公司招聘管理制度.docx

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1、公司招聘管理制度第一章总则第一条为规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，加强员工队伍建设，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据劳动法等国家法律和有关地方法规，结合公司实际，制定本制度。第二条试用范围2.1 本制度适用于公司及下属各子公司所有内部岗位的招聘。2.2 公司下属各子公司可根据其实际情况制定符合公司的招聘管理行为规范，但需报公司人力资源部审批备案。第三条原则公司和下属子公司按照“公开招聘、平等竞争、人岗匹配、先内后外”、不超编等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。第二章招聘职责与权限第四条公司人力资源部的招聘职

2、责公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：4.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。4.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。4.3 确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。4.4 负责公司及子公司部门经理级以上人员招聘工作的组织与实施、规范与控制。4.5 审核各子公司年度招聘计划，指导、监督各子公司的招聘工作。4.6 对公司各项招聘活动的效果进行评估。4.7 提供各类招聘数据的统计与分析。4.8 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。4.9 跟踪、考察新招聘员工的月度、季度、年度表现，及时是出实习期转试用、试用期

3、转正、辞退等的处理意见。第五条各子公司行政人事部的招聘职责各子公司人事行政部是所在子公司员工招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：5.1 根据公司招聘管理制度,制定、完善子公司的招聘管理制度、招聘流程。5.2 制定所在子公司年度招聘计划或临时性招聘计划，并将年度招聘计划报公司人力资源部批准后实施。5.3 负责所在子公司部门经理级以下人员的招聘工作。5.4 将新招聘人员信息向公司人力资源部备案，并及时更新人事信息数据库及相关台帐。第六条用人部门的招聘职责用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：6.1 根据工作分

4、析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。6.2 根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。6.3 根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。6.4 根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。6.5 对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。6.6 配合人力资源部完成

5、对实习期、试用期内员工评估及入职满一年员工转正定级的跟踪考察。第三章招聘组织管理第七条招聘组织7.1 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。7.2 中高级管理人员及公司所需要的特殊人才的招聘可由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第八条招聘费用招聘属非常规性的重要人力资源工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第九条招聘周期招聘周期指从人力资源部收到人员增补申请起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘

6、周期。第四章招聘计划第十条人力资源需求预测10.1 公司及各子公司年度需求预测：公司人力资源部、各子公司人事行政部综合考虑所在公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对所在公司人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。10.2 各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。公司人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审

7、核。10.3 3临时人力资源需求：各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写人员增补申请表，报主管领导、分管领导批准，后由人力资源部及人事行政分管领导审核。审核通过后，人力资源部根据职位要求及用人部门的要求制订具体的招聘计划和行动方案。第十一条招聘计划11.1 人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告

8、费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。11.2 公司及各子公司招聘计划由分管领导审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。113公司副总经理以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。第五章招聘实施管理一.招聘渠道的选择第十一条公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。第十二条内部招聘。鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力

9、资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部Jg聘。12.1 招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。12.2 招聘流程12.2.1 内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称、职级及任职要求，拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。12.2.2 内部报名公司所有员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。12.2.3 筛选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，

10、评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。12.3 调岗经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的人事调动函到新部门报到。第十三条外部招聘。在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。13.1 招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部或人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。13.2 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、校园招聘、媒体招聘、招聘会招聘及职业介绍所等。人力资源部根据实际情况及各种招聘渠道的特点选择合适的外

11、部招聘渠道。13.3 外部招聘管理人力资源部或人事行政部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。二,招聘流程第十四条招聘信息的发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。14.1 招聘广告14.1.1 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。14.1.2 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制

12、作。14.13招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。14.2 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。14.3 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。14.4 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。第十五条初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。第十六条初试。人力资源部向初选合格的求职者发面试邀请函，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的

13、原件。15.1 初试前，应聘人员需填写完整应聘登记表。15.2 笔试。人力资源部可根据拟招聘岗位的要求举行笔试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力及基本专业知识等。15.3 面试。主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。第十七条背景调查人力资源部应对中层以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位的应聘者进行背景调查。应在初试完成之后，决定复试之前进行。背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的,除明显笔误情况外，原则上不予录用

14、。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。第十八条通过初试和背景调查后，人力资源部审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在应聘人员初试测评表中填写人力资源部初试意见。初试合格者，给予同意复试意见，进入复试；初试不合格者，给予”不予考虑意见，应聘者被淘汰。第十九条复试复试由用人部门委派对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员负责。主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。复试负责人根据事先设

15、计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在应聘人员复试测评表意见栏填写评语及意见。第二十条复审通过复试的应聘人员由用人部门的分管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经人力资源部及人力资源部分管领导最后签字批准后方能录用。第二十一条高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部领导、分管领导及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。第六章录用、试用及转正第二十二条报到1 .被公司录用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。2 .应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供体检报告、毕业证、学位证、计生证、银行卡等证件原件及复印件，并且在入职一个月内由人力资源吾屿其签定试用劳动合同。对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞