企业文化企业文化建设资料库企业文化概念.docx

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1、企业文化企业文化建设资料库企业文化概念一、企业文化概念刘叔铭从七个方面来阐述企业文化的定义。一是辞源对文化的解释是“文治与教化”，“文”是慢慢积存的意思，因此企业文化是无法一蹴而就的。二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观与行为。三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳固的、难于改变的。四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习构成的，不是书面的理想、愿景与使命,而是日常的实务、沟通与信仰。五是简单地说，它是在一个企业里情况如何做好。六是企业文化还能够看做一个循环、哲学表达价值，价值表达于行为上、行为说明哲学。七是企业文化也能够看作一个系统。企业文化现象有

2、什么？刘教授认为企业文化现象有七个方面：一是风俗、习惯、舆论，不一致地域的风俗、习惯、舆论，有可能成为这个地方的企业的文化现象。二是思维方式。刘教授以一个事例来说东西方思维方式的不一致：美国人与日本人一同遇到狮子时，日本人把鞋带系紧准备跑，美国人就嘲笑日本人：“你跑得过狮子吗？”日本人回答：“我只要跑得过你就行！“三是行为准则。美国人在办企业时，利字当头，而日本人则更讲究忠诚。四是价值观念。要紧有利润价值观与服务价值观两个方面。五是精神境地。六是作风。有的企业推行强势管理，有的企业倡导“仁”字。七是待人艺术。企业文化有什么要素?刘教授说企业文化包含五个要素：一是企业文化。不一致的地方有可能产生

3、不一致的企业文化，正所谓“一方水土养一方人”。二是价值观，这是企业文化的核心。三是英雄人物，即企业的灵魂人物，“物以类聚、人以群分”，什么样的领导就可能带出什么样的一帮下属。四是习俗与仪式。五是文化网络。企业内部的信息是通过什么样的渠道在传送，这就形成了网络，而文化网络一旦形成，较难改变，除非继任者强行推翻它。为什么熟悉企业文化是重要的？刘教授认为熟悉企业文化至少有几个方面的意义：一是作为企业的执行人员，识别、熟悉与影响组织文化，能够确保公司的敏捷性与财务成功。二是作为潜在雇员，瞥见组织的真实文化，能够帮助你决定一家公司是否适合你做出奉献与发挥。三是能够作为公司的用人的根据，去聘请到能在公司成

4、功的人。四是制定政策与任务来增加公司获利能力与对市场需求作出反应。五是面对真正威胁时，公司能够作出正确的反应。如何识别企业文化?刘教授告诉大家能够从十个方面进行识别：一是识别工作团队的态度、行为偏好与工作环境。二是要同时观看有形的与无形的。三是看建筑物、办公室、店面与公众形象、公众关系。四是看真正的报酬结构。五是看建筑与设计。六是看服饰。七是看组织过程与结构。八是看仪式、象征与庆祝方式。九是看常用语言与口头禅。十是看标志、宣传文件与宣传标语等。企业文化如何影响企业进展？最后，刘教授对企业文化与企业进展的关系作了八点总结：一是振兴企业、改善管理。刘教授说，海尔集团于1995年收购青岛线星电厂后，

5、没有投入资金，却救活了这条“休克鱼”，就是应用了海尔的企业文化。二是目标导向、全面进展。三是注重协调，促进文明进展。四是凝聚人心、增加向心力与合力。五是美化环境、优化生活。六是教化激励、培养人才。七是道德约束、制度操纵。八是服务公众、辐射社会。建设一个企业的文化，好比塑造一个人的性格，急不得。在本次企业家文化沙龙上，刘叔铭教授一再强调：企业好比人，企业的命运好比人的命运，是由性格所决定。要改变企业的命运就务必先改变企业的性格，要改变企业的性格就务必先改变企业的习惯，要改变企业的习惯就务必先改变企业的行为，要改变企业的行为就务必先改变企业的观念。而完成这一系列的改变,就是建设企业文化的过程。因此

6、，一切从改变观念入手。当有企业家问建设一个企业的文化需要多长时间时，刘教授不容置疑地答道:“对不起，这无法确定。企业文化纲领的撰写可能只需要一两分钟，但企业文化的建设需要一个相当长的时间，急不得。什么是企业文化?企业文化的构成（示意）二、企业文化建设情感管理最能表达文化管理的亲与力，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流与沟通实现有效的管理。情感管理在企业中的作用已逐步被人们所认识。通常而言，具有积极情感的员工，即热爱工作、热爱岗位、有所追求的员工，工作能认真负责，有主动性、有创见、有干劲，工作效率就高；反之，对企业与同事持冷漠、厌烦、不满的员工，将会影响工作效率。为

7、人热情、诚恳、谦逊、宽容，性格外向、开朗、情感积极的员工，在企业中容易与其它员工融洽相处；反之，对人冷漠、尖酸刻薄、忌妒心强、情感消极的员工，则与群体相融程度较低。在企业中，假如有积极情感的前者员工占大多数，那么企业的凝聚力往往就比较强。再者，每个员工对工作中的困难与挫折的承受力即忍耐力是不一致的。情感因素是影响忍耐力的重要因素。员工假如是为了自己的热爱的企业、事业而工作,就会锲而不舍，克服一切困难。假如是被动地服从，心中存有疙瘩，那么任何一点小小的挫折都会导致他心灰意冷。员工的情感，是一种亟待开发的企业人力资源。企业实施文化管理，务必高度重视感情投入,积极实施情感生活中的文化引导，注意与员工

8、进行良好的感情沟通,满腔热情地去培植“企业关心员工、员工关心企业”的感情，让企业处处充满着爱的情愫，使员工常常体会企业的温暖。积极发挥情感因素的感染作用与激发作用，使员工心甘情愿地做好工作，以高效益的工作回报企业。企业的情感管理有下列几个着力点。1关心生活，温暖心灵2发端于心，热诚待人3互相懂得，顺畅沟通4开诚布公，倾听意见设想，当一位曾经的员工恰好在外境遇不佳.心情郁闷，处在抉择的十字路口，面对这亲切的召唤，他会做何感想？激励机制：三个层面完善进展空间完善的激励机制，是保证高管及关键员工能在公司中获得与奉献相匹配的回报，是稳固人才队伍的关键因素。许多企业十分清晰这一要素，但是，在执行过程中，

9、却只注意到了对高管及关键员工的物质激励。实际上，激励的实施应该根据进展阶段的不一致、对象的不一致，分为三个层面：优厚的物质回报、广阔的进展平台、个人价值实现的空间。优厚的物质回报来自于健全的薪酬奖惩制度。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任。案例分析1：探寻中国民营企业的“家文化”2006年1月1日下午17：00,尽管寒冬的天气阴霾雾浓，寒风袭人，但海联大酒店会议厅内春意融融，欢声笑语，五十多位青年男女欢聚一堂。很柿.一小个ifer用维击隹花等游护他十家*入状态，掌声、笑声、喝2开始了相互交谈与初次活动的最具人气寺间的交流与沟通。与、交流，相识、Ade1ine自己特色

10、的与谐文起来，不但让员工好的与谐的外部内制造了高的价值。把员工当子女者是某个机构操自己的内部的员比较成功的企业,尽可能挖掘出有别一HUM0IW.而在2006年11月29日，省工会宫详宏部长率领的省劳动关系与谐企业评定小组，曾经对亨达集团的与谐企业建设给予了高度评价，指出，亨达集团实施的法制化与民主化相结合的管理方式是促进企业与谐化建设的重要经验。在企业23年的进展中，亨达始终坚信经营企业的关键是经营产品，核心是经营好员工，公司严格执行国家劳动法的规定，与所有员工签订规范劳动合同，并切实保障员工权益。公司成立了工会及妇女代表大会，并代表工人与公司签订了女职工特殊保护专项集体合同及工资集体合同等多

11、项集体合同，并监督合同的实施，切实保障了员工的利益。为保障员工的身心健康，公司通过了GB/T18001职业健康安全管理体系的认证，并每年定时为员工进行健康检查。让员工实现价值通过多年的探索与实践，亨达目前已经形成了调研、规划、激励、实施、转化投产的完整的创新流程体系。这种机制已经从技术研发部门延伸应用到整个公司，在集团范围形成了浓厚的创新氛围，为工作的开展提供了良好的制度保障。企业将每年7月份定为公司的专利月，在全公司范围内发起全员参与的创新活动，同时加强了创新成果的市场转化。公司通过不断完善科技创新激励机制，运用产权、市场等力量与手段，来影响创新活动。通过确定发明、创新者成果的产权归属，合理

12、确定发明创新者的私人收益在社会收益中的比例。信息收集、科研开发等人员共同参与创新，传播知识、交流经验、思想、方法等，触发研发人员的创新思想，激发他们的创新热情,切实提高创新型研发人才待遇,加大对有突出奉献研发人才的奖励力度，并鼓励研发人才用科技成果、专利入股的办法提高研发人才创新热情。在企业内部，在高层与基层员工间，亨达也开始推行双向激励J从集团高层到一线员工人人参与技术创新，从而营造了良好的创新氛围。在大力宣传表彰先进典型的同时，公司还通过各类形式，充分发挥典型的示范辐射作用，以一带十，以优秀班组带动先进车间，这些举措使亨达集团呈现出了全员创新的景象。案例4：唐骏谈企业文化：事实上我只用心做

13、了一件事2006-4-13下午11:26:0121世纪经济报道唐骏“感动”的艺术我在中国10年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动一旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱是真正的“文化”。看紧小细节事实上我能记住公司的IOoO多位员工的每一个名字，这样的方式不知感动了多少人，由于我每天都与员工接触做了很多让他们感动的事，每天早上我给大梭不听话”的电梯都派一个“电梯阿姨”对电梯做合理的操纵；我让公司阿姨帮助员工代缴水电费；在工作日，公司负责去机场与车站迎接每一个员工的家属；中秋给员工的亲友寄送月饼所有的一切看上去都是小事，但是每件事都会让员工感动事实上我只用心做了一件事，就是让我的员工感动。