常见8大培训需求陷阱.docx

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1、工员工本该会做的事情,却在客户面前边练边尝试。改善培训吧。分析；有可能培训中没有提供足够的时间演练机会,或者没培训设计有问题,导致学员不容易学上手。但是，碰到员工用客户练手这种情况，你应该还以他们没有得到足够的工作辅导和反馈。实习生经过培训后,往往没有任I可过渡性的辅导,就被排除去直接面对客户，这种情况太常见了。对策.重新审视当前的培训，但要查并强化支撑结构和反馈机制，明确工作标准和期待。2、他们就是做不好,上次培训自做了。要重新培训。分析；重新培训和复习课程”是2个需要高度警惕的词汇。虽然培训可能有一定的问题，但其他方面原因更值得审视。对策：看看最初引发培训干预的绩效差距是不是因为技能和知识

2、不足造成的。如果第一次培训没有作用，那就要警惕了，重新分析吧。3、他们参加了整个培训,但看起来还是不会做。他们需要更多.更好的培训。分析；或许吧。最好是先确认选人环节有没有问题。他们是否满足工作必须的先决条件？受训后得到哪些支撑？对正确的做法是否存在负面激励？灼第：在进行更多、更好的培训之前，先确证组织在必备知识和技能、个人特质等方面的选人标准。检查资源、标准及支撑体系。有些优秀事项可能存在互相竞争的情况，也有可能存在一些干扰任务，这些都会影响员工的基本工作表现，要把他们找出来。4、真搞不懂，他们通过了认证考试，怎么还是做不好工作？你最好能提供进阶培训。分析；通过了认证还不能完成工作？如果基础

3、培训不起作用,那进阶培训期作用的可能性也会很低。对策：先核查一下认证标准和考试内容。很多时候，这些认证考察的是说的知识，而不是做的能力。如果认证考试强调的是记忆届时，那么参加考试的人员也同样会关注这些，所以认证标准和考试内容要与工作要求保持一致。可以考虑建立实验室（虚拟或现场）提供学员演练，统计辅导学习或工作现场辅导也是不错的办法。重点是，在进行修理之前要先找准问题症结。5.公司培训过他们怎么做这些工作。，旦是，他们真慢啊，要培训他们把工作做得快一些。分析.培训只能培养基本的技能和知识。培训有助于基本知识和技能提升，但速度和熟练程度只能通过实践和反馈得到提高。对策：参照过往的最高要求为员工设定

4、工作标准前提是这些标准通过练习可以达到。创造机会让员工进行计时实践练习；对目标的达成进行奖励；对过程中出现的问题进行就纠正型反馈；检视工作流程。总之，这时候不需要再培训了。6、培训时间越来越长，但效果却并不明显。有没有其他的培训可以考虑的？分析；大量研究表明，在短期培训期间穿插工作时间会收到很好的效果，毕竟有效吸收、应用新知识是需要时间的。双黄；别再增加培训了,想法，要尽可能减少，并把培训分割成小段,增加工作时间（如体验、团队参与、实习等等）；训后进行具有挑战性的学习检验并提供反馈；提供工作附件；分析一下当前的培训，看有哪些内容可以去掉，或者以后再培训。7、这个岗位的员工都是精挑细选的,也投入

5、了大量资金进行培训。但淘汰率仍然居高不To有没有新的培训方法可以尝试？分析；当然，我们能帮你解决这个问题，但不一定非要培训。你可以问对方这些问题：选人标准是不是只侧重能力而不考虑个人特质？工作期望和工作标准是否定义清晰？员工是否得到足够的指引和支撑，特别是培训刚结束的工作期间？”对策:先找出上面这些问题的答案。训练有素的员工通常不会离开岗位，除非存在一些障碍或细微的工作差异，影响了他们的信心，或者工作环境正存在一些隐性的“杀手。观察那些高绩效员工是如何从培训过渡到工作阶段的；与管理人员商讨并确定训后的绩效期望；确保提供密切、持续的反馈；在训后初期进行新、老员工结对帮扶；在目标员工和管理人员之间

6、建立顺畅的沟通却倒。记住：取得卓越绩效不总是意味着需要在新环境下具备很强的自信心。8.我们的培训看来做的非常出色。员工学的好,做的也不错。然后就离职了。可能我们需要调整一下培训方式了,培训在行业内有个好名声有什么用？分析；培训I做的好,这是值得高兴的事情。要继续保证培训的质量，因为这是一个强烈的信号培训没问题，问题出在其他方面。员工离职可能是因为没有得到足够的薪酬、奖金、任何或反馈；他们可能觉得在这里工作没前途。需要进行前面的调查。对策：要了解员工为什么离职,去向如何。如果你提供的职位知识入门级的，而且没有规划出职业路径，那么那些有能力、有野心的员工很快就会离开你。当然首先要分析环境、情绪、公司政治方面的因素；提高工作的价值感知、这些跟培训没什么关系。