务，由于高层管理者不可能亲自完成、监督一个企业的所有活动，因此适当授权，既可提高管理效率，还能够避免由于不能面面俱到而存在的漏洞所造成的浪费。明确各职务权限，避免两极分化，避免失误成本通常，没有明确权限的情况下，一种人认为“你没有说能够为而不为”！另一种人认为你没有说不可为而为之”!明确各职务的权限，避免这种两极分化，也就避免“不为”与“不该为的为之”而造成失误的成本。职务权限设计基本思路根据每个岗位工作的特性而设计应有的权限，包含人事权、业务权与财务权，让下属明白：自己有什么权限？什么事应该向上级报告？什么不需要向上级报告？自己该承担什么责任？职务权限设计操作流程职务权限设计要紫成果高层岗位职务权限明细表案例：其他公司的职务权限表培训：授权的方法培训：如何填写职务权限表职务权限设计要紫工具授权权变因素决策树