华为通过阿米巴模式实现自主绩效管理.docx

《华为通过阿米巴模式实现自主绩效管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华为通过阿米巴模式实现自主绩效管理.docx（4页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、华为通过阿米巴模式实现自主绩效管理在华为，如何实现“实现员工下降50%,人均劳效增长80%,而销售收入增长20%?互联网时代，互联网思维颠覆了很多传统行业。昙花一现的公司屡见不鲜，但著名的华为不仅没有被互联网思维颠覆，而且还一直保持着乌龟一样的慢跑精神，每年都能持续增长，屡屡超越对手。华为能够一直保持领先的关键秘诀就是:在慢跑中推进自主绩效管理,运用内部市场化。“实现员工下降50%,人均劳效增长80%,而销售收入增长20%。那么，华为是怎么做到这三点的呢？由工资倒推任务很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于逼着他去做。华为的做法则截然相反。就一个规定:首先给他一个工资包，他拿多少

2、工资，按比例倒推他的任务。比如:给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢?低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收Ao每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。

3、每超额完成10%,再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。很多企业经常犯一个错误:部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务。要学会运用内部市场机制的价值，明确公司内部市场关系，模拟公司内部的交易主体，运用内部交易定价的基本方法，其本质上是一种“内部创业”的管理模式,用市场化的思路激活全员，重新配置人力资源。提高人均毛利但是，很多员工

4、不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。华为首先将毛利分成六个包:研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。而且要找到这六个包的包主，让这个包主去根据毛利来配比下面需要几个人。任何一个企业，人均毛利是唯一的生存指标。人均毛利35万元，是一个企业最低的收入水平。若人均毛利35万元,60%即21万元是人工成本，还有35%是业务费用，15%是净利润。目前,在北上广深一线城市,如果说企业里的员工，一个月拿不到8000块钱薪资，大家就没法生活。其内部市场化绩效实施有七个步骤,分别为:年度经营计划确立一OGSM实

5、战应用;确定核心业务流程;责任中心制组织建设;独立核算，建立各责任中心数据仪表盘;共享制内部结算与绩效薪酬一体化;建立事业合伙人机制;种子业务和战略亏损业务的区别对待。华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，是源于华为规定，员工必须拿到28万元的固定工资。这个问题对于中小企业同样适用，一定要注意将人均毛利提上去。人均毛利率的增长，决定着工资包的增长。如果中小企业的工资包上不去，一定会成为大企业的黄埔军校，掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。减人，利润提升一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。比如:四个人的活儿，由两个人来干，能拿3倍的工资。这就涉及一个问题:要减人，也要提升人效

6、，这是绩效管理首要的目标。所以，华为人力资源部制定招聘需求的时候，第一是一定要搞明白为什么要招这个人?第二是他独特的贡献是什么?第三是能不能把这个岗位给别人做,给别人加点工资？这是什么逻辑呢?其实问题也很简单:优秀的员工晚上都会加班，招一个月薪3000块钱的员工，每年的人工成本是8万,这还不如给核心人员加2000块钱的工资，他晚上还会加班干。所以，精简人员很有必要。在华为，一个部门经理只能干三年，第一年的任务就是精简人员，将很多岗位合并。企业一定要记住这几条:管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。华为的内部市场化说白了就是阿米巴经营的简化应用版。所以要在这个模式运行之前要搭建阿米巴式的组织结构，只有管理基础具备了，内部市场化才能有效的发挥出应有的效果。整体利益大于局部利益，“分”不是为了分，分是为了“合”。