互联网企业人力资源管理问题研究论文.docx

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1、互联网企业人力资源管理模式案例分析报告绪论错误!未定义书签。1相关概念及理论基础21.1 企业管理模式的基本概念21.2 企业管理模式的特点与内容32 .信息时代下智联招聘公司的人力资源管理模式现状32.1 智联招聘公司简介32.2 智联招聘南京分公司人员状况32.2.1 智联招聘南京分公司人力资源部人员年龄结构32.2.2 智联招聘南京分公司人力资源部人员学历结构42.3 智联招聘南京分公司人员招聘现况52.4 智联招聘南京分公司绩效考评现状52.5 智联招聘南京分公司人员培训现状53 .智联招聘公司人力资源管理模式存在的问题与原因63.1 智联招聘公司存在的问题63.1.1 观念陈旧，成本

2、高昂63.1.2 模式陈旧，管理困难63.1.3 砺则生差，困难63.2 智联招聘公司人力资源管理问题产生的原因6321信息技术推广难73.2.1 信息技术不成熟73.2.2 企业保护阻碍了数据交流74 .信息时代人力资源管理模式创新选择方向74.1 及时更新观念74.2 培养人才，建立健全信息技术系统84.3 企业之间共享资源，建立全面的管理系统8结论9参考文献10致I射错乂*5签O绪论智联招聘公司是一家以网络招聘为主营业务的企业,近年来公司的快速发展的同时也带来了人力资源管理的重重挑战与难题。结合智联招聘公司实际情况对人力资源管理进行组织架构和任务分工等顶层设计，以保证员工构成结构的科学合

3、理和各个环节在相关人员的监管下有条不紊地运行。如何提高人力资源管理水平，优化各环节吸引人才，培养人才、留住人才和发展人才是当下智联招聘公司人力资源管理乃至企业管理需要解决的关键问题。人力资源管理的科学规划和实施在以下方面具有现实意义:首先，人力资源管理的实践为员工的个人发展计划制定了明确的目标、实现路径和考核奖惩标准，有利于员工不断提升自我工作水平和规范工作流程，推动企业整体水平;与企业现状相契合的人力资源管理模式可以极大地提高员工敬业程度,提高员工的工作积极性已成为提高企业绩效的强大动力。人力资源创造的价值不仅有助于实现短期利润，而且通过创造更多的经济效益，对企业的长期盈利能力也有重大的积极

4、影响；人力资源管理模型可为企业的发展方向和战略选择提供参考。本文通过充分的理论分析，通过对智联招聘公司的内外部环境和人力资源管理现状进行全面系统的剖析，以“诚信、创新永恒，精品、人品同在“的企业价值观为基础，结合公司自身情况，通过对人力资源员工结构系统、绩效管理系统和薪酬系统的优化，丰富和完善了现存的人力资源管理模式理论。1相关概念及理论基础1.1 企业管理模式的基本概念企业管理模式是指利用现有资本，制定目标策略，而展开围绕这一目标进行的一系列经营活动的全过程。企业管理模式属于企业的管理体系，它是以企业人员的各种活动管理为目标的活动,为解决企业在实际运行过程中出现的某个问题而设计具体的规则体系

5、,可以是理念,也可以是程序，还可以是方法，形式灵活多变，它是为解决问题而服务的。企业管理模式应其具有灵活多变的特性，不同企业可以根据各自的情况自行调整管理模式，而同一个企业在其不同发展时期或者不同部门，整改的需求不同，管理模式也可以不同。当前,国际上公认的最具特色的企业管理模式是美、日的管理模式。美国的企业管理模式强调个体独立和法制管理，更看重其自身为企业带来的利益。日本的企业管理模式更注重集体主义，重点关注在集体中的人际关系和利益。企业在为实现经营管理目标的过程中，将企业所进行的各种经营活动给与该企业的现有资源统筹规划、统一布局,形成自有的、适用于自己企业的系统的框架与细则。以人为本是科学发

6、展观的核心，也是企业发展的重要内涵，人是企业的重要组成部分，人的价值在生产、销售等各项经营活动中体现，不同的人本价值有着不同层次的认知与需求，这种认知与需求影响企业管理模式的选择与发展。中国的企业管理模式在企业这个大的经济体内，通过整合资源，进行经济活动，从而实现企业目标，其英文名称为“EnterpriseManagementMode1wo科学全面的管理模式与管理方法在各企业中大受欢迎。1.2 企业管理模式的特点与内容根据企业资金来源、发展理念和价值观三方面将不同性质的团队归纳为以下几不中：家族企业管理模式。此种管理模式一般出现在中小企业，企业在发展初期，需要大量资金，而家族的私有财产可以及时

7、为企业提供其所需要的资金。但是在管理过程中，家族亲情往往大于企业制度，管理者在对待亲人的与外人的管理中有明显的区别，赏罚难以分明，留不住外面的优秀人才，甚至连正常的生产经营活动难以为继，尤其当企业有更进一步发展的想法时，影响更大。合伙企业管理模式。合伙企业的重点是友情，在创业伊始，各位合伙人朝气蓬勃，为了寻求企业发展都甘愿出钱出力，团结一致;但是在企业平稳期时，遇到发展壮好时期或经营遭遇困难的时候，是考验合伙人意志的时候，这时友情趋于淡化，产生了信任危机，在发展与自保中会发生分歧。管理者的分裂导致管理力度大大减弱，这使得企业矛盾是独一无二的,最终会影响企业健康向好的发展。该模式的优点是彼此间交

8、流更多。企业团队集权管理模式。该情形的领导者是大多数由选举或者委任产生，管理者将所有权与经营权合二为一，牢牢掌控企业发展方向。优点是当管理者是一位有精力有魄力的强者时,能够顺利带领企业与员工逐步发展壮大,缺点是当管理者岗位发生变动时,之前己制定好的发展规划可能会打破，重新建立新的规划，这样容易导致企业在经常变动中难以前进。2.信息时代下智联招聘公同的人力资源管理模式现状2.1 智联招聘公同简介智联招聘是一家以网络招聘为主营业务、面向大中小民营企业，一家提供系统性的人力资源服务公司。智联招聘还包括报纸招聘、校园招聘、猎头、外包、企业培训和人才评估。全国各地都有办事处，本文主要研究南京分公司的情况

9、。2.2 智联招聘南京分公司人员状况智联招聘公司（南京分部）的人力资源管理部门主要有部门经理1名，副经理4名,主要负责招聘与员工关系、员工培训与企业文化、绩效考评、薪酬福利，下属员工有组长24名，职员224名。2.2.1 智联招聘南京分公司人力资源部人员年龄结构90信80后70JS70图3-1智联招聘南京分公司人力资源部人员年龄结构从饼状图中，我们可以直观看出以下信息：智联招聘南京分公司人力资源部共有员工253人。其中70前有1人，约占0.4%;70后有6人，约占2.4%;80后有98人，约占38.7%;90后148人，约占58.5%。由此可以看出，企业大多数都是年轻人，尤以90后居多。年轻的

10、人力资源部一定是一个充满活力和激情的团队，但也必然有着经验不足的缺点。同时，年轻人一代具有创新精神，可以很快的接受新鲜事物，对信息技术也有着深刻的了解，在人力资源管理中使用信息技术有不错的基础。2.2.2 智联招聘南京分公司人力资源部人员学历结构!MO0究生本四生营科及以下图3-2智联招聘南京分公司人力资源部人员学历结构从饼状图中，我们可以直观看出以下信息：智联招聘南京分公司人力资源部共有员工253人。其中具有博士及以上学历的有35人，约占13.8%;具有研究生学历的有68人，约占26.9%;具有本科生学历的有106人，约占41.9%;具有专科及以下学历的有44人，约占17.4%。由此可以看出

11、，企业的员工的学历是相对较高的，本科及以上学历的员工超过了80%o接受过良好教育的人力资源部成员具有坚实的专业知识，能够妥善地完成工作。但是，高学历的人都具有个性化，并且很容易引起冲突，这通常会影响绩效评估。更高的学历证明了员工的学习和理解能力以及快速学习和管理大型信息技术的能力。1.3 智联招聘南京分公司人员招聘现况目前智联公司的招聘业务中，81.6%来自于网络招聘，校园招聘占据了6.3%,报纸招聘、猎头服务和招聘外包共同占据余下的部分101。可以说，智联招聘公司的核心业务就是网络招聘，而网络招聘就不得不运用信息技术来进一步提高工作效率。网络招聘的成本相对较低，已经得到大家认识。我们这里主要

12、对智联招聘公司的一般招聘流程花费做一个简单的认识。智联招聘公司的招聘成本由三项组成,即内部成本、外部成本和直接成本。内部成本包括招聘专员的工资、福利、差旅费和其他管理费用。直接成本包括广告费用、招聘会支出等。为了更清晰地认识成本，我们通过智联招聘2月的一次招聘为例迸行一些计算分析。智联招聘南京分公司2017年2月招聘组长1名,月薪5500元;秘书2名,月薪2500元；招聘人员4名，月薪3500元。为了招聘到合适员工，企业在报刊刊登了三次招聘广告，每次花费为3000元。同时，智联招聘公司还参加了四场招聘会，每次花费8000元。间接成本为8000元。最后企业成功招聘到了所需员工。智联招聘公司本次招

13、聘总共花费了3000*3+8000*4+8000=49000元，招聘的有效值为49000/(1+24)=7000元/人，表示每招聘一人，企业需要花费7000元招聘成本。49000/(5500+2500*2+3500*4)=2,表示每招聘员工价值为1的成员，企业需支付的招聘成本为2o通过这个计算我们可以看出，目前招聘的成本还是很高的。尤其在招聘的人数较少时，招聘会、广告的花费是不变的，而除数变小了，商将会更大，其直接体现就是招聘成本的大幅提高。信息技术是否可以帮助我们有效地减少招聘成本，这是我们所需重点关注并着力研究的。1.4 智联招聘南京分公同绩效考评现状智联招聘目前使用的绩效考评方法主要是目

14、标管理法和360度考核法。企业为各层级的员工设立了不同的目标，在月末参照目标评定绩效。同时，公司还通过管理人员、同事和下属的评估来全面了解员工的工作。目标管理法给企业带来了一定的不稳定性。这种不稳定性会潜移默化地影响员工行为。比如员工小张表示，平时自己工作很努力，也能够出色地完成上级交代的各项任务,但是绩效考评的分数却一般般，甚至连平时看起来懒散的小王都比他高。这里的情况，说明了目标管理法中的指标设定、评分标准设定很大程度上影响着考核结果。同时缺乏了横向比较，员工之间的竞争关系不是很明朗，有时员工也会产生官满的情况。360度考核最大的缺点就在于主观性。有时候出于某些原因，这可能会导致一些人集体

15、潘排斥某人并给他错误的评价，从而直接导致评价结果的偏差。这些原因可能是非组织群体利益。主观性既是360度评估的一种优点，也是一种缺点。1.5 智联招聘南京分公司人员培训现状智联招聘南京分公司的员工培训分为两种,一是员工技能培训,二是员工素质培训I。公司通过培多种方式进行培训，比如说讲授法、个别指导法、案例研讨法等等。这里我们通过一个例子探究一下智联招聘南京分公司的新员工入职培训流程。智联招聘南京分公司于2016年1月招聘新员工4人，2月招聘员工3人，3月招聘员工5人，4月招聘员工3人，5月招聘员工8人，6月招聘员工4人，其中在培训前离职的有4人。这六个月中，每个月都有讲授法培训I1次，每次花费

16、2000元；每周有一次案例研讨，培训师是企业内部人员，工资是8000元/月；有一次大型综合性户外素质扩展，共有26人参加，每人花费1000元。企业在这六个月里花费了42800元，对23人进行了培训，平均每人的培训成本约为I860元。为了更好的进行培训，智联招聘南京分公司在2016年1月到6月的6个月时间内对新入职员工做了个人测评，对在职的253名员工做了在职测评，这些测评是请相关公司制作的问卷，并且负责评分。这六个月的花费总共有36400元，平均每人花费约131元。可以说，这样的培训成本还是很大的。3 .智联招聘公司人力资源管理模式存在的问题与原因3.1 智联招聘公司存在的问题3.1.1 观念陈旧，成本高昂