管理制度-鹤山市基层公务员考核制度研究2 精品.doc

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1、鹤山市广播电视大学题目：鹤山市基层公务员考核制度存在的问题与对策研究班级：20XX（春）级 专业：行政管理（本科）姓名：黄锦红学号：091170529鹤山市基层公务员考核制度存在的问题与对策研究目 录【内容摘要】3前言3一、鹤山市公务员实绩考核出台的背景4二、鶴山市现行公务员考核制度存在的问题5(一)法律规范不健全6（二）考核内容忽视定量考核6（三） 考核标准不详细7（四）考核方法问题8（五）考核结果不利于发挥激励作用8三、当前鶴山市公务员考核机制存在问题的成因9（一）考核内容缺失9（二）考核方法缺乏科学性10（三）考核程序不透明10（四）考核标准不够细化11(五)考核结果配套措施滞后11四、

2、完善鶴山市公务员考核制度的对策12（一）完善法律法规和制度建设12（二）量化考核指标体系12（三）进一步提高量化考核的科学性14（四）加强考核结果的使用14（五）实行分类考核制度15（六）完善激励机制15（七）建立考核的监控机制16结论1617【内容摘要】公务员考核是鹤山市政府对公务员进行各项管理的基础,是激发公务员的工作积极性的重要手段；鹤山市公务员考核制度是鹤山市公务员制度的重要组成部分,通过对鹤山市公务员进行全面客观地考核评价,可以为公务员奖惩、培训、职务升降和工资调整提供客观依据。自1993年我国开始推行公务员制度以来,公务员考核逐步发展成为鹤山市公务员制度的一项重要激励机制，目前的鹤

3、山市公务员考核制度仍然存在一些问题,影响了公务员考核的公正性和权威性,阻碍着考核制度发挥应有的作用。改进鹤山市的公务员考核制度是提高政府公共管理水平和服务能力的客观要求,是公务员队伍建设的亟待解决的问题。本文论述了公务员的考核制度的基本理论；分析了公务员考核工作中存在的问题及成因；探讨了改进公务员考核制度的对策系。 【关键词】 公务员；考核制度；绩效评估； 问题；对策前言鹤山市公务员考核是有关部门按照法定的管理权限，根据鹤山市公务员法确定的考核内容、原则、方法程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整鹤山市公务员职务、级别和工资以及鹤山市公务员奖惩、培训、辞退

4、的依据。鹤山市公务员考核制度是国家行政机关对公务员进行考察并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于保障公平，提高工作效率，促进廉洁，可以调动鹤山市公务员的工作积极性，增强工作责任感，提高行政效率。 目前的鹤山市公务员考核制度仍然存在一些问题,影响了考核制度充分发挥应有的作用；鹤山市公务员考核制度研究与改进是亟待解决的问题。鹤山市在1994年开始推行公务员考核工作，发展至今已有近15年的历史和经验。在近几年的考核中，我们鹤山市主要采取了年度工作目标责任制考核的方法，考核内容以量化的指标为主，主要看破任务目标完成情况和民主评议情况。我通过对公务员制度考核工作了解，在考核的过程中发现了一

5、些问题和不足，本文主要从政策分析的角度，对鹤山市实施公务员考核工作重点是实绩考核工作分析，重点分析考核中存在的问题，以进一步完善考核办法，建立科学合理的考核评价体系，真正发挥公务员的实绩考核的作用。一、鹤山市公务员实绩考核出台的背景（一）经济社会发展的需要。鹤山市是全国著名侨乡之一，它位于广东省南部珠江三角洲腹地，与南海、顺德隔江相望，325国道、江鹤和佛开高速公路、江肇公路纵横贯穿全市，水陆交通便利。鹤山先后跨入“全国80个小康县（市）”、“全国综合实力百强县（市）”等先进行列，荣获“全国绿化百佳县（市）”、“省卫生城市”等称号。目前，鹤山正加快建设现代化山水园林城市，积极实施“东移北拓南进

6、”的城市发展战略，建设富强鹤山、文明鹤山、生态鹤山、和谐鹤山。（二）整体工作目标的需要。多年来，鹤山市委、市政府非常重视年度工作目标的落实，每年年初都由市委办公室、市政府办公室对市委工作要点及市政府工作报告确定的全市经济社会发展目标和重要工作部署进行分解立项，分别明确责任单位和责任人及完成时限，对目标的完成情况，坚持月调度、季通报、年终考评。但由于这种目标管理没有纳入对公务员的年度考核，部门重视程度不高，常常造成一些目标没有完成或没有很好地完成。（三）干部管理的需要。鹤山市公务员考核工作，一直采用年终综合考评的办法，每年年终由市考核委员会组织有关人员，组成多个考核组，分别对县、市、区和市直各部

7、门的公务员进行考核，主要考核“德、能、勤、绩、廉”几个方面，考核结果作为评价和选拔任用领导干部的重要依据。这种考核方式缺乏针对性，特别是对于公务员实绩的考核没有明确具体，所有部门的考核内容基本一样，容易造成“千人面”，使考核流于形式。另外，对公务员实绩的考核没有单独进行，与部门职能、职责和任务目标的结合不够，难以很好的发挥考核的激励和导向作用。二、现行鹤山市公务员考核制度存在的问题鹤山市实行的公务员实绩考核，基本上是以目标管理的方式进行，由于公共事务日益复杂化和多样化，单纯以目标考核代替实绩考核，在考核目标的确立、考核评价标准和考核程序等方面存在许多不足，依据政策分析的有关理论和实际操作过程中

8、发现的问题，我认为主要有以下几个方面：(一)法律规范不健全鹤山市公务员考核制度虽然在出台相关法律法规方面积累了经验，但考核制度不完善，考核不规范仍是现存的主要问题之一。在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。国家公务员考核暂行规定第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在公务员法中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核

9、制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。中国公务员法中第三十七条规定：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，采取轮流坐庄的办法。 （二）考核内容忽视定量考核公务员法中指出公务员考核的内容是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，规定第二章第四条首先规定：“对

10、公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。公务员法中对考核结果的划分较为笼统，使得各单位部门要花费大量的精力去制定适合该单位部门的考核指标和方法，因此，多数单位部门选择了简单了事。 （三） 考核标准不详细公务员考核的标准是衡量公务员表现的重要依据，由于考核内容不够具体，使得考核标准过于笼统。用一个标准来衡量不同岗位、不同职务、不同部门的公务员，难免造成武断和偏颇，并

11、使考核结果受主观因素的影响，失去考核的公平性、公正性。当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。量化考核的缺失”，导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。新规定虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。这些问题的存在降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。（四）考核方法问题尽管

12、国家公务员考核暂行规定明确规定：“年度考核以平时考核为基础”，但在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与年度考核相结合，没有真正作为年度考核结果的基础依据。我国目前公务员平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录，不难发现，平时考核具有进行时间长，内容繁琐的特点，而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，平时考核形同虚设，甚至根本没有进行。我国公务员考核的方法多数是找本人谈话向上下级了解情况、查阅相关档案资料等，不能随时变化的人进行考核。 （五）考核结果不利于发挥激励作用 公务员考核的结果若不能体现奖优惩劣，会直接影响到公务员本身对考核的重视程度。新规定中

13、第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。规定第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德

14、才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，内部考核制度不完善，没有真正落实到个人；在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软。年

15、度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性；不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且会对公务员制度本身带来一定破坏作用。当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制，使考核失去了真正的意义。三、当前鹤山市公务员考核机制存在问题的成因 （一）考核内容缺失鹤山市实行公务员制度过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据；有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。 （二）考核方法缺乏科学性鹤山市国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，按照中国公务员法以及国家公务员考核规定（试行）的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的方法。但在实际操作中不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；复位性考核，轻定量考核；对群众考核和定量考核的关注程度偏低；实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，