教育培训机构人才流失研究.docx

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1、教育培训机构人才流失研究第一节当前培训行业的发展概况近年来，随着社会的发展，经济的增长也导致了教育市场的热火朝天。由于各种因素的影响，投资于自己，提升能力成为了当下许多人的选择。21世纪全球化，国际化是最响亮的口号，自2001年加入WTO以来，教育市场呈现出强劲的增长趋势，已成为中国经济领域的一颗新星。它已成为目前最流行的投资方向。教育部公布的数据显示，未来五到十年，中国教育培训市场的潜在规模将达到5000亿元。一、发展规模小目前存活的中小培训机构处在刚刚起步的阶段，发展规模较小，硬件设施还不齐全，管理者普遍缺乏经验，在经营过程中，不自觉的将自身意志强加员工身上，认为员工要多付出，少回报。大部

2、分培训机构还经常提出很多不合理不合法的要求，如增加工作量、延长工作时间等，这些也是人才流失的重要原因。由于办学规模小，所以不管是在资金投入、市场占有率还是员工人数上都与大型机构有着很大的差距，因此稳定性也和大型机构无法相比，其运营状况也受内外环境所决定。在整个大环境中，这些中小机构就像一艘在风浪中飘摇的一叶扁舟，因此对于员工，工作风险也相对较高，归根究底是保障机制的缺失，具体表现为不给员工参加社会保险，机构福利水平低下，员工发展空间较小，企业文化的缺失等；其次，受资金所限，导致在招揽人才时四处碰壁，即使公司原有人员，也可能因为薪水问题而出走。如果没有吸收新鲜血液的方式，再加上现有员工的不稳定，

3、中小型培训机构注定要在激烈的市场竞争中挣扎。再者，其管理者的管理水平参差不齐，许多管理者在管理过程中都是前后看的，导致组织在发展的过程中不断的碰壁。最后，中小型培训机构往往采取与游击战争类似的发展道路，采取不同的瞄准方式：尽量避免与其他机构在宣传方面发生正面冲突,在市场上寻找尚未开发的领域：在人员的使用上，花费大量的人力和物力来培养优秀的工作人员；在日常管理中，没有系统的规章制度，导致组织内部缺乏规范，从而失去竞争优势。二、思维眼界较小目前，一些中小培训机构的领导由于能力有限，未能认识到专业人才对机构发展的重要性，忽视了一些优秀的专业人才，在员工的待遇上，没有记录员工的感情、薪资和福利等方面的

4、照顾，在工作中任务太多，这些都是人才流失的原因。除了极少数热爱教育、有明确F1标和长远计划的人外，大多数企业家都在随波逐流，很难合理地吸引和利用人才。另外，由于对业务情况的忽视，其机构服务的质量和效率不尽如人意，现有人才没有发展空间，导致人才流失。三、人才管理机制缺失机构缺乏创新能力也是人才流失的重要原因。创新是企业发展的基础，是企业的核心竞争力。竞争处于白热化阶段的培训机构，更应当在前期宣传、后期咨询、课堂教学、学生管理、家长沟通方面发挥主管能动性，体现自身优势，培养核心竞争力，一旦这些机构创新不足人才流失是必然结局。另外，由于缺乏完整可行的人才机制,致使人员的配置不合理和人员晋升十分随意。

5、由于缺乏明确的规章制度，事业单位领导经常根据主观意愿进行人员调配，随意挑选员工，使得一些努力工作的优秀员工感觉不到应有的重视。这种不公平的竞争环境也是导致人才流失的一个重要因素。第二节教育培训机构人才流失原因一、人才自身因素从人才流失数据我们可以看出，教育培训机构人才流失主要集中在具有高学历且聘有初级职称、中级职称以及在一线有丰富工作经验的生产作业人员。具有职称的这部分人才由于年轻，精力旺盛、具有了一定的工作经验。同时，这部分人才都拥有高学历，由于受到良好教育，具备一定的理论知识，在公司中经过了一定时间的锻炼，获得了宝贵的经验，已经掌握了一部分的工作技能，并具备了领导能力、管理能力和独立解决问

6、题的能力，甚至一部分已经掌握了公司的关键技术，或者在关键岗位上已经独当一面。到了新单位可以很顺利的接手工作，对新事物、新理念的接收程度较快，免去了用人单位的培训支出，受到用人单位的关注。未聘任专业资格的人才主要是在长期的一线工作中拥有了成熟的工作经验，这部分员工通常具有“绝活”，但是受制于体制原因往往很难获得与其自身工作能力相匹配的待遇。一旦有合适的平台、机遇，往往会被猎头挖走。教育培训机构5年以上工龄的人才流失在历年人才流失数据中是占比较高的，首先签约合同已经到期，此时无论从道德层面，还是经济层面公司对这部分员工的约束作用己经不复存在。这部分人才中有的已成家立业，有的已到谈婚论嫁的年龄，虽然

7、职称的提升给人才带来了一定的成就感，但其的经济压力逐渐增大，而经济状况并未得到改善，所以面对当今物价、房价齐飞的环境下，其经济压力、社会生存压力反而增加。而在离职的员工中，劳务派遣离职人员就占80%以上，这些劳务派遣人员通过自己的努力在公司工作几年，却一直没有转为正式员工，使得这部分员工总觉得自己不稳定，渐渐失去了归属感，对转正失去信心，权衡薪酬待遇和自己的劳务派遣身份，逐渐萌生了离职的想法。同时，教育培训机构男女比例偏差过大，在一定程度上也影响了教育培训机构人才队伍的稳定。随着人才思想不断成熟，对行业了解的更加深刻、对社会的认知更清晰，更加注重自己整个职业生涯的规划和人生价值的实现。这时，来

8、自于配偶、朋友、家人的关注使得他们对于自身价值的体现更加注重，对于薪酬待遇的提高、培训深造的机会乃至个人的晋升的需求更加突出。从事核电行业的外资培训机构进入国内后，最为青睐的就是这部分人群：技术好、有管理能力、有领导能力、有资源、有人脉，培训机构通过高薪、高职位、更好的职业规划来吸引这部分人才。二、工作和生活因素首先，员工在进入培训机构时，对培训行业充满了神秘感和荣誉感，是带有憧憬和幻想的，但教育培训机构人才在实际工作后发现，实际工作与自己的憧憬和想象存在着较大的差距。由于培训行业工作强度和难度，加之有的员工距离城市中心很远的地方，上下班的不方便给自身内心产生了忧虑。然而教育培训机构人才队伍年

9、轻化，学历较高，他们希望能够与当前的社会产生更多的交集，同时能够方便的进行学习、生活，而培训机构员工因为诸多自身忧虑的问题，经常性加班等问题，员工会产生疲惫或逆反心理，工作失去动力，若是长时间不能习惯这种“现场”、“食堂”、“宿舍”三点一线的生活，这个时候员工通常会处于矛盾状态，自然会萌生离职想法。同时，很多员工都是常年在高强度工作中，经常不能按时回家，照顾不到家里的老人和孩子，这样的工作性质无形给人才带来精神压力。其次教育培训机构40岁以下人才占据84.1%,公司人才结构年轻化，青年职工对于自身的发展规划比较明确，而目前教育培训机构的设计业务还处于比较低端的行列，工作量大，内容重复、单一，而

10、公司人才绝大多数是想从事高端的设计工作但公司并不能为人才提供充分展示个人能力的平台，所以教育培训机构人才很难有机会和时间做自己擅长和喜欢的事情。最后，教育培训机构人才对公司分配自己任务完成后没有感觉和没有获得成就感的占54.4%,说明教育培训机构在对人才的奖励和对工作的肯定方面是欠缺的。没有得到工作价值肯定和鼓励的人才渐渐失去了工作自信心和归属感。而在“休息休假”这一问题中，可以看出绝大部分人才休息的时间是很少的，长此以往方面，教育培训机构人才会身心俱疲地开展工作，严重影响个人的身心健康，给公司安全生产工作带来了巨大的挑战；另一方面，超时加班也给公司带来了巨大的违规风险。三、薪资水平低教育培训

11、机构对人才的薪酬施行“背靠背”式管理，公司人才并不了解内部同事的薪酬，这种管理方式虽然方便公司的管理，但是也导致公司人才之间的相互猜忌和相互提防。因此薪酬的主要压力来自于外部，对于新入职基层员工来说，他们会通过网络和同学来了解自己专业领域普遍收入，所以对自己薪酬非常敏感。而对于工作满五年的老员工来讲，有来自内部和外部的双重压力，内部压力主要是大学毕业一起入职的同事，个人发展在五年以后逐渐拉开距离，职位和收入都有很大的差距，这样心理就会有一定的落差，心理脆弱的人往往过分在意这些，不能安心工作。外部压力主要是老员工普遍面临结婚生子、买房定居的现状，有时常拿大学同学和社会上同等职位的待遇与自己的收入

12、相比较，公司的薪资待遇在社会上同等职位的其他培训机构，并不具有竞争力，薪酬待遇远低于行业薪酬待遇的平均水平。马斯洛的需求层次理论指出当员工低层次的需求得到满足后，才能向高层次需求迈进,才会去思考自身的发展。所以，员工的生存需要是基础，尤其现在物价、房价上涨，人才感到经济压力大，离职也就变得自然了。同时绩效考核完全由直接领导决定，受人为主观因素影响较大，有时人才认为自己的工资水平与个人能力和对公司部门的贡献值不成比例。导致人才对工资的公平性和合理性产生质疑，导致教育培训机构人才对公司失去忠诚度。四、绩效考核形式化教育培训机构根据自身发展实际，制定了绩效考核管理制度。目前主要通过关键绩效指标考核方

13、法对员工每季度考核一次。虽然有制度有考核，但考核过程形式化，考核只是让员工填写绩效考核指标完成情况，由部门领导批示后考核就结束了，没有达到考核真正的目的。教育培训机构考核制度的执行效果差强人意，还体现为：首先，人力资源部未组织对教育培训机构各岗位职责进行分析，因为每个人做的工作是不一样的，其重要程度、难易程度都会有所不同，而教育培训机构未对各岗位进行分析，未结合各岗位特点进行量化考核设计，致使员工对自己的考核指标制定界限模糊，管理者也没有严格的标准作为考核的依据，也就导致了管理者凭借主管判断以及以往经验对员工进行考核。同时，绩效指标应由管理者和员工共同制定完成，绩效指标是员工本季度的工作目标，

14、也是管理者考核员工的重要依据，而教育培训机构大多员工在制定自己本季度绩效指标时，基本是自己单独完成，而管理者并没有严格对指标进行把关，也没有与员工进行沟通，所以绩效指标制定的随意性较大，绩效考核作用就得不到有效发挥。其次，绩效考核时，部分管理者迫于人情压力，往往在考核中会下意识的偏好于和自己关系好的员工，导致绩效考核有失公平性。最后，缺乏考核后的有效沟通。考核结果出来后，管理者未及时将考核结果反馈至员工，导致员工对考核结果的疑问或是不赞同，同时，没有正面的反馈，一部分人才会觉得自己没有被重视，渐渐地会产生失落感，甚者会产生抵触厌烦的情绪，直接影响工作效率，这也是教育培训机构人才流失的原因。五、

15、员工发展受限在以往离职人员数据上看，年龄35岁以下的，占离职总人数的70%以上，并且这些人的学历大多是本科以上，他们年轻有活力、思想积极向上，对未来有规划，期望做与自己大学专业相关的技术或是能进一步提高技的工作，但公司工作内容相对单一，重复性劳动多，工作变得枯燥、乏味。员工入职后发现工作不能学到自己想学的东西，致使自己的能力不能更好的得到发挥,渐渐对职业规划失去信心，这也是员工离职的重要原因之一。在晋升通道的调查反馈中，仅仅有4.7%的人才对升迁机会表示满意，选择比较满意的人才占17.3%,6.1%的人才认为无所谓，而对公司升迁机会表示不满意的人才高达71.9%;有42%的人才认为提拔公平公正

16、，有51.4%的人才认为有失公正，有6.6%的人才无法确定。我们将公司晋升制度的管理和培训管理共商归纳为与人才职业生涯发展相关的因素。公司建立起一定的晋升途径和晋升管理制度，但是在面临晋升选择时多数还是由领导来决定，而且公司存在论资排辈的现象。公司对于人才的职业生涯发展规划缺少关注度，公司只是在公司各个项目之间对人才进行调整和分配，而对于人才关心的职业晋升方面的事情缺少相应的宣贯和告知。入职5年的人才随着技能和经验的增加，个人工作能力会逐渐增强。如果未得到晋升，人才会觉得培训机构无法实现其职业生涯计划，从而导致人才离职。另外，培训机构的薪酬待遇主要跟管理职位挂钩，而公司内有很多优秀的人才由于专心于技术研究、或者对管理工作不感兴趣，或者是虽然有能力但是由于各种原因导致职称未能提升，这部分人才的薪酬待遇始终不能提升，且与自身的贡献值不匹配，造成这部分人才流失。六、培训针对性不强在培训方面，公司开展培训的公平性基本可以保证，但是公司培训只是为了培训而培训，流于形式。所做的培训没有针对性，