设计叫好叫座的培训项目.docx

《设计叫好叫座的培训项目.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《设计叫好叫座的培训项目.docx（8页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、3个阶段9个步骤，设计“叫好、叫座”的培训项目，一点都不难！文I山丽丽海尔集团中国区智家市场培训经理来源I培训杂志6月刊“以用户为中心”设计学习项目，己在培训界倡导多年。该理念点明，项目设计与营销策划有异曲同工之处，例如，双方都需要开展用户调研，通过一系列精心策划开发用户、留住并转化用户，产生口碑效应。那么，如何将营销策划的方式方法运用到培训项目设计中？反主流营销专家艾伦迪布(A11anDib)在绝对成交一书中提出的“一页纸营销计划”或许可以为培训人设计学习项目提供思路。该计划摒弃了营销策略繁琐的做法，而是用简洁有效的方式抓住九个关键点，在一页纸上就完成了营销方案从零到一的过程。培训部门在从事

2、培训设计时，亦可以将项目分为三个阶段九个步骤，在逐步展开中提升员工能力、公司绩效、培训部门影响力。“一页纸营销计划”思维设计培训项目设计前：引发高度关注选择目标市场是营销策划前期最关键的步骤，只有正确聚焦目标市场,才可以在投资了相同的时间、金钱和精力的基础上，获得更高回报率。同样，培训项目在设计之初也需精准锁定目标受众，再通过精细策划，全方位造势，获得他们的青睐。步骤一：锁定目标，找到最核心的衡量指标企业每天都面临各种业务问题，由此带来繁杂的培训需求，培训部门需要都满足吗？艾伦迪布给出了答案：“取悦所有人，就是得罪每个人。”那么，在培训需求多样的情况下，如何确定紧急必要的培训？借助营销“PVP

3、指数模型”可以确定培训目标，实现该目标最核心的衡量指标。PVP指数模型P:自我实现(persona1fu1fi11ment),你有多喜欢和这个细分市场打交道？即培训部门对此项目的信心和把控有多少。V：市场价值(va1uetothemarketp1ace),细分市场是如何评价营销工作的？引申到培训项目中，指培训对象认为培训的价值是多少。P：收益率(profitabi1ity),主要评估关键部门对此项目的反馈。以销售部门员工培训为例，部门领导只给出“目前销售业绩差，人员能力不足，需要培训”的信息。培训部门开展调研后，得出需要提升销售技巧、激发员工动力、补充业务知识等众多需求。那么，什么才是最核心的

4、培训目标？此时，培训部门可以进行如下操作。O找数据从运营和财务部门获得营收销售额、毛利/净利、应收/人均贡献等数据,直观了解销售部门哪些指标差，哪些人员的业绩不达标。O抓典型从业绩不达标的人员中找出典型员工重点沟通。此时，培训部门需注意，要站在对方立场上，设身处地了解是何种原因导致他们业绩不佳，这些人员产生了何种挫折感等等。O速反馈之后，培训部门基于BEM模型(BUSineSSExecutionMode1)中的个人因素部分明确问题方向，及时反馈给销售主管，了解对方的期望值后进一步明确培训部门的职责范围。BEM模型BEM模型也称为“吉尔伯特行为工程模型”。人力绩效之父吉尔伯特(ThOnIaSGi

5、1bert)在相关研究中认为，影响职场绩效的因素包括环境因素和个人因素。环境因素分为三大方面，分别为数据、信息和反馈，资源、流程和工具，后果、激励和奖励；个人因素则包括知识技能、天赋潜能和态度动机。完成以上动作后，在三天内制定出培训方案。步骤二：明确定位，直击痛点营销策划圈有个非常经典的案例某广告公司设计了一幅狗粮海报，张贴之后效果平平。之后，广告公司根据狗的平均身高，将海报挪至广告栏较低处，且在海报上喷洒了骨头汤，很快，引来了大批受众一一狗。之后，小区居民都来围观，记者也前来报道。广告得以最大化引流。由此可见，培训项目传达的信息一定是与培训受众的利益直接相关。如何做到？以USP(Unique

6、Se11ingProposition,独特的销售主张)为依据，与培训对象建立联系，了解他们的痛点所在，并将其与培训的解决方案联系起来，以言简意赅的标题，清楚地定位培训的内容和目的。USP该销售主张由罗塞里夫斯(RoSSerReeves)在20世纪50年代担任美国达彼思(TedBates)广告公司董事长时提出。其含义是说，一则广告必须包含一个销售主张，这个主张要具备三个要点一是利益承诺，强调产品具备的特殊功效和能给消费者提供的实际利益；二是独特，这是竞争对手不能提出或不曾提出的；三是必须有足够的力量，吸引、感动消费者。比如，针对销售人员的培训，标题可以拟为“销售五倍增长训练营”“快速成交三段计划

7、”，虽简单、粗暴，但接地气，能够直击受众的业务痛点。步骤三：多元造势，吸引全员目光营销离不开媒介推广，培训项目同样如此。培训部门需在项目启动前全方位造势，不仅要借助各种宣传平台的推广力量，也要懂得交互思维，在借力打力中共创共赢一一借助管理层的影响力、调动学员主动性，将项目扩散至组织内所有角落。O于管理层，可以充分发挥他们的权威效应，邀请他们为项目代言，将学习海报发至朋友圈；也可以动员相关领导在重要场合宣讲项目重要性。O于学员，可以设置分享海报打赏机制，也可以在他们的实践案例被录用后，在组织内部传播，引发他们的参与热情。往期优秀学员自然不容错过，约请他们拍摄学习效果的视频，则是更直接有效的宣传方

8、式。也许有人要问：“是否有必要以如此大阵势宣传项目？”答案是肯定的。培训绝不只是培训部门的工作，而是关乎整个组织的能力提升，因此，培训部门要通过前期宣传造势，在获得高层和业务部门的认同和支持的同时,保障学员积极参与度。执行中：为学员打造精致化服务绝对成交一书提到，“做好商品推广，寻找到感兴趣的人，将他们放入数据库中后，需要为他们持续提供价值，建立信任关系。当他们认可品牌准备好购买时，销售行为就产生了。”这句话表明，营销人员并非猎人而是农民，培训部门同样要如此设定自己的角色一一深耕细作培训项目，而非打一枪换一个地方。因此，迎来学员正式开启培训后，培训部门就必须为他们提供精致化服务。步骤四：搭平台

9、，建自己的“一亩三分地”作为勤勤恳恳的“农民”，培训部门必须拥有属于自己的“一亩三分地”，即培训平台。在移动学习成为主流学习形式的今天，移动平台的选择至关重要。培训部门在选择线上平台时，要考虑以下三点。O首先，考虑企业发展阶段和实际需求。如果培训部门想通过平台实现培训和管理一体化，那么，可以考虑整合式移动学习平台；如果只是开展线上培训，建议挑选侧重培训模块的平台。需要注意的是，相较于大企业，中小型企业的员工管理规模较小，在选择移动学习平台时应量体裁衣，避免学习平台功能冗杂效果不佳。O其次，考虑移动学习平台的操作难易度。更要满足学员的更可以形成知识引进或者自建移动平台，不仅要减轻培训工作者工作量

10、,交互和分享。如此，不仅能够解决平台内容生产的问题,库，以民间的力量解决业务部门的问题。O最后，考虑数据支撑度。移动学习平台除了学习之外，还可以实现学习数据管理，但这种管理必须做到精细化。例如，很多移动平台都会设置积分功能，但一般只显示学员总积分，无法提供学员通过哪些行为获取积分。若能实现此功能，可以帮助培训管理员分析学员喜好，以此为依据调整项目运营策略。步骤五：做内容，学习任务讲究“场景化”评价培训项目质量的优劣，其核心永远在于内容。线下培训的内容设计，已经有很多书籍专门讲述，这里主要提及线上学习平台的内容打造。内容建设要注重场景化，即围绕员工的工作任务场景进行设计。比如，开展新员工培训，要

11、考虑他们在试用期的每个阶段、每个场景下应知应会的知识，制作成线上学习任务表推送给他们。每个阶段，新员工的培训内容和工作任务紧密相连，有助于更快适应公司节奏、胜任岗位能力。针对业务部门的培训，培训部门可以主动萃取岗位知识，挖掘绩优员工的优秀做法。当然，调动员工积极性，鼓励他们上传优秀案例扩充课程体系，也是不错的选择。具体来说，可以设置UGC上传通道，规定好内容格式和要求，鼓励所有员工将自己的实践经验制作成案例，分享至学习平台中。步骤六：强体验，制造“尖叫时刻”行为设计学中的“峰终定律”认为，一段经历中给人留下深刻印象的是峰值瞬间一一最好的或最坏的体验时刻。好的培训项目设计也非常注重专业化运营，让

12、项目与学员产生更多价值交换。项目若在线下开展，培训部门可以定制项目1OGO、统一学员服装；为学员举办生日会，邀请优秀学员家属分享幸福时刻虽然看起来都是小事，但学员却能从中体会到培训部门的用心和真情。若选择在线培训，则可以在不同的环节加入有趣、好玩的元素，尤其是针对90后、95后员工设计的线上培训项目，更要迎合他们的兴趣爱好适当融入游戏元素，如以打怪升级的方式解锁每个阶段的学习内容。当然，提升学员体验值，还要做到培训过程可视化一一定期将培训成绩总结发送给学员、学员上级，自然也可以抄送给核心部门负责人。结束后：反思中提升价值结束培训课程，并不意味着培训项目的终结。通过复盘、学员跟踪等环节的设置，培

13、训部门能够让内部受众从普通客户转化为狂热粉丝，进而获得业务部门和公司的认可，便不在话下。步骤七：复盘迭代，培训经验可视化复盘是有意识地从过去的行为中获取经验，这是最简便、性价比最高的学习途径。一个完整的复盘包括目标回顾、结果陈述、过程分析、规律总结四个步骤。培训部门在复盘项目设计时，需要注意两点。o第一，复盘时需分解目标。从梳理最初的目标开始，一路刨根问底，探究结果与初始目标之间存在差异的根源是什么。在复盘反思过程中，培训部门可以将每个阶段的事项进行四象限分类，从过程和结果两个维度找出成功和失败的原因所在。四象限原因分析o第二，时刻切换两重身份。复盘时，不仅要从学员视角看待这场培训，也要跳出培

14、训以第三方视角观察整场培训，特别是学员的感受、想法、判断和收获。步骤八：跟踪落地，培训效果显性化除了复盘之外，训后培训跟踪也必不可少。在跟踪过程中要做到两个原则：O第一，推广“即学即用”的学习原则，要求学员整理学到的工作方法与工具，真正落实到工作实践中；O第二，“持续跟踪学习转化”原则，培训部门安排专人，为学员设计行动计划，持续跟踪业务结果。联合部门相关领导，为学员行为转变打分也是不错的选择。比如，项目结束后定期邀请直接领导给出评分，评分表单中不仅要有分数，还要有行为描述，即不仅要给出“执行力提高了”这样的定性评论，还要举例“完成同样的报告速度提升不少”这样的具体描述。针对学员的打分，可以让部

15、门领导提出后续培养建议，甚至可以将分数与人才梯队建设项目相衔接，如此，培训价值也就真正得以凸显。步骤九：做品牌，培训价值最大化为何品牌喜欢邀请明星代言？一是吸引眼球，二是用明星的公信力证明品牌的价值。培训部门如何论证自身价值？这就需要不断搜集学员案例、数据，制作成图片和视频，用培训实际结果论证培训的有用性。当然，不同的培训对象，培训效果需用不同的形式进行体现，比如，针对销售人员的培训，主要观察三个月后的业绩完成情况；对于新晋管理者的培训，则需观察其管理行为，并让其阐释新晋管理者后的心得，之后与公司要求进行对比，若一致，则达到培训目的。以上搜集到的所有材料不仅要沉淀在企业知识库中，而且要作为品牌推广素材，以达到全员营销和推广的目的。很多时候，培训部门在设计学习项目时，不知道如何抓住重点，最后导致学员培训后行为无变化，培训部门也沦为“不重要”的部门。“一页纸营销计划”为我们提供了一个不错的思路。该计划也反映出，培训部门不仅要清楚如何搭建培训体系，还要懂得用项目运营的思维开展培训，提升能力的同时拓展培训的价值。正如书中所说，“要提升营销竞争力，避免公司/部门沦为待宰的火鸡”。